Comment la transparence salariale change les stratégies de rémunération au Canada

Les exigences en matière de transparence salariale sont en train de transformer la manière dont les employeurs canadiens déterminent et communiquent leurs échelles salariales. L’Ontario, par exemple, impose désormais la publication des échelles salariales aux entreprises comptant au moins 25 salariés. La Colombie-Britannique exige la divulgation des salaires depuis 2023 et l'Île-du-Prince-Édouard impose également la publication des échelles salariales. Cependant, une obligation de divulgation se contente d'exiger des employeurs qu'ils publient une échelle : elle ne leur indique pas comment la déterminer. Pour arriver à une échelle crédible, il faut procéder à une évaluation comparative des salaires, ce qui rend l'accès à des données fiables sur le marché de plus en plus important.

La valeur de la transparence salariale ne se limite toutefois pas au simple respect de la loi. La conformité à elle seule ne suffit pas à préparer les entreprises à la surveillance accrue qui accompagne une plus grande transparence salariale. À mesure que les informations sur les salaires deviennent plus accessibles, les candidats s'attendent à une communication plus claire sur les rémunérations, tandis que les salariés s'intéressent de plus près à la manière dont les décisions en matière de rémunération sont prises. Une étude de Robert Half révèle que 70 % des entreprises canadiennes prennent déjà des mesures en faveur de la transparence salariale qui vont au-delà des exigences légales.

Comment la transparence salariale change les stratégies de rémunération au Canada

Comment la transparence salariale change-t-elle le recrutement et la fidélisation?
Pourquoi l'analyse comparative des salaires est plus importante lorsque les échelles sont publiques
Comment les échelles salariales stimulent également la fidélisation
Que devraient faire les employeurs canadiens maintenant?
FAQs

Comment la transparence salariale change-t-elle le recrutement et la fidélisation?

Pour les candidats, le fait de connaître les échelles salariales peut leur permettre de déterminer plus facilement si un poste correspond à leurs attentes avant que l'une ou l'autre des parties ne s'engage à passer une entrevue. Cela permet d'éviter les surprises au moment de l'offre et de mener des discussions plus ciblées sur la place du candidat dans l'échelle salariale en fonction de son expérience.

Les employeurs qui affichent des échelles salariales voient déjà des avantages mesurables. Une recherche de Robert Half révèle que 49 % des gestionnaires d'embauche canadiens affirment que la publication des échelles salariales a permis d'attirer un bassin de candidats plus qualifiés, tandis que 46 % d'entre eux font état de négociations salariales plus efficaces. Un autre 33 % signalent des délais d'embauche plus courts.

Les effets de la transparence salariale ne s'arrêtent pas au recrutement. À mesure que les échelles salariales deviennent plus transparentes, les employés peuvent obtenir davantage d'informations sur les rémunérations pratiquées sur le marché grâce aux offres d'emploi, aux possibilités de promotion ou à d'autres informations salariales accessibles au public. Cela peut donner lieu à des discussions sur l’évolution salariale, les perspectives de promotion et la manière dont les décisions en matière de rémunération sont prises.

En fin de compte, cela influence la façon dont les employeurs gèrent les promotions, les révisions annuelles des salaires et la fidélisation. Si une personne occupant un poste identique et de même niveau perçoit un salaire nettement inférieur à ce que suggère l'échelle récemment publiée, vous devrez fournir une explication claire ou procéder à un ajustement.

Pourquoi l'analyse comparative des salaires est plus importante lorsque les échelles sont publiques

Plus les employeurs publient et mettent en place des échelles salariales officielles, plus il devient nécessaire de comparer leurs niveaux de rémunération à ceux du marché.

Lorsque vous cherchez à définir une échelle salariale précise pour un poste au sein de votre entreprise, les titres de poste ne constituent pas à eux seuls une base fiable. Un « analyste financier » dans une entreprise de 50 personnes et un autre dans une grande banque partagent peut-être le même titre, mais pas la même charge de travail ni le même niveau de responsabilité. Il en va de même pour les postes dans le secteur technologique : un « chef de projet » à la tête d’une équipe de trois personnes chargée du développement d’une application et un autre supervisant le déploiement d’une solution d’entreprise de plusieurs millions de dollars exercent des fonctions très différentes. L'analyse comparative compare ce que vous payez aux données actuelles du marché pour des postes aux responsabilités comparables. L'objectif est de comparer les responsabilités et la complexité, pas simplement les titres de poste.

Une fois que vous publiez une échelle, vous devez être sûr qu'elle repose sur les données du marché plutôt que sur des hypothèses. C'est pourquoi l'accès à des données de marché fiables est de plus en plus important.

Au total, 93 % des entreprises canadiennes utilisent ou prévoient utiliser des données de marché externes comme celles qui figurent dans le Guide salarial canadien 2027 pour comparer les salaires. Les données salariales de Robert Half s'appuient sur la rémunération réelle des placements à travers le Canada, comparées à des données d'affichage d'emplois de tiers indépendants. Les données salariales de Robert Half s'appuient sur les rémunérations réelles des postes pourvus à travers le Canada, recoupées avec des données indépendantes provenant d'offres d'emploi publiées par des tiers. Le calculateur de salaire au Canada permet aux employeurs de comparer un poste et une ville spécifiques plutôt que de se baser sur une moyenne nationale.

Comment les échelles salariales stimulent également la fidélisation

Les échelles salariales font plus qu’aider les employeurs à fixer les salaires des nouveaux employés. Ils peuvent également favoriser la fidélisation en donnant aux employés une meilleure compréhension de la façon dont les décisions en matière de rémunération sont prises et des possibilités d'augmentation de salaire.

Une échelle salariale attribue à chaque poste ou niveau une plage de salaires bien définie et précise les conditions permettant à un salarié de progresser au sein de cette échelle. Lorsque les employés comprennent comment l'expérience, les compétences, les certifications ou les responsabilités supplémentaires influencent la rémunération, ils ont une idée plus claire de la façon dont ils peuvent progresser dans leur poste actuel.

C'est pourquoi les critères qui sous-tendent une échelle salariale importent autant que les chiffres eux-mêmes. Par exemple, un gestionnaire du marketing disposant de trois ans d'expérience et ayant obtenu d'excellents résultats dans le cadre de ses campagnes pourrait se situer vers le milieu d'une échelle, tandis qu'une personne détenant également un diplôme professionnel pertinent et ayant dirigé une équipe pourrait se situer plus près du haut de la même échelle. Ces critères doivent être documentés et appliqués de manière cohérente tant aux nouveaux employés qu'aux employés en poste lors des évaluations de performance et des révisions de salaire.

Il est particulièrement important de définir des critères clairs, car les années d'expérience ne suffisent pas à elles seules à donner une image complète de la situation. Deux employés ayant la même ancienneté peuvent apporter une contribution très différente si l'un d'eux a assumé des responsabilités plus importantes ou si le poste lui-même a évolué. Des échelles salariales claires et appliquées de manière cohérente peuvent aider les employés à comprendre comment sont prises les décisions en matière de rémunération, ce qui réduit l'incertitude et favorise la fidélisation du personnel.

Que devraient faire les employeurs canadiens maintenant?

le Guide salarial 2027

Soixante-dix pour cent des entreprises canadiennes prennent déjà des mesures en matière de transparence salariale qui vont au-delà des exigences légales. Si votre stratégie de rémunération n'est pas encore à la hauteur, ces quatre mesures constituent un bon point de départ.

Procédez à un audit des rémunérations avant de publier une échelle salariale : Comparez ce que gagnent réellement les employés occupant des postes comparables, y compris le salaire de base et toute rémunération supplémentaire, à l'échelle que vous prévoyez de publier. Des écarts entre les revenus actuellement perçus et la nouvelle échelle publique seront visibles par tous dès la mise en ligne de l'offre.

Comparez le poste et non le titre : Utilisez le Guide salarial canadien et le Calculateur de salaire 2027 en plus de vos propres données sur les responsabilités et les compétences requises du poste. Un partenaire en solutions de gestion des talents comme Robert Half peut vous donner accès à des données sur les rémunérations par poste, que les agrégateurs d'offres d'emploi ne recensent pas.

Documentez vos critères de placement : Précisez clairement ce qui justifie une offre à différents niveaux de l'échelle salariale et appliquez ces critères de manière cohérente tant aux nouvelles recrues qu'aux employés en poste lors des évaluations.

Révisez régulièrement les échelles : Les conditions du marché et la portée des postes évoluent, et les échelles salariales publiées doivent en tenir compte. Fournissez aux gestionnaires une explication claire de chaque échelle afin qu'ils puissent répondre en toute confiance aux questions des candidats et des employés actuels.

Lorsque la marge de manœuvre concernant le salaire de base est limitée, il convient également d'aborder la question de la rémunération globale, qui comprend les avantages sociaux, les primes et les avantages accessoires.

Frequently asked questions

What is pay transparency?

Pay transparency means giving candidates and employees clear information about how compensation is set, usually by posting salary ranges on job listings and documenting the criteria that determine placement within a range.

How do employers conduct salary benchmarking?

They compare current pay with external market data for roles of similar scope, then weigh those figures against internal data. The 2027 Canada Salary Guide and Salary Calculator offer role- and city-level Canadian data.

What are pay bands and how do you set them up?

A pay band is a defined salary range for a role or level. To build one, group comparable roles and benchmark each group against current market data. Then document what experience and competencies support different points in the range. Review and update the bands regularly.

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