Quels sont les points clés à connaître au sujet de la Loi sur la transparence salariale de l'Ontario?
Lorsque la loi sur la transparence salariale de l'Ontario entrera en vigueur le 1er janvier 2026, les employeurs comptant au moins 25 salariés devront respecter de nouvelles règles pour les affichages de postes publics sur les sites d'emploi, les sites web des entreprises, les réseaux sociaux et d'autres plateformes de recrutement. Parmi ces nouvelles exigences, on retrouve :
La transparence salariale : l'affichage doit inclure des renseignements sur la rémunération prévue pour le poste ou l'échelle de rémunération prévue.
L'échelle de rémunération ne peut excéder 50 000 $ par année.
Cette exigence ne s'applique pas aux affichages de postes où la rémunération prévue (ou le haut de l'échelle) est supérieure à 200 000 $ par année.
Divulgation de l'IA : Une déclaration doit être incluse dans l’affichage de poste public si l’employeur utilise l’intelligence artificielle (IA), telle que définie dans les règlements, pour présélectionner, évaluer ou sélectionner les candidats.
Déclaration de poste vacant : Une déclaration indiquant si l'affichage concerne un poste vacant existant ou non.
Aucune exigence d'expérience canadienne : Le formulaire d'affichage et de demande ne peut inclure aucune exigence relative à « l'expérience de travail canadienne ».
Avis de la personne interrogée : Les employeurs qui font passer des « entrevues », telles que définies dans la réglementation, à un candidat à un poste affiché publiquement doivent informer le candidat de la décision d’embauche dans les 45 jours suivant la dernière « entrevue ».
Tenue de dossiers : Les nouvelles règles prévoient également une obligation pour les employeurs de conserver pendant trois ans les dossiers des affichages d'emploi publics, les formulaires de demande connexes et les documents relatifs au suivi de l'entretien auprès des personnes interviewées.
Ces exigences visent à rendre le processus d'embauche plus transparent et plus informatif pour les demandeurs d'emploi, tout en encourageant les entreprises à revoir et à clarifier leurs structures de rémunération internes. Une étude menée par Robert Half en avril 2025 révèle que 94 pour cent des gestionnaires déclarent qu'il faut plus de temps pour embaucher aujourd'hui qu'il y a 2 ans. Connaître les attentes salariales dès le départ peut aider à éliminer l'un des obstacles qui rallongent le cycle d'embauche. Pour les employeurs, cela signifie qu'ils doivent mettre à jour leurs pratiques de recrutement et s'assurer de leur conformité bien avant la date limite.
Quelles sont les premières étapes à suivre pour les employeurs en Ontario?
La loi sur la transparence salariale entre en vigueur le 1er janvier 2026, il est donc important de se préparer activement. Voici les mesures pratiques que les employeurs de l'Ontario devraient prendre dès maintenant :
Réaliser un audit complet de la rémunération : passer en revue toutes les échelles salariales, primes et mesures incitatives existantes. Identifier et corriger toute inégalité salariale interne avant que les échelles salariales ne soient rendues publiques.
Vérifier que vos structures salariales internes correspondent aux échelles que vous prévoyez annoncer. Établissez des échelles salariales claires pour chaque poste. Documenter les critères (par exemple, compétences, expérience, données de marché) utilisés pour déterminer où un employé se situe sur l'échelle.
Mettre à jour les documents de recrutement et d'intégration : créer de nouveaux modèles d'affichage de postes conformes qui incluent des champs pour l'échelle de rémunération, la divulgation de l'IA et le statut de poste vacant, selon les besoins.
Examiner l'utilisation de l'IA : passer en revue votre technologie de recrutement pour déterminer quelles composantes utilisent l’« IA » pour la présélection, l’évaluation ou la sélection des candidats.
Élaborer de nouveaux protocoles de communication : mettre en place un système pour informer en temps opportun (dans un délai de 45 jours) tous les candidats interviewés couverts, qu'ils aient été embauchés ou non.
Former le personnel des RH et les gestionnaires d'embauche sur la façon de communiquer les nouvelles échelles de rémunération et de répondre aux questions des candidats et des employés actuels sur la rémunération.
Renforcer la tenue des dossiers : mettre en place un système pour conserver des copies de toutes les offres d'emploi, formulaires de demande et communications couvertes pendant le minimum de trois ans requis
