Par Rob Hosking, directeur général du service de soutien administratif et à la clientèle, Robert Half
Le CV avait tout pour plaire : de l'expérience pertinente, un bon mélange de compétences techniques, des preuves de réalisations, chaque mot-clé de l'offre d'emploi à l'endroit parfait.
Le candidat semblait correspondre en tout point au profil recherché.
Mais une fois l'entretien commencé, le masque s'est mis à glisser. Le candidat était incapable d'expliquer comment il utilisait les outils énumérés dans son CV. Ses exemples manquaient de profondeur. Ses réponses semblaient écrites à l'avance. Il avait du mal à établir un contact visuel.
Alors que les outils d'IA générative deviennent plus accessibles, les chercheurs d'emploi les utilisent pour rédiger des CV qui passent facilement les filtres des logiciels de présélection grâce à leur utilisation de mots-clés. Ces postulants se hissent rapidement au sommet de la liste des candidats. Cependant, lorsqu'ils arrivent dans un contexte d'entrevue et que la vraie conversation commence, ils perdent leurs moyens.
C'est ce que de nombreux professionnels en acquisition de talents appellent « l'illusion du CV », un écart croissant entre ce qui est écrit et ce qui est réel. Et cela entraîne une perte de temps, une pression sur les ressources et des entretiens avec des candidats qui ne correspondent pas au profil recherché.
Pour les professionnels des ressources humaines, cela signifie qu'il faut repenser la manière d’évaluer les CV et de mener les entretiens. Dans les sections ci-dessous, nous verrons comment repérer rapidement les discordances, poser des questions plus efficaces et établir un processus qui empêche les CV générés par IA de brouiller le jugement.
Comment les CV écrits par IA changent le recrutement
Découvrez la vérité grâce aux entrevues comportementales et aux simulations de travail
L'un des moyens les plus efficaces d'aller à l'essentiel consiste à incorporer des évaluations comportementales et des simulations de travail dans le processus d'entretien. Ces questions exigent des candidats qu'ils justifient ce qui figure sur leur CV en fournissant des réponses axées sur des résultats concrets. Pour ce faire, voici quelques questions qui peuvent vous donner des pistes à suivre :
Posez des questions sur les expériences passées : Parlez-moi d'une fois où vous avez dû apprendre rapidement un nouvel outil pour respecter un délai. Quel a été le résultat?
Explorez comment ils gèrent la pression : Décrivez une situation où vous avez géré des priorités conflictuelles provenant de plusieurs personnes à la fois.
Evaluez la résolution de problèmes : Pouvez-vous donner un exemple de processus que vous avez amélioré ou rationalisé lorsque vous occupiez votre poste le plus récent?
Testez la résilience émotionnelle : Racontez-moi une situation où vous avez reçu des commentaires rétroactifs difficiles et comment vous l'avez gérée.
Ces types de questions exigent de la précision. Elles révèlent comment un candidat collabore avec les autres, résout les problèmes et prend en charge son travail. Lorsque le CV a été créé avec des outils d'IA, elles dévoilent souvent des lacunes.
Vous pouvez également intégrer des simulations de travail, c'est-à-dire de courts exercices propres au poste qui en imitent les responsabilités. Ils n'ont pas besoin d'être complexes pour être efficaces :
Donnez à un coordonnateur de projet une boîte de réception mal organisé et demandez-lui de créer une liste de tâches classées par ordre de priorité avec dates d'échéance
Présentez un défi de soutien à la clientèle : demandez-leur de répondre à une plainte de client fictive, en mettant l'accent sur le ton et la précision
Partagez un petit ensemble de données avec un analyste de données et demandez-lui d'identifier 2 ou 3 anomalies ou points à retenir
Demandez à un candidat administrateur de créer un compte rendu de la réunion : demandez-lui de rédiger un courriel de suivi avec des étapes claires
Il ne s'agit pas d'atteindre la perfection, mais d'observer la manière dont quelqu'un réfléchit, résout les problèmes et réagit sans avoir eu le temps de rédiger un scénario. Un mélange de questions comportementales et de simulations de travail aide les équipes d’embauche à voir le candidat tel qu'il est vraiment.
Les compétences générales sont encore importantes
Il est facile de vérifier les compétences techniques. Vous pouvez confirmer si quelqu'un s'est déjà occupé de la facturation et des bilans comparatifs ou encore s’il a déjà utilisé des plateformes en particulier. Mais quelle est la différence entre un bon candidat et un excellent candidat? Les compétences générales.
Pensez à la communication, à la responsabilité, à la flexibilité et à la capacité de gérer les conflits, d’établir des priorités et de renforcer la confiance au sein d'une équipe. Ce sont ces caractéristiques qui permettent aux projets d'avancer et aux équipes d'être performantes.
La capacité à adhérer à la culture d'entreprise et les compétences en matière de collaboration sont également des caractéristiques clés des personnes les plus performantes. Mais voilà le défi : les CV générés par IA parviennent également de mieux en mieux à imiter ces qualités. Essayez ces stratégies pour déterminer si une personne correspond à votre culture et à votre approche collaborative :
Découvrez leur façon de communiquer : Demandez-leur comment ils ont géré un conflit ou un coéquipier difficile
Testez leur capacité d'adaptation : Demandez-leur comment ils ont géré des changements de projet de dernière minute ou à grande échelle
Évaluez leur potentiel de coaching : Demandez-leur comment ils ont réagi à des commentaires qui remettaient en cause leurs idées
Recherchez le sens des responsabilités : Demandez-leur quelle partie d'un projet les rend le plus fiers et pourquoi
Lorsque vous évaluez l'adéquation culturelle, vous ne vous contentez pas de vérifier l'expérience : vous recherchez également l'authenticité, l'engagement et la capacité à travailler sous pression.
Les signes non verbaux sont encore importants
La communication non verbale demeure essentielle. Le contact visuel, l'écoute active et les réponses réfléchies démontrent de l'engagement. C'est particulièrement vrai pour les entrevues virtuelles. Lors d'une entrevue virtuelle, un candidat a regardé un autre écran tout au long de l'entretien. Aucun contact visuel, aucune réaction. C'était déconcertant. Je ne pouvais pas savoir s'il était vraiment investi. À la fin, je me suis dit : « Je ne pense pas pouvoir travailler avec cette personne. »
Comment évaluer les signes non verbaux?
Lisez leur langage corporel : Sont-ils engagés, distraits ou désintéressés?
Surveillez le contact visuel : Est-ce qu'ils établissent un lien avec vous ou évitent la caméra?
Observez les réactions : Leurs réponses sont-elles réfléchies, précipitées ou étrangement inopportunes?
Il est important d'être présent. Aucun CV, qu'il soit généré par IA ou non, ne peut masquer un manque d'engagement authentique.
Reconnaître les outils d'IA lors des entretiens à distance
Les candidats utilisent également des outils d'IA lors des entrevues, pas seulement sur les CV. Certains se fient à un logiciel d'IA en temps réel qui écoute l'intervieweur et suggère des réponses, créant ainsi un scénario à suivre en direct. Cela peut vite déraper. Dans certains cas, les intervieweurs ont vu apparaître des fenêtres contextuelles indiquant que le candidat utilisait ce type de logiciel. Dans ces moments-là, il est clair que vous ne parlez pas à une personne, mais à sa technologie.
Les indices qui suivent peuvent indiquer que quelqu'un utilise un logiciel pour générer des réponses aux questions d'entrevue :
Changements de ton ou de rythme : Un candidat peut paraître naturel au départ, puis se mettre à parler d'une voix monotone. Une personne qui s'empresse de répondre peut soudainement parler plus lentement.
Mouvement des yeux : Un regard sans cesse tourné vers l'extérieur de l'écran peut indiquer qu'il lit sur une autre fenêtre.
Les outils d'IA peuvent être générationnels
Les jeunes professionnels technophiles ont grandi avec les outils numériques. Pour beaucoup, l'utilisation d'outils d'IA générative est devenue une seconde nature à l'école, au travail et désormais dans les candidatures d’emploi. Cette dépendance a des effets secondaires. Nous voyons de plus en plus de professionnels qui ne sont pas à l'aise avec la communication en temps réel, surtout en début de carrière.
Au lieu d'apprendre à penser et à communiquer de manière authentique, ils donnent la parole à l'IA. Lorsqu'il est clair que le candidat se fie à l'IA et qu'il a des difficultés, l'intervieweur devrait intervenir et créer une atmosphère favorable à un échange plus naturel afin de remettre les choses sur la bonne voie avec des stratégies comme celles-ci :
Diminuez la pression : « Prenez votre temps. Je suis plus intéressé par la façon dont vous avez approché la situation que par le résultat exact. »
Réorientez la conversation : « Faisons une pause. Quelle partie de ce projet a été la plus difficile pour vous? »
Encouragez l'ouverture de pensée : « Ne vous précipitez pas, n'hésitez pas à partager votre processus de réflexion avec moi. »
Les meilleurs entretiens recréent les conditions d'une vraie conversation. Si vous cherchez des moyens de guider le dialogue et de découvrir le véritable potentiel d'un candidat, essayez de poser certaines de ces questions d'entrevue pour susciter des réponses plus authentiques.
Priorisez les entretiens en personne lorsque c'est possible
Pour embaucher la bonne personne, il faut d'abord poser les bonnes questions, surtout à une époque où la technologie modifie le processus d'embauche. Selon un sondage mené par Robert Half auprès de plus de 1 500 gestionnaires d'embauche, 79 % d'entre eux affirment pouvoir détecter l'utilisation de l'IA dans une candidature. De plus en plus de demandeurs d'emploi se tournent vers l'IA pour les aider à rédiger leur CV et leur lettre de motivation. Il vaut donc la peine de privilégier les entretiens en personne lorsque possible, car le fait de parler en temps réel rend plus difficile le recours à des outils ou à des scripts externes.
Il est beaucoup plus difficile de faire semblant d'être un expert en face à face. Vous aurez ainsi une idée plus précise de la façon dont la personne pense, communique et collabore. Cela peut s'avérer particulièrement important une fois que vous avez atteint la dernière série d'entrevues ou si vous avez du mal à choisir entre deux candidats tout aussi qualifiés, car vous aurez ainsi une vision plus authentique.
Vérification des références : plus importante que jamais
Lorsqu'un candidat atteint la dernière étape, la vérification des références devient l'une de vos ressources les plus essentielles. Trop souvent, la vérification des références se limite à la vérification de l'emploi : titre, dates, admissibilité à une réembauche. Mais cela ne suffit pas. Lors de la vérification des références, posez des questions plus approfondies, telles que :
De quel type de coéquipier s'agissait-il?
Comment réagissait-il à la rétroaction ou aux conflits?
Où s'est-il démarqué et où a-t-il eu besoin de soutien?
Ces conversations soulèvent des informations qu'aucun CV ou entretien ne peut révéler. Et lorsque vous prenez des décisions importantes, il s'agit d'une perspective inestimable.
Embauchez l'humain, pas l'IA
L'IA modifie la façon dont les candidats se présentent dans les CV, les entretiens et au-delà. Cependant, peu importe à quel point les outils deviennent avancés, l'objectif reste le même : embaucher la bonne personne pour le poste. En fin de compte, rappelez-vous qu'il ne s'agit pas de savoir qui est le plus doué pour utiliser l'IA dans le cadre d'une candidature, mais plutôt d'embaucher la personne la mieux adaptée au poste. Utilisez les stratégies et les conseils décrits dans cet article de blogue pour y parvenir.
Conseils bonus
À FAIRE :
Poser des questions basées sur le comportement lors des entrevues
Rechercher des exemples concrets pour valider ce qui figure sur le CV
Prioriser les compétences générales comme la communication et la collaboration
Se servir de la vérification des références pour en savoir plus sur leur comportement
Faire des entretiens ou des simulations de travail en personne lorsque possible
À NE PAS FAIRE :
Se fier uniquement aux outils de présélection des CV pour trouver le meilleur candidat
Supposer qu'un CV bien rédigé indique une expérience réelle et pertinente
Ignorer les signaux d'alarme tels que l'absence de contact visuel ou des changements dans l'élocution
Ne pas tenir compte des indices non verbaux, surtout dans les entrevues à distance
Ne pas vérifier les références ou les traiter comme une formalité
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