目次
- リテンションマネジメントとは
- リテンションマネジメントが注目される背景
- リテンションマネジメントに取り組むメリット
- リテンションマネジメントの課題
- リテンションマネジメントに取り組む方法
- リテンションマネジメントの指標と効果測定
- リテンションマネジメントの具体的な施策
- リテンションマネジメントの企業事例
- リテンションマネジメントに関するよくある質問
- 転職エージェントがリテンションマネジメントに貢献できること
- ロバートハーフに相談してみませんか？
その他のお役立ちじょう
リテンションマネジメントは、従業員を長期間にわたり維持するため重要な取り組みです。少子高齢化などで人材定着の重要性が増す中、具体的な施策や成功事例を知ることは、企業が競争力を高める上で欠かせません。
本記事では、リテンションマネジメントに関する基礎知識や施策、企業事例について詳しく解説します。
リテンションマネジメントとは？
リテンションマネジメントとは、企業が人材の離職を防ぎ、組織に定着させるための取り組みを指します。「リテンション」は保持や維持という意味がありますが、人事分野においては「人材の定着」を指します。これに、管理を意味する「マネジメント」を組み合わせた言葉が、リテンションマネジメントです。
近年、少子高齢化により、人材の確保がますます難しくなっています。そのため、多くの企業が人材の採用だけでなく、今いる従業員の確保にも注力しています。取り組み例は、給与体系の見直しやキャリアアップ体制の充実、職場環境の改善などです。
リテンションマネジメントの対象者は？
リテンションマネジメントは、すべての従業員が対象です。少子高齢化などにより人材確保が難しくなっている昨今では、どの従業員も貴重な人材といえます。
企業に特定の課題がある場合は、リテンションマネジメントの対象者を限定する場合もあります。例えば、離職率の高い従業員層や、今後企業にとって特に必要となる人材です。以下のような対象者が考えられます。
入社して馴染めていない新入社員や若手従業員
生活の変化が大きい産休・育休を取得する従業員、また取得明けの従業員
専門知識やスキルを持つ従業員
将来の幹部候補として期待される従業員
リテンションマネジメントが注目される背景
近年、リテンションマネジメントが注目される背景には、社会や労働市場の変化が大きく影響しています。少子高齢化の進行や転職市場の拡大、働き方に対する価値観の多様化が進んだことで、優秀な人材を確保するための取り組みが求められるようになりました。
少子高齢化による労働力不足
日本では少子高齢化が進み、労働人口の減少が深刻な問題となっています。採用市場では、限られた人材を巡る競争が激化しており、採用の難易度が上がっているのが現状です。
優秀な人材が流出した場合、新たに同等のスキルや経験を持つ人材を採用するのは容易ではありません。とくに専門的な知識やスキルが必要な職種では、採用コストや育成に時間がかかるため、企業の負担が大きくなります。そのため、リテンションマネジメントが注目されるようになりました。
終身雇用から転職時代へ
かつての日本では、従業員は入社から定年まで同じ企業で働く終身雇用が一般的でした。しかし、近年は終身雇用の制度が崩壊し、転職によりキャリアを選択する時代へと変化しています。
企業側は従業員が流動的であるという意識を持ち、離職を防ぐためのリテンションマネジメントに取り組む必要があります。
労働への価値観の変化
働き方に対する価値観の変化も、リテンションマネジメントが注目される背景の一つです。従来は、安定した収入や企業のネームバリューを重視する傾向がありましたが、現在はやりがいや働きやすさを重視する人が増えています。リモートワークの普及や副業解禁など、働き方の多様化が進んだことも、その傾向を後押ししています。
このような状況では、従業員の価値観や希望に合わない場合、離職につながる可能性が高いです。企業側は、従業員の価値観の変化を理解し、キャリアアップ制度や労働環境を整えるなど、働き続けられる環境作りが求められています。
リテンションマネジメントに取り組むメリット
リテンションマネジメントに取り組むことで、人材の流出を防ぐだけでなく、組織全体の生産性や士気の向上につながるなど、企業には様々なメリットがあります。
採用・教育コストが削減できる
リテンションマネジメントのメリットは、既存の従業員が定着することで、採用や教育にかかるコストを削減できることです。新しい人材を採用する際の、求人広告や面接の実施、採用後の教育や研修などのコストと時間を抑えられます。また、採用活動に割くリソースを他の業務に活用できるため、企業全体の効率化にもつながります。
社内ナレッジを蓄積ができる
リテンションマネジメントにより、長期間にわたって従業員が在籍することで、社内のノウハウや知見が蓄積されやすくなります。とくに、現場の実務経験が必要なものは、マニュアルだけでは伝わらない部分もあります。新たに加わった従業員の育成をスムーズに進めるためにも、社内ナレッジのある従業員の定着は必要でしょう。
従業員エンゲージメントが改善する
リテンションマネジメントを通じて、従業員の働きやすさや満足度が向上すれば、従業員エンゲージメントの改善が期待できます。従業員エンゲージメントとは、会社に貢献したいという意志を従業員が自発的に持つことです。エンゲージメントが高まると個人のパフォーマンスも高まり、企業の成長に良い影響を与えるでしょう。
業務の質や生産性が向上する
従業員の定着率が高まることで、業務の質や生産性の向上が期待できます。従業員が頻繁に入れ替わると、業務の引き継ぎや教育に多くの時間がかかり、チームの生産性が低下しがちになります。一方、従業員が安定して働ける環境が整えば、個々のスキルアップに時間を割くことができ、業務の質が向上します。それぞれの役割が明確になることで、生産性の向上も期待できるでしょう。
企業イメージや競争力の向上に繋がる
リテンションマネジメントは、企業イメージや競争力の向上にも効果的です。定着率が高い職場は求職者からの関心や評価が高まりやすく、結果として、優秀な人材の採用につながります。また、従業員が定着することで、社内の技術やノウハウがしっかりと蓄積され、競合他社との差別化を図ることもできます。
長期的な事業計画が立てやすい
長期的な事業計画を立てるには、人材の定着が不可欠です。従業員が定着していれば、それぞれのスキルや適性がよくわかっているため、適切な人材配置が行えます。また、自社の経営状況の推移を熟知した人がいれば、過去の課題を踏まえたうえで事業計画が立てられます。従業員が長期的な視点で事業に取り組むことで、組織の一体感も高まるでしょう。
リテンションマネジメントの課題
リテンションマネジメントを実践するためには、いくつかの課題をクリアしなければなりません。また、これらの取り組みは短期的な成果を期待するものではなく、継続的な努力が求められます。
職場環境改善のための手間とコストがかかる
リテンションマネジメントを実現するためには、手間とコストがかかります。まずは企業の課題を探り、職場環境の改善のためにどのような施策を実行したら良いか計画を立てる必要があります。
また、施策の実行にあたって、オフィスの改善やカフェテリアの設置、新しいビジネスツールやシステムの導入などにコストがかかります。
社内制度の整備に労力・負荷がかかる
リテンションマネジメントの一環として、評価制度やキャリアアップ支援、研修制度などの見直しがあります。従業員のニーズに合った形に再構築するためには、多くの時間とリソースを投入しなければなりません。
例えば、リフレッシュ休暇や、残業削減のために社内制度を変更するには、既存の業務フローを変える必要があります。この場合、社内制度を整備・運用する人事部や担当部署だけでなく、全従業員に負荷がかかる可能性があります。また、制度変更後の運用においても従業員への周知や定期的な見直しが求められます。
経営陣や従業員の理解や協力が必要になる
リテンションマネジメントを成功させるためには、経営陣や従業員の理解と協力が不可欠です。経営陣が納得しなければ、リテンションマネジメントに必要なリソースを投入することができません。制度を変更したにもかかわらず、現場で使われない・改善されない場合、取り組みが無駄になってしまいます。
また、制度が変わると従業員にも負荷がかかるため、リテンションマネジメントの施策が、従業員にとって有益であることを理解してもらうことが重要です。両者の協力を得るためには、継続的なコミュニケーションと施策の透明性が求められます。
中長期的な取り組みと継続が必要になる
リテンションマネジメントは、短期的に結果が得られるものではなく、中長期的に取り組むことが必要です。新しい制度が従業員に浸透し、その価値を理解するまでには、時間がかかります。
定期的に施策の評価を行い、状況に応じて改善することが必要です。最終目標の他、中間目標（KPI）も数値で設定しおくと、施策途中での対応がしやすくなります。
リテンションマネジメントに取り組む方法
リテンションマネジメントを効果的に導入するには、いくつかのステップを踏むことが必要です。定期的に効果測定を行い、必要に応じて改善しましょう。
現状分析と課題の抽出
リテンションマネジメントの第一歩は、自社の現状分析です。従業員の離職理由を明確にし、どの要因が最も離職に影響を与えているのかを分析します。
例えば、従業員満足度調査や退職者へのインタビューを通じて、職場環境、キャリアアップの機会、給与待遇など、様々な要素を洗い出します。離職率が高い部門や職種、特定の年代層における傾向を分析することも有効です。課題が明確になったら、次のステップへ進みます。
リテンションマネジメントの計画を作成
現状分析によって明らかになった課題を踏まえ、具体的な目標と改善策を設定します。目標を決める際は、「1年以内に離職率を5％改善する」や「半年以内に社内コミュニケーションの満足度を向上させる」といった具体的な数値を設定するのが効果的です。
目標が定まったら、目標達成に向けた計画を立てます。施策のためのチームを作り、担当を割り振ると良いでしょう。実行開始日や必要な備品なども、スケジュールに組み込んでいきます。
リテンションマネジメント施策の実施
リテンションマネジメント計画が整ったら、次に行うのは施策の実施です。まずは、従業員に対して積極的に周知していくことが重要です。反対意見があれば、さらに丁寧な説明や改善策を考える必要があります。計画実行後も定期的に従業員からのフィードバックを得て、経営陣の支援を仰ぎます。
効果測定と定期的な調査
リテンションマネジメント施策を実施した後は、その効果を測定することが求められます。従業員の声を定期的にデータで集め、どの施策が有効だったのか、逆に改善すべき点はどこにあるのかを分析します。従業員の意見の収集方法は、アンケートやインタビューなどが一例です。
集めた情報を元に、施策を柔軟に調整し、継続的な改善を加えていきます。効果測定を怠らず、データに基づいた施策の見直しを行うことで、より一層従業員の定着を図れるでしょう。
リテンションマネジメントの指標と効果測定
リテンションマネジメントの成果の有無を判断するには、効果測定を行うのがポイントです。指標を数値化することで、施策の効果が可視化され、改善点の把握や次のアクションに役立ちます。
離職率
離職率は、リテンションマネジメントにおいて最も基本的な指標の一つです。一定期間内に退職した従業員の割合を示し、定着状況を数値化することで、課題の有無が把握しやすくなります。離職率の計算式は以下のとおりです。
離職率（％） ＝ 離職者数 ÷ 従業員数 × 100
計算での注意点は、計算に含める従業員と在職期間を設定しておくことです。例えば、2020年4月に入社した従業員の5年間の離職率を知りたければ、「2020年4月に入社した従業員のうち2025年3月までに離職した数 ÷ 2020年4月に入社した従業員数 × 100」となります。
離職率を分析する際は、部門ごとや入社年次ごとにデータを分けると、どの層で問題が発生しているのかがより明確になります。新入社員の離職率が高い場合は、入社後のフォロー体制に課題があるかもしれません。逆にベテラン層の離職が目立つなら、キャリア形成の機会や評価制度の見直しが求められます。
平均勤続期間
リテンションマネジメントの効果は、平均勤続期間からもわかります。平均勤続期間が長くなっていれば、働きやすい環境が整っていると判断できます。平均勤続期間の計算式は、以下のとおりです。
平均勤続期間 ＝ 従業員の勤続期間の合計 ÷ 従業員数
離職率のように従業員を限定して計算する必要はありません。途中で退職した人も含め、すべての従業員の勤続期間が割り出せます。ただし、入社して1カ月しか経っていないような従業員も計算に入れると、平均勤続期間が短くなってしまいます。より正確な定着率を把握したい場合は、入社2年未満で在職中の従業員は含めないなど、従業員を限定して計算すると良いでしょう。
従業員のエンゲージメント、従業員満足度
従業員のエンゲージメントや満足度は、リテンションマネジメントの成果を測る上で欠かせない指標です。エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対する意欲が強く、企業への貢献度も向上しやすくなります。
計測方法は、アンケート式のものが一例です。「会社の経営目標を知っているか」「給与に満足しているか」などの質問に対し、はい/いいえ、または5段階のレベルなどで回答してもらいます。調査する頻度によって、以下のような調査があります。
従業員エンゲージメントサーベイ（半年～1年ごとに行う）
従業員パルスサーベイ（1週間～1カ月ごとに行う）
調査の頻度が多いほど質問項目が少なくなり、回答する従業員の負担を抑えられます。また、従業員の変化にもすぐ気づくことができるでしょう。ツールを使えば、データ収集と分析の手間が省けます。
採用応募率・内定辞退率
採用応募率や内定辞退率も、リテンションマネジメントに結びつく指標です。採用活動のどこに問題があるのかヒントを得られます。
応募率（％） ＝ 応募者数 ÷ 募集人数 × 100
10人募集しているところに8人応募してきたら、応募率は80%となります。応募率が低い場合は、求人内容や求人媒体の選定に問題があると考えられます。
内定辞退率（％） ＝ 内定を辞退した人 ÷ 内定者数 × 100
内定辞退率が高いと、内定後の雇用条件の説明などに問題があるかもしれません。
リテンションマネジメントの具体的な施策
リテンションマネジメントを効果的に進めるための具体的な施策を紹介します。
給与体系や福利厚生の改善
従業員の満足度を高めるためには、納得のいく給与体系と充実した福利厚生が欠かせません。給与は、従業員のやりがいに直結する要素であるため、業界の標準以上の報酬を用意することが重要です。
また、福利厚生は従業員へのねぎらいを示すとともに、企業のカラーが出る部分でもあります。スポーツジムの利用補助やリフレッシュ休暇など、従業員のニーズに合ったものを選べば、企業のアピールポイントにもなるでしょう。
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評価基準・評価制度の見直し
公平で透明性の高い評価制度は、従業員のモチベーションを維持し、離職防止につながります。評価基準が曖昧だと、従業員は自身の努力が正当に評価されていないと感じ、転職を考えるようになってしまいます。
そのため、「何が評価されるのか」という評価基準を具体的に示すことが重要です。成果だけでなくプロセスにおけるチームへの貢献度など、複数の視点で評価する仕組みを取り入れると、公平性がより保たれるでしょう。評価結果のフィードバックを丁寧に行うことで、従業員は評価に納得するだけでなく、自身の強みや課題を把握し、業務上の目標を持つことができます。
労働環境の改善
快適で働きやすい環境は、従業員の満足度やパフォーマンスに直結します。例えば、テレワークの導入やフレックスタイム制度の活用により、柔軟な働き方を取り入れるのが効果的です。従業員のワークライフバランスが向上することで、心身の負担軽減につながり、離職の抑制に役立ちます。
労働・オフィス環境を改善する具体的な方法については、以下の記事を参考にしてください。
関連記事：労働・オフィス環境を改善する6つの方法
従業員の健康管理・メンタルヘルス管理を導入
従業員が心身ともに健康で働ける環境を整えることも、リテンションマネジメントに欠かせません。健康管理のためには、健康診断の充実やストレスチェックの実施、専門家によるカウンセリングサービスの導入が効果的です。
ストレスや体調悪化の兆候を早期に把握して対応できれば、健康を害して離職することを防げます。運動機会の提供や、リラクゼーションスペースの設置などで対策するのも良いでしょう。
キャリアサポートの充実
従業員が自身の将来に希望を持ち、意欲的に働き続けるためには、キャリア支援の充実が重要です。例えば、スキルアップ研修や資格取得補助制度が効果的です。また、社内でのキャリアパスを明確に示し、成長できる会社だと感じられる環境を整えることが求められます。
1on1ミーティングなどを通じて、上司が部下のキャリア目標を把握し、適切なアドバイスやサポートを行うことで、従業員の将来に対する不安が軽減され、安心して働き続けられるようになります。
社内コミュニケーションの活性化
良好な人間関係は、従業員の働きやすさに直結します。社内コミュニケーションが活発になることで、部署を越えた連携が促進され、円滑な業務遂行が可能になります。
具体的な取り組みとしては、社内イベントやレクリエーションの開催が効果的です。定期的な懇親会や、スポーツ大会、ボランティア活動などを通じることで、従業員同士の交流が深まります。
また、社内SNSやチャットツールを活用することで、リモートワーク環境でも気軽にコミュニケーションがとれる仕組みを整えると良いでしょう。日常的なコミュニケーションの積み重ねが、従業員の帰属意識やエンゲージメントの向上につながります。
リテンションマネジメントの企業事例
リテンションマネジメントを成功に収めている企業は多くあります。ここでは3つの企業事例を見ていきましょう。
大手金融企業の取り組み事例
ある大手金融企業では、従業員一人ひとりの生涯にわたる人材育成に注力しています。評価に基づいた研修や人材配置を行うことで、普段の仕事が次のステップにつながることを実感できる仕組みになっています。
具体的な取り組みは以下の通りです。あらゆる従業員への支援制度を備えているのが特徴です。
マイキャリアプラン・目標設定
若手活躍支援
女性活躍支援
グローバル人材育成支援
障がい者活躍支援
マネジメント層支援
参考元：厚生労働省 - 人材育成事例013
インテリア・家具小売業企業の取り組み事例
あるインテリア・家具小売業企業では、従業員のスキル向上と職場定着のために「配転教育」と「企業内大学」を導入しています。
配転教育では、幅広い視点を持つ人材を育成するため、2～3年ごとに異なる職種を経験させます。キャリアプランに基づいて配転先が決まりますが、成長につながると考えられる場合はあえて苦手分野に配属されることもあります。
配転後のサポートも欠かしません。企業内大学でのeラーニングや社外講座などを通じ、配転から得た経験を実務に活かす力に変えていきます。教育にかける費用は、従業員1人あたり年間平均26万円にもなります。
参考元：厚生労働省 - 人材育成事例054
大手印刷会社の取り組み事例
ある大手印刷会社では、多様な働き方ができる職場環境の整備に取り組んでいます。具体的な取り組みは以下の通りです。
ダイバーシティ推進部の設置
キャリアリターン制度
自己申告制度
積極的な女性管理職登用
OJTトレーナー制度
資格取得援助
技能認定
育児休業復帰者研修
高齢者活用
キャリア支援（教育）
ダイバーシティ推進部を設置し、定年後も管理職として活躍できる仕組みや、育児のための短時間勤務や在宅勤務など柔軟な働き方を提供しています。退職からの復帰や、希望勤務地などのヒアリングも行っています。また、キャリア支援が充実しているのも特徴です。役職ごとや専門職種ごとに研修が用意されています。
参考元：厚生労働省 - 人材育成事例007
リテンションマネジメントに関するよくある質問
リテンションマネジメントに関するよくある質問について紹介します。
リテンションマネジメントはすべての企業に必要ですか？
リテンションマネジメントは、企業規模や業界に関係なく、すべての企業にとって必要な取り組みです。とくに、人材獲得競争が激しい業界では、優秀な従業員を引き留めるための戦略が競争力に直結します。IT業界や技術職などでは、高度なスキルを持つ人材の流動性が高いため、定着施策がとくに重要です。
リテンションマネジメントはどれくらいで効果が出ますか？
リテンションマネジメントの効果が表れるまでの時間は、施策の内容によって異なります。
例えば、給与や福利厚生の改善は比較的短期間で効果が見られます。一方で、企業文化の改革やキャリアパスの構築、従業員のエンゲージメント向上といった施策には、少なくとも6カ月から1年程度の時間が必要です。従業員の認識に変化をもたらすものは、中長期的に継続的な取り組みが求められることを理解しておくことが重要です。
リテンションマネジメントにAIやデータ分析を活用できますか？
AIやデータ分析は、エンゲージメントなどリテンションマネジメントの効果測定の指標を出すのに活用できます。人の手による負担を減らし、リアルタイムで従業員のパフォーマンスや満足度を把握できることがメリットです。離職リスクを早期に発見し対応することが可能になります。
転職エージェントがリテンションマネジメントに貢献できること
採用ミスマッチを防ぐことも、リテンションマネジメントを容易にします。質の高い採用活動には、転職エージェントの活用がおすすめです。
企業の採用活動をサポートする
転職エージェントは、企業のニーズに応じて採用活動を戦略的にサポートします。企業の特徴や魅力を正確に求職者に伝える方法や、最適な人材を面接で見分ける方法などのアドバイスが受けられます。
採用の最新動向や転職者のニーズを知ることで、これまでの採用プロセスや雇用条件を見直すきっかけになることもあります。ビジネス課題を洗い出し、企業のあり方そのものにも改善のヒントを得られるのがメリットです。
企業の条件や基準、社風に合った人材の紹介を行う
転職エージェントは、企業の求めるレベルやポジションに合った候補者を選定できます。求職者との事前面談と、これまでの様々な業界での採用経験を踏まえ、、企業の社風や企業理念に合った人物を見極めます。
転職エージェントに登録する求職者は、仕事への意欲がある人が多いのが特徴です。高度なスキルを持った人材を探す際にも、転職エージェントは有用でしょう。
入社前・入社後のフォローアップを実施する
転職エージェントは、入社前から入社後にわたり、企業と求職者との間に立ってフォローアップを行います。
入社前には、企業の文化や業務内容に関する詳細な情報提供を行い、求職者の不安を軽減します。給与や待遇など企業と求職者が直接確かめにくいことも、両者の間に入って取りまとめられるため、採用ミスマッチを防げます。
入社後も、従業員が企業に適応できているか、仕事に対して満足しているかを定期的に確認します。必要があれば企業にフィードバックし、企業からサポートを取り入れることで、早期退職を防止します。
ロバート・ハーフに相談してみませんか？
採用のご相談はこちら
リテンションマネジメントは、従業員の離職を防ぐ取り組みです。給与体系や福利厚生の改善、評価基準の見直し、キャリアサポートの充実など、様々な方法があります。まずは現状を分析し、課題や目標を設定しましょう。
採用活動の改善も、リテンションマネジメントの取り組みの一つです。転職エージェントの活用をすることで採用ミスマッチを防ぎ、離職率を抑えられるでしょう。
ロバート・ハーフは、外資系・日系グローバル企業への転職支援実績が豊富にあります。採用活動のことでお困りでしたら、ぜひご相談ください。
