近年、少子高齢化や働き方の多様化、IT・デジタル人材の需要増加などを背景に、企業が求める人材の採用はますます難しくなっています。ヘッドハンティングは、必要なスキルや経験を持つ即戦力人材に直接アプローチできる手法です。
本記事では、ヘッドハンティングの基礎知識や成功のコツ、採用までの流れを紹介します。
ヘッドハンティングとは？
ヘッドハンティングとは、企業が求める人材を外部から好条件でスカウトする採用手法のことです。狭義では、ヘッドハンティング会社を通じて人材を探す方法を指します。求人を出して応募を待つ一般的な採用方法とは異なり、企業側が能動的に人材を探し、交渉を進める点が大きな特徴です。
近年では、ヘッドハンティングの対象範囲が大きく拡大しています。かつては経営層や幹部候補など、いわゆるエグゼクティブ層が中心でした。しかし現在は、30〜40代の中間管理職や専門スキルを持つ技術者、さらには若手リーダー層まで注目されています。
引き抜きとヘッドハンティングの違い
引き抜きとヘッドハンティングは、企業にとって必要な人材を選び出し自社への転職を促すという点で共通しています。
違いは人材を選び出す方法です。ヘッドハンティングは、第三者であるヘッドハンターや人材紹介会社を通じてアプローチする場合に主に使われますが、引き抜きは自社が独自で行う場合を指すことが多いです。
選び出す人材の対象範囲やリスクも異なります。ヘッドハンティングはヘッドハンティング会社が網羅する情報の活用により、引き抜きよりも対象が広範囲になります。プロのヘッドハンターが交渉するため、転職時のトラブルを避けられるのも特徴です。
一方で引き抜きは、自社の社員や取引先など面識のある人物が対象となります。取締役員が自身の関与している他の競合会社に社員を誘い込んだり、競合会社と直接交渉したりすることもあるため、トラブルが発生するリスクがあります。特に、取締役が在職中に引き抜きを行うことは違法に当たるため、注意が必要です。
登録型人材紹介とヘッドハンティングの違い
登録型人材紹介とヘッドハンティングは、どちらも人材紹介会社を通して企業が希望する人材を探し出す方法です。
違いは、ヘッドハンティングは求職者以外も採用の対象となりますが、登録型人材紹介の場合は登録をした求職者のみが対象となる点です。
ヘッドハンティングは相手が求職中かどうかに関わらず企業が必要と判断した人材にアプローチするため、企業主体の戦略的な採用手段といえます。一方で登録型は、登録者が希望した求人に自ら応募したり、紹介会社が企業に特定の人材を紹介したり、企業が気になる登録者にコンタクトをとったりするなど、多方向からのアプローチが可能です。
企業がヘッドハンティングするメリット
ヘッドハンティングは、企業側から積極的に候補者へアプローチする手法であり、通常の求人では得られないメリットがあります。企業がヘッドハンティングを活用するメリットを紹介します。
転職市場では見つけにくい、ハードルの高い人材も発掘できる
ヘッドハンティングの大きな強みは、今すぐ転職を考えていない“優秀な隠れ人材”にもアプローチできる点です。特定のスキルや経験を持ち、現職で活躍している即戦力人材の多くは、積極的に転職活動をしていないケースがほとんど。そのため、一般的な求人サイトに掲載するだけでは、こうした人材と出会うのは難しいのが現実です。
しかし、ヘッドハンティングを活用すれば、本人が思いもよらなかった新しいキャリアの可能性に気づいてもらえるチャンスがあります。特に、ハイクラス人材は転職に慎重な傾向が強いため、信頼できる紹介者やスカウトの存在が、転職の後押しとなることも多いです。
日本では少子高齢化により労働人口が減少を続けており、加えてDX・IT人材へのニーズが急増中。こうした背景から、「待ち」の採用では優秀な人材を確保しきれない状況が生まれています。競合よりも一歩早く、希少な人材にダイレクトにアプローチできるヘッドハンティングは、今後ますます注目される採用手法といえるでしょう。
競合に先んじて優秀な人材を確保できる
もうひとつのメリットは、採用競争において“先手”を打てることです。人材獲得競争が激化する中で、同じような求人を出してもタイミング次第で成果は大きく変わります。ヘッドハンティングでは、企業側が求めるスキル・経験を持った人材にピンポイントでアプローチできるため、他社よりも早く接点を持つことが可能です。
特に、注目度の高いポジションやニッチな専門領域では、誰よりも早く声をかけることが、そのまま採用成功につながることもあります。競合が動き出す前にアクションを起こすことで、自社に合った人材を先に確保できるのは、大きな差別化要素となるでしょう。ヘッドハンティングは、優秀な人材を見つけるだけでなく、競合より早くアプローチすることができる採用手段です。
入社後のミスマッチが起こりにくい
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通常の採用求人では、応募者の情報は履歴書や職務経歴書に基づいて面接を行います。限られた面接時間では、企業との相性や応募者の本音を探るには十分ではありません。
一方で、ヘッドハンティングは面談を複数回重ね、双方が納得した形で採用につなげることができます。ヘッドハンターが仲介役として企業と候補者の双方から丁寧にヒアリングを行うため、より企業にマッチした人材と出会う確率が高くなり、即戦力となるでしょう。
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ヘッドハンティングに向いているケース
ヘッドハンティングは、一般的な求人方法ではなかなか人材が集まらない状況や、高度なスキルや経験が求められるポジションを埋めたい場合などに効果を発揮します。
競合が多くなかなか採用が決まらない
IT業界やコンサル業界など人材獲得競争が激しい業界では、求人を出しても応募が集まらないケースが少なくありません。こうした場合、ヘッドハンティングによって企業側が直接ターゲット人材にアプローチすることで、採用の可能性を高められます。
候補者に転職意欲があまりない場合でも、魅力的なポジションや条件を提示することで関心を引ける場合もあります。企業が主体的に動くため、スピード感を持って進められます。
管理職や役員などエグゼクティブ人材を獲得したい
経営層や役職付きのポジションに適した人材はニーズが高く、転職サイトなどでは見つけにくいため、ヘッドハンティングの活用がおすすめです。
エグゼクティブ層は人脈も多く、企業の成長を左右する影響力を持つため、慎重なアプローチが求められます。ヘッドハンターを通じて非公開で声をかけることで、条件交渉が進めやすくなります。
特殊な分野・職種で専門職を探している
ニッチな技術や資格が求められる職種では、候補者自体の母数が少ないため、通常の採用手段では十分な応募が見込めません。例えば、医療分野や製薬、AI・ロボティクス、法務や会計などの専門職です。
このようなケースでは、業界に精通したヘッドハンターに依頼し、ピンポイントで候補者にアプローチすることが有効です。経験やスキルを事前に確認したうえで接触するため、採用後のミスマッチも起こりにくくなります。
自社の知名度が低く応募が少ない
スタートアップ企業では、即戦力となる人材を確保することが重要です。しかし、企業の知名度が低いと、魅力的なポジションを用意していても注目されず、応募が集まりにくいことがあります。
ヘッドハンティングを活用すれば、知名度に関係なく候補者との面談で企業のビジョンや魅力を直接伝えることができます。
ヘッドハンティング会社の種類
ヘッドハンティング会社には主に3つの種類があり、それぞれ対象とする人材の層が異なります。費用は成功報酬型がメインで、これに加え着手金や中間金がかかる会社もあります。依頼内容によって費用は変わりますので、詳しくはヘッドハンティング会社に直接お問い合わせください。
欧米型
欧米型のヘッドハンティングはエグゼクティブサーチとも呼ばれ、CEOや経営層のヘッドハンティングをメインとしています。外資系企業で長年活用されてきた採用手法で、特定の人物を指名できるサービスもあります。候補者の実績や人柄まで丁寧に調査されるため、精度の高いマッチングが期待できます。
フルサーチ型
フルサーチ型は、企業の採用ニーズに基づき、ヘッドハンティング会社が市場全体から徹底的に候補者を洗い出していくスタイルです。公開情報や人脈ネットワークなどを活用して調査を行い、該当しそうな人材にアプローチをかけます。リサーチする範囲が広いため時間を要しますが、さまざまな人材を吟味できます。
業界特化型
業界特化型ヘッドハンティングは、特定の業界や職種に特化した人材をターゲットとする方法です。例えば、医療・製薬業界やIT・エンジニアリング分野、金融、建設業界など、専門知識が求められる分野で広く活用されています。業界特有の事情や職種ごとのスキル要件を理解しているヘッドハンターが担当するため、候補者とのコミュニケーションが円滑に進む点がメリットです。
ヘッドハンティングの流れ
ヘッドハンティング会社に依頼する流れを紹介します。
希望要件の相談・契約
ヘッドハンティング会社に問い合わせをし、サービス内容や費用の目安を確認します。内容に納得したら、見積もりのため企業側の求める人材像について詳細を伝えていきます。ポジションの役割や必要なスキル、経験年数、性格的な相性、将来的に期待する役割などです。提示された見積もりや契約期間を確認したうえで、ヘッドハンティング会社と契約を取り交わします。
候補者リストの作成・選定
契約後、ヘッドハンターは独自のデータベースや業界ネットワークを駆使して、条件に合った人材のリストを作成します。その中から企業とも相談のうえ候補者を絞り込み、次のアプローチに進みます。
アプローチ
候補者が選定されたら、ヘッドハンターが直接アプローチを行います。キャリア相談として話を持ちかけ、興味を持った候補者に対して、徐々に具体的なポジションの説明へと進んでいきます。
候補者とヘッドハンターの面談
候補者が話を聞く意志を示したら、ヘッドハンターとの面談です。面談では、職務内容や企業文化、待遇面の概要などが共有されます。企業との直接のやりとりではないため、希望条件を聞き出しやすく、ミスマッチを大幅に減らせます。候補者が現職にどのような不満を持っているか、どんなキャリアパスを描いているかなどもヒアリングすることで、企業側にもさらに効果的なアプローチ方法を提案できます。
候補者と企業の面談
候補者の転職意思が高まったら、ヘッドハンターが仲介役となり、候補者と企業の面談を行います。通常は複数回にわたって行われ、職場の雰囲気や将来のキャリアパスなどを丁寧に伝えます。最終段階では、給与や勤務開始時期など条件交渉も行われます。現職よりも好条件を提示することが、ヘッドハンティングの鉄則です。
内定
面談を通して双方が合意すれば、内定の確定です。企業はヘッドハンティング会社のフォローを受けながら、入社手続きの流れを調整します。
ヘッドハンティングを成功させるポイント
採用の成功率を高めるために意識すべきポイントを解説します。
候補者のペルソナは社内で活躍している人材を参考にする
ヘッドハンティングで人材のペルソナを設定する際は、社内で活躍している社員を改めて確認することが有効です。スキルや経験、マインドセット、キャリア設計、入社理由などの情報を参考にすれば、求める人材が明確になり、効率的な人材探しにつながります。
現場の管理職と面談し、必要とされるスキルや人物像の認識をすり合わせることも、採用活動の成功率を高めます。
自社の強みや魅力を整理する
ヘッドハンティングの候補者は、転職活動をしているとは限りません。候補者に興味を持ってもらうには、自社が提供できる価値をわかりやすく伝える必要があります。あらかじめ企業としての強みや働く環境の魅力を明確にしておくことが大切です。
魅力を伝える際は、抽象的な表現ではなく、数字や実績、社員の声などを用いて具体的に説明することが効果的です。
関連記事：人材獲得の競争に勝つ
ヘッドハンティングする場合の注意点
ヘッドハンティングは優秀な人材を獲得しやすい一方で、採用完了までにコストや時間がかかるという側面もあります。ヘッドハンティングを利用する場合の注意点も理解しておきましょう。
採用に時間がかかる
ヘッドハンティングでは、候補者が転職を前提としていないことも多いため、通常の求人に比べて採用までに時間を要する傾向があります。候補者にアプローチを行い、面談や交渉を重ねながら転職の意思を引き出していく時間が必要です。
特にエグゼクティブ層や専門職の場合、慎重な意思決定を求められるため時間はさらに延びる可能性があります。すぐに人材を確保したい場合は、他の採用方法を検討しましょう。
採用コストが高くなる
ヘッドハンティングを依頼する場合、着手金（契約金）や広告費などヘッドハンティング会社への支払いが発生し、他の採用手法と比べて費用負担が大きくなります。成果が出てから報酬が発生する場合でも多額の費用がかかるため、問い合わせで確認しておきましょう。
採用担当者の負担が増える
ヘッドハンティングを依頼する場合、着手金（契約金）や広告費などヘッドハンティング会社への支払いが発生し、他の採用手法と比べて費用負担が大きくなります。成果が出てから報酬が発生する場合でも多額の費用がかかるため、問い合わせで確認しておきましょう。
ヘッドハンティングに関するよくある質問
ヘッドハンティングに関するよくある質問を紹介します。
ヘッドハンティングにかかる期間はどれくらいですか？
ヘッドハンティングにかかる期間は、4か月～6か月程度です。ただし、役員や経営幹部などエグゼクティブの場合は1年以上かかることもあります。候補者が転職を前提としていない場合が多く、意向を固めるまでのコミュニケーションに時間を要するためです。
ヘッドハンティングは中小企業でも可能ですか？
中小企業でもヘッドハンティングの活用は十分に可能です。実際、近年では人材獲得競争が激化する中で、大企業だけでなく中小企業やベンチャー企業でもこの手法を導入するケースが増えています。
特に、ニッチな職種や業界、少数精鋭の企業、事業を拡大したいスタートアップ企業などで、特定のスキルや経験のある人材をピンポイントで探している場合は、非常に有効な採用手法です。
ヘッドハンティング会社を選ぶポイントは？
ヘッドハンティング会社を選ぶ際は、自社のニーズに合った実績と専門性を持つパートナーかどうかを確認することが大切です。例えば、業界特化型や職種特化型のヘッドハンティング会社は、対象分野に精通しており、適切な人材へのアプローチ力が高い傾向にあります。ヘッドハンターの紹介ページで、ヘッドハンターが強みとする業界や実績を確認するのも一つの方法です。
まとめ
エグゼクティブサーチの相談をする
ヘッドハンティングの基礎知識や成功させるコツについて紹介しました。ヘッドハンティングは、従来の求人募集では出会えない優秀な人材に直接アプローチできる、非常に戦略的な採用手法です。
少子高齢化や専門人材の獲得競争が激しくなる中、今後ますます注目される採用手段といえるでしょう。
ロバート・ハーフは、外資系・日系グローバル企業への転職支援実績が豊富にあります。語学力や専門性に強いプロフェッショナル人材の紹介を行っており、企業の採用課題に応じた柔軟な提案が可能です。採用活動のことでお困りでしたら、ぜひご相談ください。
■アドバイザー
アンドリュー・サイパス ｜ エグゼクティブサーチ マネージングディレクター
人事、財務・会計、テクノロジー、セールス、マーケティング、オペレーション分野で、国内外のVPや経営幹部クラスの紹介実績を持つ。11年以上にわたるリテインサーチ経験を活かし、機密性の高いマーケットマッピングから変革を担うリーダーの紹介まで、採用における重要課題に対応。企業のストーリーやビジョンを深く理解し、候補者に丁寧に伝えるアプローチを行っている。
