2026年、日本の転職市場は人材不足による売り手市場が続いています。なかでも、DX（デジタル・トランスフォーメーション）やAIによる自動化により、高度なテクノロジー（IT）などの専門知識を持つバイリンガル人材の需要が高まっています。
今回は、外資系人材紹介会社ロバート・ハーフ・ジャパンのマネージングディレクターであり、人材業界で15年以上の経験を誇るLyndsey Hughes（リンジー・ヒューズ）氏に、2026年の採用動向についてインタビューを実施しました。
プロの目線で語られる転職市場の最新トレンドを理解し、効率的な転職活動に活かしていきましょう。
【2026年】転職市場の動向
ロバート・ハーフ・ジャパンでは、転職市場の最新動向をまとめた「年収ガイド」を毎年発行しています。年収ガイドでは、専門分野別の採用動向や、給与相場、福利厚生・各種制度をご紹介しています。
2026年の年収ガイドの内容を含め、ヒューズ氏に最新の転職市場の動向を伺いました。
求人数は増加傾向｜売り手市場が継続
2026年の転職市場は、求人数の増加が続く売り手市場です。みずほリサーチ＆テクノロジーズのレポートによると、2030年時点には約698万人の人手不足が見込まれており、人口減少が加速する2031年以降には、さらに人手不足が深刻化することが予想されています。
転職市場では、専門的な人材の需要が非常に高いのに対し、供給が追いついていない状況で、有効求人倍率は1を超えています。
最も人材不足が顕著なのは、テクノロジー（IT）業界ですが、明暗が分かれている業界もあります。例えば、製造業は円安の恩恵を受けている企業がある一方で、製造過程を担う人材の確保に苦慮している企業も見受けられます。すでに中国などへ生産拠点を移管し始めている企業もあります。ですから、製造業については一概には言えないですね。
高級ブランドの小売業界では、消費者マインドがかなり冷え込んでいます。そのため、採用需要は低下しているといえます。
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IT・DX・AI分野での人材需要は引き続き拡大
テクノロジー業界の専門人材は慢性的に不足しています。多くの企業がAIの活用やDXを推進しており、ソフトウェア企業やクラウド企業、コンサルティング企業などでは、テクノロジーの専門人材の獲得が激化しています。
経済産業省の調査によると、テクノロジー業界の人材は、2030年には最大で約79万人の不足が予想されています。なかでも、人材不足が特に深刻なのはサイバーセキュリティやデータサイエンティスト、クラウドスペシャリスト、AIエンジニアといった高度な専門職人材です。労働人口減少に加え、人材育成の遅れによるスキルギャップなどを背景に、人材が足りていない状況が続いています。
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専門職のバイリンガル人材の需要が増加
少子高齢化による市場縮小や円安の影響により、企業の成長戦略として海外事業・グローバル事業が拡大しました。そのため、単に語学が堪能なだけでなく、高い専門的な知識を持ちながらバイリンガルでもある人材の需要が増加中です。
海外事業拡大のため、海外との取引がスムーズにできる、あるいは文化的背景が異なる人とでも連携できるという人材が求められています。従来、バイリンガル人材は主に外資系企業での採用がほとんどでしたが、日本企業のグローバル化に伴い、日本企業の本社での採用ケースも増えてきています。
特に、IT業界における海外人材の場合、比較的、最新技術に詳しく知見が深い傾向があため、グローバルチームで働ける・連携できるバイリンガルのエンジニアは非常に重宝されるでしょう。また、経理・会計・財務分野では、外資系企業やグローバル展開を推進する日系企業において、国際会計基準やクロスボーダーM&Aなどに精通したバイリンガル人材を求める動きが顕著です。
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AIの進化に伴うニーズやキャリアの課題
AIの進展と技術革新により、企業におけるAIの導入や活用が急速に進んでいます。2024年の総務省の調査では、「AIを積極的に活用する方針」または「活用する領域を制限して利用する方針」と明示した国内企業は49.7%に上りました。
こうした変化を背景に、ロバート・ハーフ・ジャパンでも、IT企業や専門職の方々から、AIが今後の市場や職種にどのような影響を与えるのかという相談が多く寄せられています。特に、自身のスキルがAIによってどのように変化するのか、今後どのようなキャリアを選択すべきかといった点に関心が集まっています。
求職者の方々は今後、AIをいかに有効活用して、自分の役割やスキルを最適化するかを考える必要があります。一方で、AIを活用して業務の生産性を高めたり、新たな価値を生み出したりすることで、自身の役割を拡大できる可能性もあります。AIの進化は、キャリアにおける新たな課題であると同時に、成長の機会でもあるといえるでしょう。
転職市場における最新トレンド
現在の転職市場においては、物価上昇や人手不足に伴い、企業側も優秀な人材を確保・定着させるために待遇改善を加速させています。さらに、求職者はより柔軟な働き方や、やりがい、キャリア開発の機会があることも重視しているため、それへの対応も求められます。
91.5％の企業が賃上げを実施・検討
厚生労働省「令和7年 賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2025年中に「一人平均賃金を引き上げた・引き上げる」企業の割合は91.5％（前年91.2％）に上りました。
ロバート・ハーフの2026年年収ガイドにも、優秀な人材の獲得競争に伴い、積極的な給与水準の引き上げが行われていることが記されています。また、人材不足や物価上昇を背景に、給与に加え、いわゆる「第三の賃上げ」として福利厚生を強化する企業も増加傾向にあります。
転職で最も重視されるのは「給与」
株式会社ベネフィット・ワンが2025年に実施した「全国の正社員1000人に聞く、人手不足日本における勤務先選び実態調査」によると、「現在の勤務先を選ぶ際に重視した点 トップ10」では、「給与」が最も多く、全体の37.5%に上りました。
どの勤続年数においても「給与」を重視する人は大半を占めています。「給与」の次に重視する点は、勤続年数が短い人ほど「好きな仕事ができる」ことを重視するのに対して、勤続10年以上の人は「長く存在している企業である」ことを重視していることが分かりました。
若い世代ほど給与よりも好きな仕事へ挑戦することを重要視し、ライフステージが上がるほど安定性を求める傾向があることが調査から読み取れます。
福利厚生の見直し・強化が進む
企業にとっても人材の流出防止や確保のため、福利厚生の拡充が不可欠となりつつあります。
実質賃金が伸び悩むなか、株式会社ベネフィット・ワンの調査では「長く勤務するために福利厚生は重要」と考える人が多く、65%以上の人が「勤務先選びの決め手の一つとなる」と回答しています。
また、全体の3人に2人（65.9%）の人が実質的な支出を抑える福利厚生が「勤務先選びの決め手の一つとなる」と答えました。賃上げができない場合、福利厚生の拡充を望むという人は若い世代に目立っています。
ワンポイントアドバイス：
福利厚生は企業文化や働きやすさを判断する重要な要素
福利厚生は企業がいかに従業員を評価し、大切に思っているかを示す姿勢そのものです。給与水準はもちろんですが、リモートワークなどの柔軟な働き方の制度、健康診断や健康支援、社内学習やスキル開発などの支援も含まれます。
福利厚生だけが企業選びの決め手ではありません。しかし、福利厚生を含む充実した待遇は、企業に対する信頼感を高める重要な要素となっていると言えるでしょう。
働き方や価値観の変化
コロナ禍以降、求職者の価値観は大きく変化しました。かつての「終身雇用」という考え方にしばられず、柔軟な働き方や自律性、自由度を求めて、フリーランスとしての働き方にシフトする人もいます。
特に若い世代では、ワークライフバランスや柔軟性のある働き方を望む傾向が強いです。以前は転職活動で給与や昇進の機会、役職などを優先していた人も多いですが、最近では柔軟な働き方や組織の使命といった他の要素を重視する傾向があります。
企業側の動向としては、週5日出社に完全に戻す企業も一部ありますが、現実的なハイブリッドワーク体制を取り入れている企業が多く見られます。特にプロフェッショナルサービス、金融サービス、IT業界などではハイブリッドワークが主流で、出勤日は週に2～3日程度です。完全なリモートワークよりも、ときどき出勤して同僚との会話や交流を望む求職者も多く、企業側も働き方の多様性をベネフィットの一つとして提供しています。
キャリア開発・成長機会を重視する転職者が増加
企業は、優秀な人材獲得のために高水準の給与や福利厚生の充実に努めています。しかし、若い世代ではスキルアップ支援などを望むことも多く、特にバイリンガル人材は海外出張・赴任、国際的プロジェクトへの参加といった、自己成長の機会をより強く求めています。
ワンポイントアドバイス：
入社後にスキルアップやキャリア機会がどれくらいあるかも確認のポイント
給与や福利厚生は企業選びの重要な要素ですが、それだけで判断するのではなく、成長機会やスキルアップ支援にも目を向けることが大切です。近年では、企業に明確なキャリアパスが用意されているか、スキルアップのための機会や研修、支援制度が充実しているかといった点を重視する候補者も増えています。
企業を選ぶ際には、企業サイトや口コミ、ニュース記事なども参考にしながら、こうした職場環境や価値観が自分の希望に合っているかを事前に調べておくと良いでしょう。
採用市場における最新トレンド
少子高齢化に伴う人材不足により、企業では人材獲得競争の激化や組織内のスキルギャップが新たな課題となっています。2026年の採用市場においては、次のような新たなトレンドが予想されます。
専門職のスポット採用（業務委託・派遣・契約）が拡大
人材獲得競争の激化により、希望するスキルセットを備えた正社員採用に苦戦している企業も多く見られます。そのため、必要に応じたプロジェクト単位で契約できる契約社員や派遣社員、業務委託などのスポット採用の需要が高まっています。人材確保が比較的容易で柔軟性が高いため、人件費や社内育成コストが抑えられるのもメリットの一つです。
スポット採用は、さまざまな業界で必要性が拡大しています。あらゆる業界がDXの真っ只中にあり、新システムの導入や規制への対処など、即戦力となる人材のニーズは拡大中です。
特にIT人材は日本国内で不足しているため、多くの企業が海外から採用したいと考えています。しかし、採用にはビザの手配や煩雑な事務手続きなどのリスクが伴います。そういったリスクを軽減するために、専門職の業務委託・派遣・契約ベースの人材紹介を活用すると、スムーズに業務を遂行することができるでしょう。
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グローバル人材のプロフェッショナル採用が増加
現在、多くの日本企業がグローバル進出を目指すなか、海外市場で競争力を高めるため本社機能そのものをグローバル化させる抜本的な変革が進んでいます。この変革に伴い、グローバル化を牽引できる人材登用が増加しています。
特に、DXやオートメーションに対応できるグローバル人材への需要が高まっています。海外チームと連携しながらグローバルプロジェクトを牽引できるプロフェッショナル人材に加え、海外部門をリードできるエグゼクティブポジションのニーズも拡大しています。
象徴的な例として、外国人幹部を海外から日本本社に招聘し、組織のグローバル化を推進するケースが目立ってきました。さらに、地域ごとに分かれていた組織機能を統合し、「一つのグローバル組織」へと統合する例もあります。
こうした変革の真っ只中にある日本企業において、グローバルな視野と高度な専門性の両輪を兼ね備えるプロフェッショナル人材のニーズは一段と活発化しています。
定年の年齢引き上げ・シニア雇用の拡大
もう一つの大きな変化として、定年の年齢引き上げが挙げられます。
従来の定年は60歳でしたが、最近では65歳やそれ以上のシニア雇用も拡大しています。2021年に施行された高年齢者雇用安定法の改正によって、70歳まで従業員の就業機会を確保することが事業主の努力義務とされました。
スキルや経験が豊富な人材は企業でも必要とされており、即戦力となる優秀な人材を引き留めるために定年後の再雇用などが増加傾向にあります。
エグゼクティブの外部採用が活発化
日本企業では、長年勤務してきた社員が内部昇進によって経営陣を構成するのが通例です。しかし、こうした幹部は他社での経験が少ない傾向があり、グローバル化を目指す企業ではエグゼクティブの外部採用が一般的となっています。
また、2021年（令和3年）3月1日に施行された会社法の改正により、上場企業等において社外取締役の設置が義務付けられました。これにより、社外取締役の人材確保が課題となっています。
特に女性については、政府による「女性活躍・男女共同参画の重点方針 2023（女性版骨太の方針2023）」で2030年までにプライム市場上場企業の役員のうち、女性を30%にする目標を掲げているものの、多くの企業で対応が追いついていないのが現状です。
政府の方針を受けて、ロバート・ハーフでも取締役採用やエグゼクティブ採用に関する問い合わせが増加しています。特に、専門的なアドバイスができる社外取締役、DXや改革ができるアドバイザー、女性アドバイザーの外部採用ニーズが高まっています。
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業界別に見る転職市場の最新動向
ここからは、2026年転職市場の各業界の最新動向や求められるスキル、需要が高まっている職種を見ていきましょう。
IT・DX業界
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2026年のIT・DX業界は、AIやクラウド、サイバーセキュリティの導入が進むにつれて、業務改革と連動した急速な変化を迎えています。
給与水準の上昇傾向は明らかで、特に高度なスペシャリストやリーダーシップを備えた人材は市場平均を上回る高待遇が期待できるでしょう。
一方、AIなどの業務自動化に伴って、従来の中間職の役割は変化しつつあります。現在は、複雑な課題の解決能力を持ち、技術を活かしてビジネス成果を上げられるるシニアエキスパートの需要が増加しています。
求められるスキル：
機械学習およびデータエンジニアリング
クラウドおよびプラットフォームエンジニアリング
サイバーセキュリティ（IDアクセス管理を含む）
技術的なソリューションをビジネスの成果につなげる能力
需要が高い職種（正社員）：
AIエンジニア
DevOpsエンジニア、SREエンジニア、バックエンドエンジニア、UI・UXデザイナー
セキュリティエンジニア、情報セキュリティマネージャー
プロジェクトマネージャー、プロダクトマネージャー
データサイエンティスト（ML／AI）
経理・会計・財務業界
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経理・会計・財務業界でも、企業の人材獲得は難航しています。大手企業を中心に、若手から中堅層に対してリテンション（人材流出防止）対策を強化しており、給与は徐々に上昇しています。
特に、DX推進やERPの刷新、コマーシャルファイナンスに対応できる経理・会計・財務の需要が高く、中堅バイリンガル人材の不足も深刻です。
候補者はボーナスよりも安定した基本給やワークライフバランス、キャリア開発などを希望する傾向があります。働き方はハイブリッド勤務が普及してきたものの、多くの企業が出社中心に戻りつつあり、柔軟な働き方を希望する候補者との間にギャップが生じています。
求められるスキル：
SQL、SAP、Power BI、上級Excel
ビジネスパートナーシップ力、戦略的思考
データを活用したストーリーテリング、コミュニケーション力
AIツールの活用経験
需要が高い職種：
FP&A （初級～上級）
アカウンタント （初級～上級）
税務マネージャー
ビジネスコントローラー
内部監査スタッフ
金融サービス業界
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金融サービス業界では、2026年も堅調な給与水準が見込めるでしょう。特に、金融サービス業界独自の高度専門スキルを持つ人材獲得競争が加速しています。
具体的には、フィンテック、アセットマネジメント、ベンチャーキャピタルといった成長著しい分野のほか、コンプライアンス、AML（マネーロンダリング防止）／KYC（本人確認）、制裁対応などの専門ニーズが急増しています。さらに、政府による金融・データ規制の強化を背景に、国際的な経験を持つコンプライアンスオフィサー、社内法務、クロスボーダー経験のあるファイナンスマネージャーの採用意欲も極めて旺盛です。
業界全体では、ミッドキャリア層の人材不足が顕著となっています。企業側としては、CA・CPA（公認会計士）、CAMS（公認マネーロンダリング防止スペシャリスト）、CISA（公認情報システム監査人）などの資格取得支援やグローバルに活躍できる機会を提供することで、優秀なバイリンガル人材の獲得を図っています。
求められるスキル：
AML、KYC、金融犯罪対策
IFRS、GAAPなどの会計基準
ガバナンス・リスク・コンプライアンス（GRC）自動化ツール
バイリンガルでのコミュニケーション能力、国外規制への対応
需要が高い職種：
コンプライアンス SVP、コンプライアンス ディレクター
インハウス リーガルカウンセル
ファンドアカウンタント（アソシエイト～AVP）
インベストメントマネージャー
ファイナンスマネージャー
業務改革・人事・サプライチェーン業界
業務改革（ビジネストランスフォーメーション）業界の給与水準は、横ばいから微減傾向にあります。営業、テクニカルコンサルタント、アーキテクトなどの給与は安定している一方、ベンダー系やコンサルタント職では、組織再編やコロナ禍以降の市場安定化を背景に下落傾向が見られます。
人事分野の多くの職種では、給与は横ばい傾向です。一方、HRビジネスパートナーシップやタレントマネジメント、リーダーシップ層、タレントアクイジションの職種では給与水準は上昇傾向が見られます。大きく動きがあるのは人材採用（TA）で、IT業界の回復や社内TAの拡充によって需要が急増しています。
サプライチェーン業界全体では、給与水準に大きな変化はありませんが、プレーイングマネージャー職の給与が徐々に上昇しています。第一線で業務を担当しながらマネージングも行うプレーイングマネージャーが、APAC（アジア太平洋地域）直属でサプライチェーン担当者として勤務するケースが増加しています。
また、多くの企業で業務効率化やDXが推進されており、ITを活用してプロセス改善ができる需要・供給プランナーや、物流戦略を立案できるロジスティクス人材の需要が拡大しています。グローバル経験や高い英語力を持つ候補者も依然としてニーズがあります。
今後の市場予測を見据えたキャリアと採用の戦略
2026年の転職・採用市場は、長引く労働力不足で売り手市場が続く一方、企業が求める人材の質も高まっています。長年、日本市場の動向を見てきたヒューズ氏に、求職者と企業に向けたアドバイスを伺いました。
求職者へのアドバイス｜自分の価値を再定義し、正当に評価される職場を選ぶこと
まず、求職者の方が、自分独自のSuperpower（最大の武器）や価値をしっかり理解していることは極めて重要です。自分の専門性やスキル、特定の分野や業界に関する知識、リーダーシップやチームビルディングの術など、他の応募者と自分を差別化できる要因は何かを明確にしましょう。
二つ目に、キャリアを成長させるには、自分の能力が会社に正当に評価され、必要とされている環境に身を置くことが大切です。つまり、自分の能力や価値を存分に発揮できる場にいるかということです。もし、今の職場で行き詰まりや停滞感を感じているなら、それは会社があなたの価値を活かしきれていないのかもしれません。
また、求職者の方が、自分の強みや価値を客観的に把握できないこともよくあります。ですから、弊社のような転職エージェントで転職コンサルタントにご相談いただくと、市場における自分自身の価値を再発見することができるでしょう。転職コンサルタントが第三者の目線で、どこに競争優位性があるのかをアドバイスさせていただくことが可能です。
そして、三つ目ですが、自分自身が企業に対して何を求めているのかを真に理解することも重要です。それは給与なのかもしれないし、キャリアアップもしくは柔軟な働き方かもしれません。自分にとって何が仕事のモチベーションアップにつながるのかを理解する必要があります。
これら三つの要素を考慮し、さらに経験豊富な転職コンサルタントと協力すれば、転職活動はきっと成功するでしょう。
採用企業へのアドバイス｜優秀な人材獲得は困難、柔軟かつオープンに
こちらも、三つアドバイスがあります。
一つ目は、優秀な候補者を獲得する競争は非常に激しいと認識することです。完璧な人材を見つけることは困難かもしれません。そのため、企業には柔軟性が求められます。必要に応じて要件の緩和も検討し、可能性のある人材を逃さないことです。
二つ目のアドバイスは、自社のブランドを明確に定義するということです。求人・求職活動では企業が応募者を選考するだけでなく、応募者も企業を見極めています。
そのため、雇用主として自分たちを差別化する要素が何かを明示する必要があります。例えば、成長の機会、業界最高水準の給与、福利厚生など、企業独自の魅力を候補者に対して明確に打ち出さなければなりません。
最後にお伝えしたいのは、選考過程における戦略的な「応募者体験」を設計するということです。多くの日本企業の人事プロセスでは縦割り化が見られ、最初の応募から一次面接、二次面接、最終オファーまで担当者がバラバラです。自社の面接を受けるという一連の体験が、応募者にどう映っているかを考える必要があります。
たとえ、応募者が採用に至らなくとも、「この会社の面接を受けて良かった」と思ってもらえるような体験を提供することが、結果として市場における企業のブランド力を高めることにもつながるのです。
AI時代の転職・採用活動におけるエージェントの価値
ロバート・ハーフでは、AIを採用・転職支援の可能性を広げる重要なテクノロジーとして捉えています。人材業界のグローバル企業としてこの分野をリードすべく、AIへの大規模な投資を行い、求人と候補者のマッチング精度向上や業務効率化に取り組んでいます。
今後の採用・転職支援では、AIの活用に代表される「テクノロジー」と、人が担う「ヒューマンサイド」の役割がより明確に分かれていくでしょう。
例えば、候補者のスカウトや求人とのマッチング、面接日程の調整などはAIによって自動化され、よりスピーディーに進めることが可能になります。一方で、履歴書や職務経歴書だけでは伝えきれない候補者の価値やストーリーを引き出し、企業に伝える役割は、人間のコンサルタントだからこそ担えるものです。
また、企業の文化やチームの雰囲気、ポジションに求められるソフトスキルなど、データだけでは判断しきれない要素も数多くあります。転職コンサルタントは、候補者の希望やキャリアの方向性を深く理解したうえで、企業との相性を見極め、双方の意思決定をサポートします。
ロバート・ハーフのコンサルタントの平均実務経験年数は12年です。豊富な実績を持ち、各専門領域に特化した優秀なコンサルタントがそろっていることこそが、当社の強みだと考えています。
転職・採用市場は今後も大きく変化していくでしょう。ロバート・ハーフでは、AIによる変革を前向きな機会として捉え、テクノロジーと人間的な側面を組み合わせることで、より精度の高いマッチングと成功につながる転職・採用支援を目指しています。
まとめ｜情報収集から内定まで、プロのアドバイスで効率的な転職活動を
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AIによる自動化やDXの普及により、転職市場はかつてなく大きな変革を遂げています。
自分の最大の武器は何か、他者との差別要因は何か、どの企業なら自分の価値を最大化できるかということを、転職コンサルタントなどのアドバイスを受けながら見つけていくと良いでしょう。加えて、自分か会社に求めているものは何なのかをしっかりと明確にすることが、転職活動の成功につながります。
ロバート・ハーフ・ジャパンは、外資系・日系グローバル企業への転職支援に特化した転職エージェンシーです。それぞれの専門業界に精通したプロの転職コンサルタントが、採用動向や給与トレンドも踏まえてアドバイスさせていただきます。
転職コンサルタントとの面談では、ネットでは得られない業界の最新情報や企業情報も得ることができます。まだ具体的な転職活動はしていないという方も、まずは情報収集から始めてみてはいかがでしょうか。
【アドバイザー】
リンジー・ヒューズ ｜ マネージングディレクター
ロバート・ハーフ・ジャパンに2010年に入社。日本在住25年、人材業界で15年以上の経験を有し、現在は日本支社のマネージングディレクターとして組織を率いる。
APACおよびグローバルにおいて正社員採用のトップ実績を複数回受賞。テクノロジー部門をゼロから立ち上げ、世界400拠点の中でグローバルトップの成果を上げる組織へと成長させた。
変化の激しい時代において、世界市場での競争力向上を目指し、海外進出やデジタル変革の観点から企業の人材戦略を支援している。
