グローバル化が進む現代において、国内外で活躍できるグローバル人材の重要性が高まっています。しかし、どのようなスキルが必要なのか、どう育成すればよいのかといった疑問を持つ企業担当者も少なくありません。
本記事では、グローバル人材に必要な能力や育成方法などについて解説します。
グローバル人材とは？
グローバル人材とは、国内外を問わずグローバルな環境で活躍できる人材のことです。語学力に加え、異文化理解力や柔軟なコミュニケーション能力が求められます。文部科学省・総務省・経済団体連合会それぞれのグローバル人材の定義を見ていきましょう。
文部科学省のグローバル人材の定義
文部科学省は、グローバル人材を以下のように定義しています。
グローバル化が進展している世界の中で、主体的に物事を考え、多様なバックグラウンドをもつ同僚、取引先、顧客等に自分の考えを分かりやすく伝え、文化的・歴史的なバックグラウンドに由来する価値観や特性の差異を乗り越えて、相手の立場に立って互いを理解し、更にはそうした差異からそれぞれの強みを引き出して活用し、相乗効果を生み出して、新しい価値を生み出すことができる人材。
引用元：文部科学省｜グローバル人材の育成について
総務省のグローバル人材の定義
総務省は、グローバル人材を以下のように定義しています。
日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材
引用元：総務省｜グローバル人材育成の推進に関する政策評価
一般社団法人 日本経済団体連合会によるグローバル人材の定義
一般社団法人 日本経済団体連合会は、グローバル人材を以下のように定義しています。
日本企業の事業活動のグローバル化を担い、グローバル・ビジネスで活躍する（本社の）日本人及び外国人人材
引用元：日本経済団体連合会｜「グローバル人材の育成に向けた提言」
グローバル人材の重要性
グローバル人材が重視されるのは、ビジネスのグローバル化が進んでいるためです。日本国内では人口減少と少子高齢化によって市場が縮小しているため、成長戦略として海外市場への展開を進めている企業もあります。
また、外国の企業が日本支社を作ったり日本企業と合併したりして、外資系企業として日本に進出してくる場合もあります。外国に本社がある企業では、本社で開発された商品を日本国内用にカスタマイズする必要があり、日本市場に精通しつつ、本国と英語でコミュニケーションが取れる人材が重宝されます。
さらには、日本で働く外国人は年々増加しており、外資系企業でなくてもビジネスの場で異文化に触れる機会は多くなっているのが現状です（参照：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）｜厚生労働省）。
多国籍なビジネス環境で成功するには、従来の日本国内で行われていたビジネススタイルが通用しないことがあります。そのため、グローバルな感覚を持った「グローバル人材」が重要視されるのです。
グローバル人材に必要なスキルとマインドセット
グローバル人材として活躍するためには、単に語学が堪能なだけでなく、柔軟な思考や主体性、異文化への理解力など多様なスキルとマインドセットが求められます。グローバル人材に求められるスキルとマインドセットについて具体的に解説します。
語学力
グローバル人材にとって語学力は、最も基本的かつ重要なスキルのひとつです。なかでも英語は、国際共通語として多くの国や企業で使われており、海外のパートナーや同僚とスムーズにやり取りするために必要になります。会議やメール、何気ない会話などの場で、知っている文法や単語をいかに使えるかがポイントです。相手の文化的なニュアンスを理解する力も求められます。
コミュニケーション能力
グローバルな環境では、文化や価値観の異なる人々と協力する場面が多くあるため、コミュニケーション力が重要です。相手の文化を理解することはもちろん、日本文化への理解もコミュニケーションの手助けとなります。
たとえば、日本では社員は会社が育てるという文化があるためチームワークが重視されますが、欧米では個人の成果で報酬が決まることが多く、積極的に主張することが評価されます。このような違いを理解し、それぞれのバックグラウンドを持った人の意見を公平に聞き分けられることもコミュニケーション能力に含まれます。
また、自分の意思を的確に伝えられることもコミュニケーション力のひとつです。どんな文化的背景を持った人からも理解を得るには、感情的にならずに客観性を持つことがポイントです。特に、課題解決策ではデータを活用した説明が説得力を生むでしょう。
主体性・協調性
グローバルなビジネス環境では、指示を待つのではなく、自ら課題を見つけて行動する主体性が非常に重視されます。欧米のビジネス文化は成果主義が多いため、たとえ失敗しても挑戦したり、自ら進んで行動したりする姿勢が根付いています。リーダーの役職についていなくてもリーダーシップを発揮することが、自身やチームの成長となります。
一方で、協調性も大切なものです。文化的背景が異なる人たちと関わるからこそ、同じ目標に向かって進んでいく姿勢が求められます。チームのために主体的に動くと、自然とチームワークの強化にもつながります。チームワークを重視する日本ならではの考え方も活かしつつ、主体性と協調性を併せ持つことが重要です。
グローバル人材を増やす方法
グローバル人材を増やすには、社内でグローバル人材を育成する方法と、外部からグローバル人材を採用する方法の2つがあります。それぞれメリット・デメリットを踏まえて見ていきましょう。
社内でグローバル人材を育成する
社内でグローバル人材を育成する方法は、海外研修や語学教育、グローバルプロジェクトへの参加などがあります。もともと組織の価値観や業務の流れに理解がある人材のため、企業文化や方針に合ったグローバル人材を育てられるのが大きなメリットです。
一方で、成果が出るまでに時間とコストがかかる点がデメリットです。語学力や異文化対応力を身につけるには継続的な学習が必要で、即戦力としての活用は難しいケースもあります。
外部からグローバル人材を採用する
外部からグローバル人材を採用する方法は、即戦力としての活躍が期待できる点が大きな魅力です。すでに語学力や海外での業務経験を持っている人材を採用することで、スピーディーに国際プロジェクトを立ち上げられます。
教育コストは抑えられますが、採用コストが高くなる点がデメリットです。グローバル人材は転職市場において数が少ないので、貴重な存在です。時期によってはなかなか人材が見つからず、採用に苦戦するケースも少なくありません。
グローバル人材育成のためのステップ
グローバル人材を社内で育てるには、やみくもに研修を行うのではなく、計画的に進めていくことが大切です。グローバル人材を育成するためのステップを具体的に紹介します。
社内で必要なグローバル人材を定義する
グローバル人材を育成するうえで最初に取り組むべきことは、自社にとって必要なグローバル人材とは何かを明確にすることです。語学力や海外経験だけでなく、ビジネススキルや人間性、異文化対応力なども視野に入れたうえで定義づけしましょう。
候補者のリストアップ
グローバル人材の定義が固まったら、次はその条件に合致する育成候補者をリストアップします。選定方法としては、自薦または上司や部門長による推薦が一般的です。
自薦では候補者が自ら手を挙げるため、成長意欲の高さが期待できます。一方、推薦制度では、上司や同僚の客観的な視点を通じて、業務遂行能力や信頼性の高い人材を発見できるメリットがあります。
グローバル人材の育成は計画通りに進むとは限らないため、初期の段階で候補者を限定しすぎるのではなく、できるだけ多くの人材を対象に育成を進めることが望ましいです。
候補者のスキル把握
候補者をリストアップしたあとは、どのような研修が必要かを見極めるために、候補者の現時点のスキルを把握します。語学力やコミュニケーション力、異文化への理解などの評価軸を基に、本人へのヒアリングや日頃の業務評価などを通じてスキルを確認し、不足している能力や克服すべき課題を明らかにします。人によって強みや弱みは異なるため、個人ごとに身につけるべきスキルの優先順位を設けるとよいでしょう。
人材育成プログラムの作成・実施
スキルが明確になったあとは、育成のためのプログラムを作成・実施します。いつまでにどのような人材が必要か示せば、選抜された側のモチベーション維持にもつながります。育成プログラムの研修には以下のようなものがあります。
研修制度とあわせて重要なのが、社員が自主的に学び続けられる環境づくりです。資格試験やeラーニングなどに対し、教材費や受験料の補助制度を整えることで、日常業務の中でも学びを継続しやすくなります。
研修の種類
| 研修の内容
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語学研修
| 英語を中心とした語学力向上のための講座や個別指導による研修
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異文化理解研修
| 異なる文化・価値観に対する理解を深め、国際的なコミュニケーションに役立てる研修
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コミュニケーション研修
| 多国籍チームとの連携や報連相に対応できる対話力・傾聴力を強化する研修
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リーダーシップ研修
| グローバルな環境でのチームマネジメントや意思決定力を養うための研修
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海外研修
| 実際に海外拠点やパートナー企業に一定期間滞在し、現地業務や文化を体験する実践的な研修
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配属・フィードバック
育成プログラムを終えたあとは、実際に業務で力を発揮できるよう、適切な部署やプロジェクトへ配属します。配属後は、定期的にフィードバックの場を設け、成長の過程を可視化することが大切です。本人の成果や課題を上司やメンターとともに振り返ることで、次の目標が明確になり、さらなる成長へとつながります。
グローバル人材育成のポイント
グローバル人材を社内で育成していくには、スキル研修だけでなく、社員一人ひとりの意識改革や環境づくりも重要です。グローバル人材を育成する際に、意識したいポイントを紹介します。
グローバル人材の重要性を理解してもらう
まずは社員に対して、なぜ今グローバル人材が必要なのかを明確に伝えることが大切です。似ている前例やデータを出しながら会社の現状や課題を明らかにし、新たな方針を示します。社内報や研修などの場を通じて繰り返し発信することで、社員の理解を促すとともに、グローバル人材に関心を持つきっかけを作れます。
考えや意見を自由に発言できる環境を作る
グローバルなビジネス環境では、主体性が重視されます。そのため、社内において自由に発言できる環境を作ることが重要です。たとえば、日々のミーティングで若手にも発言機会を与えるなど、役職や部署を超えたフラットな意見交換の場を設けます。また、ファシリテーション研修やコミュニケーション研修などの導入も効果的でしょう。
キャリア支援制度を充実させる
キャリア支援制度を充実させることでキャリアパスの選択肢が広がり、グローバル人材に対する社員の関心を高めることができます。たとえ現時点では資格支援や研修補助などが不要な社員でも、グローバル化が進むことで一定のスキルが求められるかもしれません。キャリア支援制度で企業としての考えを示し、早いうちから社内全体の意識の底上げを図ることが大切です。
グローバル人材育成のキャリアステップ事例
営業・マーケティング職とアプリケーション開発のキャリアステップの事例を紹介します。
海外営業部
【営業部で製品販売を行っているAさんの経歴】
2009年 入社。業務内容を一通り覚える。
2014年 東アジア・オセアニア地域の商品事業などを担当。
2017年 アジアの販売会社へ出向。
2020年 日本に帰国し、グローバル向けの商品企画を担当。
アプリケーション開発
【アプリケーションの開発によりサプライチェーンを築くBさんの経歴】
2009年 入社。仮配属でシステム業務を覚える。
2011年 地方に配属。半導体製造をサポート。
2016年 アジア拠点に赴任。工場での生産管理のシステムをサポート。
2020年 日本に帰国後、オーダーマネジメントを扱う部署に所属。
グローバル人材を採用する方法
グローバル人材を外部から採用する方法について紹介します。
求人サイトや企業のホームページで募集する
求人サイトで募集すれば、コストを抑えて広く情報を発信できるため、多くの応募者にアプローチできます。また、自社のホームページで採用ページを設けると、自社に関心のある人の目に留まりやすいです。どちらの場合でも、グローバル展開におけるビジョンやミッションを明示することで、海外志向の高い人材にアピールできます。
一方、応募者の質や経験値にバラつきが出やすく、選考に時間がかかる点がデメリットです。また、グローバル人材は求められるスキルや経験が多いため、一般的な求人サイトではマッチしない可能性もあります。
リファラル採用を行う
リファラル採用とは、既存社員からの紹介によって人材を採用する方法です。紹介者が自社の社風や業務内容を理解しているため、マッチ度の高い候補者に出会えるのがメリットです。候補者の働きぶりや人柄についても事前に把握できます。
紹介者との関係性によっては、適性よりも人間関係を重視した推薦となるケースもあるため、客観的な選考基準を設けておきましょう。
ヘッドハンティングを行う
ヘッドハンティングは、自社外の有力な人材に直接アプローチする方法です。ヘッドハンティング会社を通して行われることが一般的で、現職よりも好条件を持ちかける必要があります。
転職を考えていない人材にもアプローチでき、現職で活躍中の即戦力がある人材を採用できるのが最大のメリットです。特にグローバル人材に絞って働きかけることで、他社に先駆けて有望な人材と接点を持てる可能性があります。
グローバル人材に強い人材紹介会社に相談する
採用のご相談はこちら
グローバル人材の採用において、外部の人材紹介会社を活用するのも有効な手段です。特にバイリンガルや海外勤務経験者など、特殊なスキルや背景を持つ人材に精通した紹介会社を選ぶことで、採用活動の精度が格段に高まります。
人材紹介会社では、応募者の語学力や業務経験に加えて、性格や価値観なども踏まえて紹介してくれるため、マッチング精度が高くなるのがメリットです。
ロバート・ハーフは、日系・外資系のグローバル人材に特化した転職エージェントです。ニーズにマッチした人材をご紹介します。
よくある質問
外資系企業の面接でよくある質問を紹介します。
英語が話せなくてもグローバル人材になれる？
英語力があるとグローバルな環境で有利ですが、話せないからといってグローバル人材になれないわけではありません。国際的な場で求められるのは、語学力以上に異なる価値観を理解し、柔軟に対応する姿勢や主体的に行動する力です。
実際、翻訳ツールや通訳サービスが充実してきたことで、言葉の壁は以前よりも低くなっています。言語はあくまでコミュニケーションの手段のひとつにすぎません。まずは積極的に学ぶ姿勢を持つことが大切です。
海外での勤務経験がない社員でもグローバル人材になれる？
海外勤務の経験がなくても、国内での勤務経験を積むことでグローバル人材として成長することは可能です。たとえば、外国籍のメンバーと協力して進めるプロジェクトや、英語でのメール・会議への参加、海外の顧客やパートナー企業とのやり取りなど、国内でも国際的な業務経験を積むチャンスは数多くあります。大切なのは勤務場所ではなく、業務内容です。
グローバル人材を採用する際、どこを見ればいい？
グローバル人材を採用する際には、英語を使った業務の有無や語学力も大切ですが、それ以上にコミュニケーション能力や柔軟性、問題解決力などが重要です。面接ではこれまでに多様な価値観を持つ人とどのように関わってきたか、異文化間でトラブルが起きた際にどう対応したかといった具体的な経験を聞いてみましょう。資質や学ぶ意欲があれば、業務上の語学力は自ずと伸びていく可能性があります。
また、グローバルな環境で働くことに対する意欲や、自分で考え行動する姿勢も重要な判断材料となります。
まとめ
転職のご相談はこちら
国内市場の縮小に伴い、グローバル人材の需要は今後ますます高まっていきます。中長期的な視点では社内での育成が有効ですが、即戦力が必要な場合は外部から採用しましょう。一般的な求人では理想的な人材に出会えないことも多いため、グローバル人材に強い人材紹介会社への相談が有効です。
ロバート・ハーフは、バイリンガルのグローバル人材の幅広いネットワークを持ち、外資系・日系グローバル企業の採用活動を支援しています。採用活動のことでお困りでしたら、ぜひご相談ください。
■アドバイザー
安西 力哉 ｜ ビジネスリレーションシップマネージャー
約5年間の投資銀行での実務経験を経て、金融領域に特化したリクルーターとしてキャリアを築き、現在はロバート・ハーフのストラテジックアカウントチームに所属。人材業界で7年以上の経験を有し、クライアントと社内チームの橋渡し役として、採用課題のヒアリングから最適な人材ソリューションの提案までを一貫して担っている。
人生の半分をカリフォルニア、半分を日本で過ごした経験から、日英のバイリンガルとして両文化を深く理解し、国内外のクライアントの多様なニーズに応える、きめ細やかなサービスを提供している。
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