Les employeurs canadiens peinent à pourvoir des postes critiques malgré le temps et les ressources considérables qu’ils consacrent au recrutement. Souvent, le problème tient moins à une pénurie de talents qu’au fait que les gestionnaires d'embauche ne recherchent que des candidats dont l’expérience répond à tous les critères de leur liste d’exigences.
Cette approche est compréhensible à une époque où l’IA, l’automatisation et d’autres technologies redéfinissent les modes de travail. Les employeurs accordent une plus grande valeur aux compétences spécifiques au poste, telles que la maîtrise de l’IA, l’aisance numérique et la résolution de problèmes à l’aide de la technologie, et ils souhaitent que les candidats démontrent clairement qu'ils possèdent ces compétences. Pourtant, bon nombre de ces capacités émergentes ne font partie des pratiques commerciales courantes que depuis peu de temps. Par conséquent, les gestionnaires d'embauche recherchent souvent des candidats possédant une vaste expérience de l'utilisation de technologies et d'outils relativement nouveaux.
L'écart grandissant entre les attentes en matière d'embauche et les talents disponibles soulève une question cruciale : dans un marché du travail où les postes évoluent plus rapidement que jamais, les employeurs mettent-ils trop l’accent sur l’expérience directe et pas assez sur le potentiel d’apprentissage et de croissance des candidats?
Depuis des décennies, l’expérience directe est considérée comme le choix le plus sûr en matière de recrutement. Traditionnellement, les descriptions de poste priorisaient les candidats ayant occupé des postes similaires, dans des secteurs similaires et avec des outils similaires. Mais de nos jours, définir les critères d'adéquation à un poste de manière trop restrictive, en mettant l'accent sur une expérience identique plutôt que sur l'éventail plus large des compétences nécessaires pour réussir, peut réduire considérablement un bassin de talents déjà limité.
Des candidats dotés de solides compétences transférables et d’un fort potentiel de croissance sont ignorés simplement parce qu’ils ne répondent pas à tous les critères recherchés, et les employeurs se retrouvent à rechercher des candidats qui n’existent peut-être même pas.
Les emplois changent eux aussi. De nombreux postes exigent aujourd’hui un mélange d’expertise technique, de sens des affaires, de maîtrise du numérique et de compétences interpersonnelles qui auraient été rares il y a quelques années. Alors que l’IA prend en charge les tâches routinières, les employeurs ont besoin de personnes capables de penser de manière critique, de s’adapter rapidement et d'utiliser les nouvelles technologies de façon efficace. Dans de nombreux cas, une adéquation au poste réussie dépend moins du degré d'expérience avec un outil spécifique que de la capacité d'apprendre et d'appliquer de nouvelles compétences spécifiques à un emploi au fur et à mesure que la technologie évolue.
Prenons l'exemple d'un professionnel du marketing qui n'a pas d'expérience avec une plateforme d'IA spécifique, mais qui possède plusieurs années d'expérience dans l'analyse du comportement des clients et des performances de campagnes, ou encore celui d'un comptable qui maîtrise les systèmes financiers et l'analyse de données, mais qui n'a qu'une expérience limitée des processus de travail basés sur l'IA. Ces candidats pourraient posséder les bases nécessaires pour réussir et la capacité d'apprendre rapidement, mais ne pas être considérés en raison de leur manque d'expérience directe.
Cela ne signifie pas que l'expérience n'est plus importante. Dans des secteurs très réglementés ou des postes nécessitant des certifications spécialisées, des exigences en matière de conformité ou une expertise technique avancée, l’expérience directe demeure essentielle. Mais pour de nombreux postes, la facilité d'apprentissage, la curiosité et la capacité d'adaptation peuvent être tout aussi précieuses que la maîtrise d'un outil ou d'une plateforme en particulier.
