- エグゼクティブサーチとは？
- エグゼクティブサーチファームの種類
- エグゼクティブサーチの手法
- エグゼクティブサーチの流れ
- エグゼクティブサーチのメリット
- エグゼクティブサーチの注意点
- エグゼクティブサーチファームの選び方
- ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチ
- ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチのサービス領域
- エグゼクティブサーチでよくある質問
- まとめ
幹部や上級管理職といったエグゼクティブ層を採用したい場合、一般的な人材紹介サービスでは対応できません。そのような場合は、ピンポイントに採用できるエグゼクティブサーチが有効です。
本記事では、エグゼクティブサーチとは何か、採用の流れや注意点などを解説します。
エグゼクティブサーチとは？
エグゼクティブサーチとは、企業が経営層や幹部クラスなど、ハイクラス人材をピンポイントで探し出す採用手法のことです。専門の人材会社のコンサルタントが、広範囲の人材ネットワークから検索したり候補者と面談を重ねたりすることで、企業とマッチする人材を探し出します。
一般的な人材紹介では、登録された求職者の中から人材の検索や紹介が行われます。一方で、エグゼクティブサーチは求職活動をしていない人も対象となり、企業にぴったりマッチする人材に直接アプローチできる点が特徴です。
経営課題の解決を担うキーパーソンを見つけるための手段として、近年では注目が高まっています。
エグゼクティブサーチの目的
エグゼクティブサーチは採用の候補者に直接声をかけ、話し合いを通して双方が納得のいく形で採用に至ることができるのがメリットです。エグゼクティブサーチには、以下のような目的があります。
採用難易度の高い経営層・要職に、優秀な人材を確保するため
社外から専門性の高い人材を招き入れ、組織の活性化を図る
経営のバトンをスムーズにつなぐ後継者を見つけるため
成長戦略を担う新規事業の責任者を見つけるため
採用活動の機密性を保ち、採用を水面下で進めるため
エグゼクティブサーチは、企業の未来を左右するハイクラス人材の採用に活用されます。公募ではなく、専任のコンサルタントを通して行われるため、機密性を保ちたい場合にも効果的です。
エグゼクティブサーチの対象者
エグゼクティブサーチはヘッドハンティングの一つで、対象者は主に部長職以上の管理職や経営幹部です。具体的には、以下のような人物が対象です。
CFO（最高財務責任者）
CEO（最高経営責任者）
CHRO（最高人事責任者）
財務部門ディレクター／財務部長
人材採用責任者／人材開発部門責任者
カントリーマネージャーなど
上記のような人材は、転職市場では見つけることが困難です。そのため、求職者以外も対象とするエグゼクティブサーチが効果的な採用方法となります。直接交渉により候補者の現在の状況や志向を丁寧に把握しながら、キャリアや価値観に合ったオファーを提示することができます。
一般的な人材紹介との違い
エグゼクティブサーチは一般的な人材紹介と違って非公開の採用活動のため、転職活動を行っていない人材に対してもアプローチでき、機密性が高い点も特徴です。
| エグゼクティブサーチ
| 一般的な人材紹介
|
対象ポジション
| CEOやCFOなど経営幹部クラス
| 若手、中堅社員、マネージャークラスなど幅広い
|
アプローチ方法
| ターゲットを絞った非公開での直接アプローチ
| 紹介会社の登録者の中から条件に合う人材を紹介
|
情報の秘匿性
| 極秘プロジェクトや非公開ポジションでも対応可能。企業名を伏せた採用も行える
| 基本的に公開求人のため、社名や募集背景を明かすケースが一般的
|
強み
| 希少なハイクラス人材を的確にリサーチし、転職活動していない人にもアプローチできる
| スピード感があり、比較的コストを抑えて人材を確保できる
|
エグゼクティブサーチファームの種類
経営クラスの人材紹介会社「エグゼクティブサーチファーム」には、リテーナー型とコンティンジェンシー型の2種類があります。それぞれのメリットとデメリットを押さえ、自社のニーズに合った方式を見極めることが重要です。
| メリット
| デメリット
|
リテーナー型
| ・専属契約により深いリサーチと戦略的な支援が受けられる
・機密性が高い
| ・採用までに時間がかかる
・担当者によって採用成功が左右する
|
コンティンジェンシー型
| ・成果が出るまで費用が発生しない
・複数の紹介会社に同時依頼でき、候補者の幅が広がる
| ・成果が出てから費用が発生するため、予算が立てにくい
・対象となる候補者が多く、選別に手間がかかる
|
リテーナー型・リテーナー契約
リテーナー型・リテーナー契約とは、採用活動の開始時点で着手金（リテーナーフィー）を支払い、契約が成立したときにも報酬が発生する契約形態です。希望する人材が採用できるかどうかに関わらず、支払いが発生します。
エグゼクティブサーチでは多く活用されている形態です。採用活動が長期間に渡る場合は、契約時と採用決定時に分けて請求されることもあります。リテーナー型の最大のメリットは、初期費用が発生する分、専任のコンサルタントが自社の状況や希望を丁寧に洗い出し、徹底的に候補者をリサーチする点です。
コンティンジェンシー型・コンティンジェンシー契約
コンティンジェンシー型とは、いわゆる「成功報酬型」の契約スタイルを指します。採用が確定した段階で初めて報酬が発生する仕組みです。ミドルマネジメント層の採用にも利用されています。
まずは試験的にサーチファームに依頼してみたい企業や、採用スピードを重視する企業にとっては、利用しやすい契約形態です。複数の会社と契約することで、より多くの人材を比較することもできます。
エグゼクティブサーチの手法
エグゼクティブサーチは、経営幹部や専門性の高い人材を獲得するために、さまざまな手法を用いてリサーチします。主な3つの手法について見ていきましょう。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、現在のポジションで成果を上げている優秀な人材に対して直接アプローチを行い、転職を促す方法です。
人材紹介会社に登録しておらず、条件が合えば転職を検討する層をターゲットとするため、一般公募では見つからない人材にも出会えます。また、対象者の実績や現在のポジションを把握したうえでオファーするため、採用後の活躍が期待しやすいことも特徴です。アプローチには高度な情報収集力と信頼構築力が必要ですので、多くの時間と費用がかかる場合があります。
データベース
データベースを活用した人材探索も、エグゼクティブサーチではよく用いられる手法です。人材紹介会社やサーチファームが独自に保有している登録者情報をもとに、要件に合致する候補者を探します。
特定の業界や職種に特化したデータベースを活用することで、ニーズに合った人材と出会いやすくなる点も特徴です。
エグゼクティブサーチの流れ
エグゼクティブサーチはサーチファームに依頼することで行われます。エグゼクティブサーチの流れを解説します。
ポジションのヒアリング・要件定義
まずは、どんな人材を、なぜ、いつまでに採用したいのかを明確にすることから始まります。ポジションの役割と責任範囲、必要なスキルや経験、語学力、採用の背景（経営課題、新規事業、後任など）、社風やカルチャーとのフィット感、採用後に期待する成果やKPIなどについて、さまざまな観点から要件を整理します。これらをサーチコンサルタントと共有することで、要件のすり合わせをすることで、採用の精度が格段に上がります。
市場調査・ターゲットリスト作成
ヒアリング内容をもとに、業界内の人材動向や競合情報をリサーチし、ターゲットとなる候補者を絞り込んでいきます。既存のデータベースだけでなく、転職市場に出ていない潜在層も含めて、スキルや経験がマッチする即戦力人材をリストアップします。作成した候補者リストは企業側にも共有し、どの候補にアプローチするかをすり合わせながら、次のステップに進みます。
候補者へのアプローチ
候補者が絞り込まれたら、コンサルタントが候補者にアプローチを図ります。面談を重ねながら、転職することでどのようなメリットがあるか理解を求めていきます。候補者と信頼関係を構築していくとともに、企業に適した人材かさらに見極めることも、この段階での重要な役割です。
面談
候補者が前向きな意向を示したら、企業と候補者の面談です。コンサルタントも同席する場合があります。企業側は、候補者の能力や価値観などを確認するだけでなく、自社の企業理念なども改めて説明します。候補者も疑問に思ったことをその場で確認しながら企業のビジョンや自身のキャリアとの整合性を見極めることができるため、双方にとって重要なステップです。面談後には、コンサルタントを介してフィードバックの共有や次回ステップへの調整を行います。
条件交渉・オファー支援
面談を経て採用の意思が固まれば、企業は候補者にオファーを提示します。
この際、給与、役職、入社時期などの条件交渉もサーチファームが仲介し、合意形成をサポートします。条件交渉を第三者が行うことで、トラブルや誤解を防ぎ、スムーズな内定承諾につながるのがポイントです。
エグゼクティブサーチのメリット
エグゼクティブサーチは、候補者の発掘から選定までを担う「エグゼクティブサーチファーム」という人材会社を通じて行われます。一般的な採用手法では得られない成果を期待できます。
採用難易度の高い人材を獲得できる
エグゼクティブサーチの大きな魅力は、通常の採用手法では対応が難しいハイクラス人材の採用を、より確実に実現できることです。エグゼクティブサーチファームには、各業界に精通したコンサルタントが在籍しています。企業のニーズを把握したうえでヒアリングを行い、的確な候補者選定を行うのが特徴です。
転職市場では出会えない人材にアプローチできる
エグゼクティブサーチでは求職者以外も対象となるため、一般の求人媒体や人材紹介会社ではリーチできない転職潜在層にアプローチできる点が強みです。直接アプローチを行い、企業のビジョンやポジションの魅力を丁寧に伝えることで、転職を意識させるきっかけを作ります。
採用後のミスマッチを防げる
エグゼクティブサーチでは、候補者のスキルや志向性、企業文化との相性まで細かく確認するため、入社後のミスマッチが起こりにくいのがメリットの一つです。これは、コンサルタントが間に入ることで、候補者双方の条件のすり合わせが丁寧に行われるからです。企業と候補者の面談もサーチファームの立ち合いのもと行われ、互いに納得したうえで採用につなげます。
エグゼクティブサーチの注意点
エグゼクティブサーチは、高度な専門性を備えた採用手法である一方で、利用するにあたっては注意点も存在します。
一般的な人材紹介よりも費用がかかる
エグゼクティブサーチは、専門分野や業界に精通しているコンサルタントが企業の課題と候補者のキャリアに向き合い、サポートが非常に手厚いです。そのため、コスト面での負担が大きくなります。リテイナー型（着手金型）であってもコンティンジェンシー型（成果報酬型）であっても、かなりのコストがかかります。
採用までの期間が長くなる
エグゼクティブサーチでは、採用までにかかる期間が長引くことがあります。その理由は、単に候補者を紹介するのではなく、企業の要件に合った人材を一からリサーチし、接触し、関係を築いていくプロセスを踏むためです。
この丁寧な工程がエグゼクティブサーチの強みである一方で、スピードを重視する企業にとっては課題となる場合もあります。そのため、エグゼクティブサーチを検討する際は、早期の着手と長期的な視点を持つことが重要です。
エグゼクティブサーチファームの選び方
エグゼクティブサーチの成功は、依頼先となるサーチファームの実力に大きく左右されます。どのファームに依頼するかを判断するうえで、押さえておきたいポイントを解説します。
専門分野での情報収集能力があるかどうか
サーチファームを選ぶ際に重要なのが、対象業界や職種における情報収集能力の高さです。企業と候補者のミスマッチを防ぐには、どのような人物かを具体的に知る必要があります。そのため、特定の業界に精通し、現場に密着したネットワークを持っているサーチファームほど、質の高い候補者をリストアップできる可能性が高まります。
独自のデータベースやネットワークを駆使して、候補者をリサーチできる体制が整っているかが重要です。単に候補者を集めるだけでなく、企業の採用戦略に寄り添った情報支援が行えるかを見極めましょう。
スクリーニング精度が高いかどうか
スクリーニングとは、大量にあるものの中から適したものを選別することです。エグゼクティブサーチにおけるスクリーニングは、候補者のスキルや職歴を見るだけでなく、その人の思考特性や価値観、企業とのカルチャーフィットまでを含めて評価し、最適な人材を抽出することを指します。
エグゼクティブサーチにおいては、スクリーニングの精度が高いほど、採用後のミスマッチを防げる可能性が高まります。どのように人材を選別するのか、契約前に確認しておきましょう。企業が見落としがちなリスクや、採用後のパフォーマンス予測についても具体的なフィードバックをもらえます。
アプローチ能力や交渉力が優れているかどうか
ハイクラス人材は責任ある業務を任されていることから転職を考えることはあまりなく、通常の求人広告やスカウトメールには目を通さないことが多いです。自社に引き込むには、魅力的なアプローチをする必要があります。
企業も自社の強みを整理しておくことが求められますが、候補者と初めに接触するのはエグゼクティブサーチファームです。候補者と信頼関係を築きながら、丁寧かつ説得力のある提案を行えるかどうかが問われます。サーチファームの過去の成功事例や、自社の採用担当者とコンサルタントとの相性も見極めておくとよいでしょう。
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチ
ロバート・ハーフが提供するエグゼクティブサーチの特徴を紹介します。
豊富な実績とスピーディーな採用
業界でのエグゼクティブサーチの成功率は約64％ですが、ロバート・ハーフのサーチの成功率は97％と非常に高いのが特徴です。実施したサーチ件数は4,500件を超えており、さまざまな業界やポジションでの豊富な実績が、クライアント企業からの信頼を集めているといえます。
また、採用スピードにも定評があります。ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチ完了までにかかる期間は、平均して90日未満です。エグゼクティブ層の採用は1年要することもあることを考えれば、かなり効率的であるといえます。この短期間で結果を出せるのは、的確な要件定義と緻密なスクリーニング、さらに高精度なマッチング力の表れです。
専属チームの一貫したサポート
ロバート・ハーフでは、初回の打ち合わせから候補者の選定、最終決定に至るまで、すべてのプロセスを専任チームが一貫して担当します。この体制により、情報伝達の手間とロスを防ぎ、スピーディーかつ精度の高い提案が可能になっています。
業界最大級のデータベースから最適な人材を提案
ロバート・ハーフでは、業界に精通した経験豊富なコンサルタントが、幅広いネットワークと最先端のツールを持っていることも強みです。AI技術を取り入れた独自のリサーチシステムと、エグゼクティブ人材に特化した専用データベースを保有しており、優秀な候補者を迅速に発見する後押しとなっています。コンサルタントの豊富な経験と、客観的で正確なデータを併用することで、最適な人材の選定につなげています。
さまざまな人材ニーズにワンストップで対応
エグゼクティブサーチのご相談はこちら
ロバート・ハーフの強みは経営幹部採用だけでなく、あらゆるレベルの人材採用に対応できる点です。
CEOなどの経営層はもちろん、マネージャークラスの正社員から、短期間のプロジェクトを支える契約社員まで幅広くカバーしています。
そのため、エグゼクティブサーチに限らず、さまざまな採用ニーズに柔軟に対応可能で、複数の人材会社を使い分ける必要がありません。変化する人材ニーズに応じて、一貫してワンストップでサポートします。
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチのサービス領域
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチのサービス領域は、以下の通りです。
エグゼクティブサーチの成功事例
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチの成功事例を紹介します。
グローバルテクノロジー企業でCIOの採用を支援
課題：
ある大手グローバルテクノロジー企業は、日本拠点のCIOの交代を検討していました。日本は同社にとって最大級の収益市場であり、このポジションは極めて重要なリーダーシップが必要な役割で、クライアントは以下の3つの目標を達成できる人材を求めていました。
- IT運用の改善による継続的な収益成長の推進
- 日本の現地業務とリージョン・グローバルチームとの連携強化
- 大規模なSAP導入のリード
そのため、候補者には、リーダーシップ力とローカルおよびグローバル環境の両方での対応力、そして高度な技術的スキルが求められていました。さらに全社レベルでの円滑なコミュニケーションが必要なため、ネイティブレベルの日本語と英語のスキルも必須条件でした。
ソリューション：
社内のIT採用チームと連携しながら、強力な人材ネットワークを活用するとともに、適切な候補者を選定するためにゼロベースからマーケットマッピング（労働市場の分析結果の図）を作成しました。このプロセスにより110名以上の潜在候補者が特定し、それぞれと面接を行いました。包括的なロングリストを提示することで、クライアントが自信を持って最適な人材を選定できるよう支援しました。また、プロセス全体を通じて候補者と継続的にコミュニケーションを取り、関心やキャリアの方向性がクライアントと合致しているかを常に確認しながら、丁寧にプロジェクトを進めました。
成果：
- 4か月以内にすべての条件を満たすCIOを採用
- 重要な市場におけるスムーズなリーダーシップ交代を実現
グローバル自動車メーカーの監査部門責任者の後任採用を支援
課題：
あるグローバル自動車メーカーでは、日本拠点の監査部門責任者が退職予定となり、スムーズな引き継ぎのためにも、退職前の後任採用が急務となっていました。しかし、以下のような課題が採用を難しくしていました。
- 市場における企業イメージがあまり良くなかったこと
- 通勤が不便な勤務地
- 製造業または自動車業界での監査経験という高度で限られたスキルセット
さらに、候補者にはグローバルな視点、ネイティブレベルの日本語と英語力、そしてローカル・グローバル双方の監査業務を担えるバランス感覚が求められており、非常にハードルの高いポジションでした。
ソリューション：
このように限られた人材層をターゲットとするため、的を絞った詳細なリサーチを実施しました。同時に、企業の魅力を正しく伝えることにも注力。柔軟な働き方やグローバルな環境、組織改革への取り組みなど、企業の強みを明確に伝える求人資料を作成しました。
単に条件に合う人材を探すのではなく、「この企業で働く価値」や「このポジションの意義」をしっかりと伝えることで、候補者の関心を高め、企業ブランドの見直しにもつなげました。
成果：
- 自動車業界の監査分野というニッチな領域において、5か月での採用成功
- 前任の在職中に後任を採用し、スムーズなリーダー交代を実現
- 信頼関係が構築できたことで、その後の複数のプロジェクトも実施
グローバルスポーツ用品企業のファイナンスディレクターの採用支援
課題：
日本拠点のファイナンスディレクターが急遽退任することとなり、早急な後任採用が求められていました。クライアントが求める人材像は非常にハイレベルで、以下の条件をすべて満たす必要がありました。
- 高度な経理・管理会計スキル
- 戦略的な視点を持ったリーダーシップ
- 日本語・英語のバイリンガル
- ローカルおよびグローバルのビジネス文化への理解と適応力
短期間で、かつこれらのスキルや特性をすべて兼ね備えた人材を見つけることは、非常に難易度の高いチャレンジでした。
ソリューション：
当社の経理・会計・財務の採用チームと連携し、豊富な市場知識と人材ネットワークを活かして迅速かつ的確なサーチを実施。さらに、外部のターゲットリサーチも並行して行い、潜在的な候補者層にも積極的にアプローチしました。
その結果、市場全体の8割以上を網羅するかたちで約150名の候補者を特定。面談を重ねながら、詳細な初期候補リストをクライアントに提示しました。採用が決定するまで、候補者の探索は継続的に行いました。
成果：
- クライアントの想定より大幅に早い3か月での採用成功
- 事業への影響を最小限に抑えた体制維持を実現
エグゼクティブサーチでよくある質問
エグゼクティブサーチでよくある質問を紹介します。
エグゼクティブサーチにはどれくらいの期間がかかる？
エグゼクティブサーチにかかる期間は、ポジションの内容や企業の要望によって異なりますが、一般的には4〜6ヵ月程度が目安とされています。ロバート・ハーフの場合、平均90日未満でサーチを完了しており、スピーディかつ質の高い採用支援が可能です。
明確な納期がある場合や、早期にポジションを埋めたいというご要望にも柔軟に対応しています。まずはご相談ください。
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチは、どのような業界や職種に特化していますか？
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチでは、IT、経理・会計・財務、金融サービス、人事、サプライチェーンなど、幅広い業界・職種におけるCクラスや経営層の採用支援を行っています。業界特有の課題やニーズを理解したコンサルタントが、専門性と経験を兼ね備えたバイリンガル人材のご紹介を通じて、貴社の成長と変革をサポートいたします。
英語と日本語の両方に堪能な経営層クラスの人材を探しているのですが、そういった候補者のご紹介は可能でしょうか？
はい、可能です。ロバート・ハーフでは、英日バイリンガルの経営層クラスの人材に豊富なネットワークを有しており、数多くのご相談に対応してきた実績があります。
貴社の経営課題や求めるスキルセットに応じて、リサーチおよび当社独自のネットワークを活用し、最適な候補者をご提案いたします。
ロバート・ハーフのサービスは成果報酬型、リテーナー型のどちらですか？
ロバート・ハーフのエグゼクティブサーチでは、リテーナー型（着手金型）を採用しています。リテーナー型は、企業ごとに専属のコンサルタントがつき、要件定義から候補者の選定、交渉まで一貫してサポートします。パートナーとして深く関わることで、より精度の高い採用支援を実現しています。
まとめ
ロバート・ハーフに相談する
エグゼクティブサーチとは、経営幹部や高度な専門性を持つ人材を対象に、企業が外部の専門機関を通じて採用を行う手法です。一般的な人材紹介とは異なり、非公開でのサーチや積極的なアプローチが可能であるため、採用難易度の高いポジションにも対応できます。
ロバート・ハーフは、外資系・日系グローバル企業への転職支援実績が豊富にあり、企業の採用課題に応じた柔軟な提案が可能です。採用にお困りの場合は、ぜひご相談ください。
■アドバイザー
アンドリュー・サイパス ｜ エグゼクティブサーチ マネージングディレクター
人事、財務・会計、テクノロジー、セールス、マーケティング、オペレーション分野で、国内外のVPや経営幹部クラスの紹介実績を持つ。11年以上にわたるリテインサーチ経験を活かし、機密性の高いマーケットマッピングから変革を担うリーダーの紹介まで、採用における重要課題に対応。企業のストーリーやビジョンを深く理解し、候補者に丁寧に伝えるアプローチを行っている。
