目次
- 離職率とは？
- 離職率の計算方法
- 日本の平均離職率
- 離職率を分析する際のポイント
- 離職率が高い会社の特徴
- 離職率の改善に向けた3つの調査方法
- 離職率の改善に効果のある施策7つ
- 新入社員・若手社員向けに取り入れたい施策4つ
- 離職率に取り組んでいる企業事例
- 離職率に関するよくある質問
- 離職率を下げるために転職エージェントができること
- ロバートハーフに相談してみませんか？
その他のお役立ちじょう
離職率は、企業にとって重要な経営指標の一つです。 離職率が高いと、人材の定着率が低くなり、採用コストの増加や業務の停滞につながるリスクがあります。離職率の改善には、給与や労働条件の改善、職場環境の整備などが重要です。
本記事では、離職率の改善に向けて企業が取り組むべき施策を紹介します。また、離職率の計算方法や業界平均、事例なども紹介しますので、参考にしてください。
離職率とは？
離職率とは、一定期間内に企業や組織を離れた従業員の割合を示す指標です。計測期間は一般的には1年間ですが、任意で設定してかまいません。離職率が高いほど、企業の人材流出が多いことを意味し、採用方法や職場環境に課題がある可能性が考えられます。
離職率は、採用活動や職場改善の指標として重要な役割を持つ数値です。また、求職者が企業を選定する条件になることもありますので、人事担当者は押さえておきたいところです。
退職率との違い
離職率と退職率は同じ意味として捉えて良いでしょう。離職と退職はどちらも会社を辞めることを指し、辞める理由も自己都合と会社都合のどちらも含まれているため、特に意味の違いはありません。
ただし、離職と退職は使い方に違いがあります。離職が職から離れた「状態」を示すのに対し、退職は離れる「行為」であることに焦点が置かれています。公的な手続きには離職票など「離職」が使われることが多く、辞める理由や方法を示すときは定年退職や円満退職など「退職」が使われます。従業員が辞めた割合はデータで表されるため、退職率よりも離職率のほうが使い方としては適しているでしょう。
定着率との違い
定着率とは、入社した従業員が一定期間後にどれだけ職場にとどまっているかを示す指標です。企業の働きやすさや職場環境の良し悪しを測る指標の一つとして活用され、一般的に定着率が高いほど、職場環境が安定していると考えられます。
離職率が「どれだけの従業員が企業を離れたか」に焦点を当てるのに対し、定着率は「どれだけの従業員が残ったか」に注目する点が異なります。
定着率と離職率は相関関係にあり、定着率が90％の場合は離職率が10％ということになります。定着率も離職率と同様に、1年間、3年間といった任意の期間で区切って算出されます。
離職率の計算方法
離職率の計算方法は厳密に決まっているものではなく、企業の目的に応じて柔軟に変えられます。厚生労働省の雇用動向調査で用いられている計算方法を参考に、全従業員の1年間の離職率と新卒の3年以内の離職率の計算方法を紹介します。
全従業員の1年間の離職率を計算
厚生労働省の雇用動向調査で用いられている計算方法は、以下の通りです。
離職率＝離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100
例えば、2023年1月1日時点の従業員数が150人で、2023年12月31日までに離職した人数が7人の場合、「7÷150×100＝約4.7％」となります。
この計算式では、中途採用者のことが考慮されていません。調査期間内に中途採用をし、その中に離職者がいる場合は、中途採用者は常用労働者数には含まれないのに離職者数の中には含まれてしまいます。正確な数値を出したい場合は、この差を考慮して計算する必要があります。
上記の例にプラスして考え、調査期間内に中途採用が8人おり、そのうちの1人が離職し、会社全体の離職者数が7人であるとします。中途採用を除いた離職率は「（7₋1）÷150×100＝4％」です。
調査対象期間は4月～翌年3月など、企業のニーズに合わせて変えても構いません。
参考元：調査の結果｜厚生労働省
新卒の3年以内の離職率を計算
続いて新卒の3年以内の離職率を計算してみましょう。
離職率＝起算日から3年以内に離職した新卒の人数 ÷ 起算日時点での新卒数 × 100
例えば、2022年4月の新卒が13人で、そのうちの3人が2025年3月31日までに退職した場合、3年以内の離職率は「3÷13×100＝約23.1％」となります。
日本の平均離職率
厚生労働省が発表した「令和5年雇用動向調査結果の概況」によると、2023年の日本の平均離職率は15.4%（男性は13.8%、女性は17.3%）でした。なお、パートタイムは23.8%、パートタイム以外は12.1%となっています。
個人的な離職理由として多いのは、男女ともに「職場の人間関係が好ましくなかった」がトップでした。次いで、「労働条件が悪かった」「給料等収入が少なかった」といったことも退職する原因となっています。
出典：令和5年 雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）
退職率との違い
離職率と退職率は同じ意味として捉えて良いでしょう。離職と退職はどちらも会社を辞めることを指し、辞める理由も自己都合と会社都合のどちらも含まれているため、特に意味の違いはありません。
ただし、離職と退職は使い方に違いがあります。離職が職から離れた「状態」を示すのに対し、退職は離れる「行為」であることに焦点が置かれています。公的な手続きには離職票など「離職」が使われることが多く、辞める理由や方法を示すときは定年退職や円満退職など「退職」が使われます。従業員が辞めた割合はデータで表されるため、退職率よりも離職率のほうが使い方としては適しているでしょう。
新卒3年以内の離職率の平均
厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、2021年3月の卒業者で学歴別就職後3年以内の離職率は以下の通りです。
学歴によって離職率は異なりますが、全体的に入社1年目の離職率が高くなっています。「令和5年若年者雇用実態調査の概況」によると、入社1年未満の離職理由では「人間関係がよくなかった」が最多です。とくに、入社3か月未満は、52.3%という半分以上もの人が人間関係を理由に挙げています。新卒は上司や同僚とのコミュニケーションがうまくいかず、社内の人間関係を築くのに苦戦を強いられるようです。
入社1年以上3年未満では、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」が退職理由として最も多い結果となりました。
参考元：新規学卒就職者の離職状況（厚生労働省）
令和5年若年者雇用実態調査の概況（厚生労働省）
学歴（2021年3月卒業）
| 離職率
|
中学卒
| 50.5％
|
高校卒
| 38.4％
|
短大等卒
| 44.6％
|
大学卒
| 34.9％
|
業界別の平均離職率ランキング
厚生労働省が発表した「令和5年雇用動向調査結果の概況」によると、2023年の業界別の平均離職率は、高い順で以下の通りです。
一番離職率が高い業種は、生活関連サービス業、娯楽業で28.1％です。一番離職率が低い複合サービス事業との差は20.3％と、業界によって大きな差があることがわかります。
参考元：令和5年雇用動向調査結果の概況
業界
| 平均離職率（2023年）
|
生活関連サービス業、娯楽業
| 28.1％
|
宿泊業、飲食サービス業
| 26.6％
|
サービス業（他に分類されないもの）
| 23.1％
|
不動産業、物品賃貸業
| 16.3％
|
教育、学習支援業
| 14.8％
|
医療、福祉
| 14.6％
|
卸売業、小売業
| 14.1％
|
情報通信業
| 12.8％
|
学術研究、専門・技術サービス業
| 11.5％
|
金融業、保険業
| 10.5％
|
電気・ガス・熱供給・水道業
| 10.4％
|
運輸業、郵便業
| 10.3％
|
建設業
| 10.1％
|
製造業
| 9.7％
|
鉱業、採石業、砂利採取業
| 9.2％
|
複合サービス事業
| 7.8％
|
他社の離職率を調べる方法
他社の離職率を調べる方法には、以下のような手段があります。
企業のホームページを確認する
会社四季報で調べる
転職サイトや口コミサイトで調べる
転職エージェントを活用する
多くの企業は、ホームページの採用情報やIR情報、または転職サイトなどの情報をもとに、離職率を計算するのが一つの手です。もし情報が不十分な場合は、転職エージェントを活用しましょう。転職エージェントであれば、離職率だけでなく企業の内部情報まで教えてもらえる可能性があります。
離職率を分析する際のポイント
離職率は、企業の人材定着状況や労働環境を評価する重要な指標です。しかし、単に数値だけを追うのではなく、さまざまな視点から分析することが大切です。離職率を正しく分析するためのポイントについて詳しく解説します。
所属、社歴、年齢、役職別など様々な観点で分析する
離職率を分析する際には、単に全社の平均値を見るのではなく、所属部署や社歴、年齢、役職などの異なる観点からデータを分解することが重要です。課題がどこにあるか把握し、より効果的な対策を立てられます。
例えば、若手の離職率が高い場合は育成制度やキャリアパスの整備が不十分であること、管理職層の離職率が高い場合は経営陣と意見の相違があることなどが考えられます。会社全体の平均値だけではわからないことが多いため、様々な観点から分析してみましょう。
他の指標も合わせて確認する
離職率だけで企業の健全性を判断するのは不十分です。以下のような指標を踏まえて考えるとより効果的です。
平均勤続期間
有給消化率
従業員満足度
社内制度や福利厚生の利用率
例えば、離職率が低くても、従業員の満足度が低い場合、職場環境に不満を抱えながらも辞められない状況が生じている可能性があります。他の指標と組み合わせて総合的に分析することで、より改善点がわかるでしょう。
数字だけに捉われない
離職率の数値だけを見て企業の良し悪しを判断するのは適切ではありません。企業の特性によっては、一時的に離職率が高くなるケースがあるからです。例えば、多くの従業員が定年を迎える時期にあたる企業では、その影響で一時的に離職率が上昇することがあります。
このような場合、離職率が高いからといって、必ずしも労働環境が悪いとは言えません。重要なのは、自社の状況を考慮し、離職率を適切に評価することです。自社状況を把握するためにも、日ごろから従業員とのコミュニケーションを深めることを意識しましょう。
単年のデータだけで判断しない
離職率は、単年のデータだけを見て判断すると誤った結論を導く可能性があります。景気の変動や企業の経営方針の変更などによって、一時的に数値が変動することがあるため、複数年のデータを比較することが重要です。
一時的な経営戦略の影響で離職率が増加している場合は、その要因が解消されれば改善する可能性も考えられます。より正確な分析をするためには、こうした長期的な視点を持つことがポイントです。
業界や企業規模によって離脱率の目安を知る
離職率は、業界や企業の規模によって大きく異なります。例えば、スタートアップやベンチャー企業は、事業の変化が激しく、成長過程にあるため、人材の流動性が高くなる傾向があります。一方、大手企業では相対的に定着率が高いケースが多いです。
そのため、自社の離職率を適正に評価するには、業界平均や同業他社と比較し、業界特性を考慮した分析を行うことが重要です。
離職率が高い会社の特徴
離職率が高い会社には、いくつか共通する特徴があります。これらの特徴を把握することで、転職活動を行う際に避けるべき企業を見極める参考になります。それぞれの特徴について詳しく見ていきましょう。
給与水準が低い
給与が低い会社は、従業員の定着率が下がりやすいです。とくに、業界の平均よりも著しく低い給与水準の企業では、優秀な人材が集まりにくいことも難点です。給与が適正に設定されていないと、生活の安定が難しくなり、従業員はより良い条件の会社を求めて転職を考えるようになります。
そのため、給与水準が低い企業では、長期的に働き続けるメリットを感じにくく、結果的に離職者が増えてしまうのです。
労働条件・労働環境が悪い
労働条件の悪い会社では、従業員が長く働き続けることが難しくなります。長時間労働が常態化している企業や、有給休暇が取得しにくい環境では、従業員の疲労が蓄積し体がついていかなくなってしまいます。また、室温管理ができていないなど設備が整っていないことも、安全面や健康面での問題につながります。
人事評価の基準が曖昧・不公平
人事評価の基準が明確でないと、従業員は正当な評価を受けていないと感じられ、不満が募りやすくなります。上司の主観によって評価が左右されるような職場では、努力しても報われないと感じるため、より公平な評価制度のある会社へ転職を考える人が多くなるのです。
業務のノルマや目標が厳しい
過度なノルマや目標が設定されていることも、離職者が増える要因になります。ノルマを達成できなかった際のペナルティまであると、従業員の精神的な負担がさらに大きくなり、離職の引き金になるケースがあります。
人間関係が良くない
職場の人間関係は、働きやすさを左右する重要な要素の一つです。上司や同僚との関係が悪い職場では、そこにいるだけでストレスを感じることが増えます。コミュニケーションが不足し、問題を一人で抱え込んでしまうと、業務の進行の妨げにもなり、最終的に退職を選ぶことになりかねません。
ハラスメントが放置されている
ハラスメントが横行している会社では、従業員が肉体的にも精神的にも疲労を感じるため、離職率が高くなります。会社が適切な対応を取らないと、従業員からの信頼が大きく損なわれ、退職者が増えるでしょう。また、会社の悪い噂が広まり、新たな人材が集まりにくくなることも考えられます。
人材育成やキャリアサポートに力を入れていない
研修制度や資格取得支援制度のような人材育成やキャリアサポートに力を入れていないと、その会社でどう成長していけるのか見通しが立ちにくくなります。自己成長を求める従業員ほど、よりチャレンジできる職場を求めて、早い段階で転職を決意する傾向にあります。
離職率の改善に向けた3つの調査方法
離職率の改善は、企業の成長や安定のために重要な課題です。データに基づいた客観的な判断での改善が求められます。
離職率データの分析と課題抽出
離職率を改善するための第一歩は、まずデータを正確に分析し、離職の原因を特定することです。離職者の退職時期や年齢、職種、部門ごとにデータを収集し、どの層の従業員が離職しやすいのかを明確にしましょう。課題を抽出することで、ターゲットを絞った改善策を立てることが可能です。
退職者へのヒアリング・人事面談
退職者へのヒアリングは、離職率改善に向けた有効な手段の一つです。人事面談などを通して退職理由を直接聞くことで、企業側が見落としていた問題点を明らかにできます。退職を決意した人に改善策を施しても引き留めるのは難しい場合がありますが、他の従業員の離職防止に活かせるでしょう。
また、退職前に実施する人事面談も有効です。現場の従業員が感じている不安や問題点を事前に把握し、解決策を講じることで、離職防止につながります。退職者へのヒアリングや面談を通じて得られる情報は、今後の人事施策に大いに役立つため、定期的に実施しましょう。
従業員エンゲージメント調査・従業員満足度調査
従業員エンゲージメント調査や従業員満足度調査を実施することも、離職率を低減させるために有効です。「スキルを活かせていると感じますか」「今の職場を知り合いにおすすめしたいですか」といった質問の答えを度合で選んでもらい、数値化します。定期的に行うことで、従業員の気持ちの変化に気づくことができます。また、従業員の声を聞こうとする姿勢は、従業員との信頼構築にもつながります。
離職率の改善に効果のある施策7つ
離職率の改善には、企業の組織文化や従業員の働き方を見直すことが大切です。離職率の改善に効果のある7つの施策について詳しく紹介します。
給与や労働条件の改善
最新の年収水準をチェックする
低賃金や不公平な労働条件は、従業員の不満が募り、離職の原因となることが多いです。そのため、企業は適正な給与水準を設定するとともに、フレックスタイム制度やリモートワークの導入、残業時間の削減など、働き方の見直しが求められます。
給与水準を見直すときには、ロバート・ハーフの年収ガイドがおすすめです。テクノロジー、業務改革（エンジニアなど）、経理・会計・財務などの分野に特化した情報を得られます。給与水準だけでなく、採用市場に関する最新動向や優秀な人材の採用につながるヒントも紹介しています。
給与水準の見直しだけでなく、フレックスタイム制度やリモートワークの導入も、従業員の満足度を高め取り組みの一つです。企業が給与や労働条件を改善することで、従業員の忠誠心を育むことができ、結果として離職率の改善が期待できます。
人事評価制度の見直し
人事評価制度を見直し、業績や貢献度を正当に評価する仕組みを作ると、従業員のモチベーションアップにつながります。定期的な評価のフィードバックを通じて従業員に納得してもらったうえで、報酬や昇進を決定します。公正な評価を通じて、従業員は企業に対する信頼を深め、長期的に働き続けたいと感じるようになります。
福利厚生の見直し
福利厚生が充実していれば、従業員の健康や生活の質が改善し、働きやすい環境を提供できます。例えば、スポーツジムの利用券や社員旅行、リフレッシュ休暇などの福利厚生は、従業員のモチベーションを高め、企業に対する満足度を向上させます。
安全な環境の整備
従業員の安全を確保するのは、企業の責務です。具体的には、オフィスの場合は室温や照明の調整、防音装置の設置などがあります。従業員の体の症状に合わせて席を配置することも大切です。また、工場の場合は機械の安全装置の設置の他、従業員に機械の取り扱い方を十分に説明することも求められるでしょう。
労働・オフィス環境を改善する方法については、以下の記事で詳しく紹介しています。
関連記事：労働・オフィス環境を改善する6つの方法
人材教育やキャリア支援の強化
従業員のスキルアップを支援するため、研修や資格取得のサポートを提供することが重要です。昇進ルートやロールモデルも併せて示すことで、研修で学んだことや取得した資格がどのように活かせるか明確になり、自身の成長を実感できるようになります。企業におけるキャリアパスのビジョンが持てると、定着率が高まるでしょう。
社内コミュニケーションの活性化
情報の共有や意見交換が活発な職場では、従業員が自分の仕事に対して積極的な姿勢を持てるようになります。また、経営層や上司が従業員との対話を大切にすることで、従業員は信頼を寄せ、その職場に所属感や安心感を持つことができます。そのため、企業は、定期的なミーティングやチームビルディング活動を通じて、コミュニケーションの活性化を図ることが重要です。
採用のミスマッチを防ぐ
入社前に想像していた職場と実際の職場のギャップが大きい場合、従業員の早期退職につながります。そのため、採用プロセスにおいて、企業の文化や業務内容をできるだけ正確に伝えることが重要です。また、面接時に応募者の価値観やスキルが企業に適しているかを見極めることも欠かせません。適切なマッチングを行うことで、離職率を低く抑えられます。
離職を防ぐ取り組みであるリテンションマネジメントについては、以下の記事をご覧ください。
関連記事：リテンションマネジメントとは？基礎知識や施策、企業事例を詳しく解説
新入社員・若手社員向けに取り入れたい施策4つ
新入社員や若手社員の定着率を高めるためには、入社後のサポート体制が重要です。適切な施策を導入することで、職場への適応を促し、早期離職のリスクを軽減できます。新入社員や若手社員が安心して成長できるための4つの施策について詳しく解説します。
入社オリエンテーション・オンボーディング
新入社員がスムーズに職場へ適応するためには、入社オリエンテーションやオンボーディングの導入が必要です。オリエンテーションでは、企業の理念やビジョン、組織の仕組み、社内ルールなどを説明し、新入社員が企業の文化を理解できるようにします。
オンボーディングとは、入社後の一定期間を通じて中途採用を含めた新入社員が環境に馴染めるように支援することです。従来の新人研修は1か月～3か月程度で終了しますが、オンボーディングは定期的な面談など長期にわたって仕事に関する疑問や不安を解消する機会を提供します。
オンボーディングや新入社員のフォローについては、以下の記事を参考にしてください。
関連記事：オンボーディング・新入社員フォローについて
OJT制度
OJT（On-the-Job Training）制度は、職場での実務を通じて新入社員を育成する方法です。座学の研修だけではなく、実際の業務を経験しながらスキルを習得できる点が大きなメリットとなります。
先輩社員が指導役となり、新入社員が業務に必要な知識やスキルを身につけられるようサポートするのが一般的です。新入社員はもちろん、教えることを通して先輩社員も業務の意義を見直すきっかけにもなります。
効果的なOJTを実施するためには、フィードバックを適切に行うことや、成長度合いを可視化できるようにすることです。先輩社員との相性もあるため、複数人で行うと良いでしょう。
エルダー制度・メンター制度
エルダー制度とは、同じ部署の先輩社員がつき、日常業務の指導や職場での悩み相談を受ける仕組みです。メンター制度も先輩社員からサポートを受ける制度ですが、業務に関することではなくメンタル面でのサポートがメインのため、他の部署の先輩社員が担当することが多く見られます。
どちらの制度も上司ではなく先輩がつくことで、新入社員が気軽に相談できます。メンター側の成長にもつながるため、企業全体の人材育成の観点からもメリットが大きいです。
リバースメンタリング
リバースメンタリングとは、若手社員と先輩社員の立場が逆（リバース）になり、若手社員が先輩社員に教えるという制度です。最新のトレンドやデジタル技術に関する知識、若年層の価値観などを共有することが一般的です。若手社員にとっても、ベテラン社員から経験に基づいたアドバイスを得られるというメリットがあります。
世代間の価値観や知識のギャップを埋めることで、企業全体のイノベーションを促進したり、組織内の風通しを良くしたりするのに効果的です。
離職率に取り組んでいる企業事例
多くの企業が離職率の低下に向けてさまざまな施策を実施しています。3つの具体的な事例を見ていきましょう。
ソフトウェア開発会社｜離職率28%から4%前後へ
あるソフトウェア開発会社では、かつて離職率が28％に達していました。この課題を解決するため、従業員自らが人事制度を設計できるよう導入したのが「ウルトラワーク制度」です。在宅勤務や副業が自由化され、働く時間や場所よりも成果や生産性が重視されるようになりました。
取り組みの結果、離職率は4％前後にまで低下しました。個々のニーズに合った柔軟な働き方が可能となっただけでなく、働き方が広がったことにより新たな顧客獲得にもつながっています。
人材派遣会社｜3年で離職率20％から8％へ
ある人材派遣会社では、離職率が高かった時期に、従業員間のコミュニケーション不足を補う施策を実行しました。賞を導入して感謝の気持ちを伝えたり、日報で幹部に意見を届けたり、マネージャーと1対1で対話する機会を設けたりするといった取り組みです。
もともと時短勤務制度や新規事業コンテストなど、従業員のワークライフバランスややる気に配慮した制度はあったものの、活用されてこなかったのが現状でした。しかし、コミュニケーションの改善により、これらの制度が積極的に利用されるようになりました。結果として、離職率を8％まで抑えることに成功したのです。
システム開発会社｜離職率5％を維持
あるシステム開発会社では、エンジニアの健康管理を重視し、働きやすい職場を作ることに注力しています。業務に没頭するあまり健康を後回しにしがちな従業員のために、残業時間を把握できるツールを開発しました。残業が35時間に達すると注意喚起が表示される仕組みです。
他にも有給休暇や育児休暇の消化の促進、ICカードによる食事補助など、福利厚生も充実させることで、業界平均を大幅に下回る離職率5％を維持できるようになりました。
離職率に関するよくある質問
離職率に関するよくある質問を紹介します。
「早期離職率」とは何ですか？
早期離職率とは、入社・転職後3年以内に退職した従業員の割合です。早期離職する原因としては、人間関係の問題や労働・給与条件がよくなかったことが挙げられます。
早期離職は、採用や教育にかかったコストが無駄になり、人材不足が続く原因となります。また、企業イメージの低下などにもつながりますので、早期離職を防ぐことが重要です。
離職率が高い企業のデメリットは何ですか？
離職率が高い企業のデメリットは、既存の従業員の負担が増えるため、組織全体の生産性が低下することです。また、従業員が育つ前に辞めてしまうと、ノウハウが蓄積されないばかりか、採用コストも膨らみます。経営の安定性に悪影響を及ぼし、さらなる離職を招きかねません。
離職率の高い企業でも、優良企業はありますか？
業種や企業の成長フェーズによっては、前向きな理由での退職が多く、離職率が高くても優良企業に分類されるケースもあります。
例えば、コンサルティング業界やフリーランス支援を行う企業では、プロジェクト単位で業務を進めることが多いため、当然人材の流動性が高くなります。また、スタートアップや急成長中のベンチャー企業も、事業の変化が激しく、材の入れ替えが頻繁に発生することがあります。
これらの企業では、挑戦できる環境や成長機会が豊富にあるため、働く人にとっては魅力的な職場となることが多いです。
日系企業と外資系企業で離職率に違いはありますか？
一般的に、日系企業の方が離職率が低い傾向があります。日系企業では、長期的な雇用を前提とし、社内での昇進やキャリアアップが整っているところがあるためです。
一方で、外資系企業は成果主義の色が強く、個人の市場価値を重視する文化が根付いています。そのため、キャリアアップを求めて転職するのは当然であると考えられ、離職率が高くなる傾向があります。
離職率を下げるために転職エージェントができること
転職エージェントは、企業と求職者の間に立ち、適切なマッチングや情報提供を行うことで、長期的な定着をサポートできます。また、入社後のフォローや企業へのフィードバックを強化することで、企業の離職率を低下させることが可能です。
適切な人材マッチング
転職エージェントを活用することで、企業は自社に適した人材を効率的に採用でき、結果として定着率の向上が期待できます。転職エージェントは、単なるスキルマッチングではなく、求職者の性格やキャリア志向、働き方の価値観まで考慮して候補者を紹介します。
また、企業の採用担当者だけでは把握しづらい求職者の本音を事前に確認し、入社後の定着に向けたサポートを提供できるのもエージェントの強みです。これにより、長期的な人材確保が可能になり、採用にかかるコストや負担を軽減できます。
企業の魅力や情報を正しく伝える
転職エージェントを活用することで、企業の魅力を正しく伝え、求職者の不安を解消することが可能です。求職者が企業を選ぶ際、給与や福利厚生だけでなく、職場環境や成長機会、社風なども重要な判断基準になります。しかし、企業が求人情報に記載する内容だけでは、求職者が実際の働き方をイメージしづらいことも少なくありません。
エージェントは、企業の強みや特徴など詳細な情報を求職者に提供できるため、求職者の理解が深まり、採用ミスマッチによる離職リスクを抑えられます。
入社後のフォローアップ
転職エージェントは、入社後も求職者と定期的に連絡を取り、職場の環境や仕事の進め方について不安がないかを確認します。もし、仕事内容や人間関係に課題がある場合、企業側と連携して適切な対応を取ることが可能です。
早期退職の最多の理由は人間関係がうまくいかないことですが、エージェントがついてくれることそのものが良い人間関係の構築となり、実際の職場にも好循環を生むでしょう。企業にとっても、研修や育成の効果を最大化できることはメリットとなります。
企業へのフィードバック
転職エージェントは、求職者からの意見や要望を企業にフィードバックすることも役割の一つです。給与条件の調節や断りたい業務など、求職者が直接伝えづらいことを間に入って伝えることで、働きやすさにつながります。
また、求職者からの意見をもとに、企業に対して具体的な改善策の提案を行うことも可能です。求職者の満足度を高めるだけでなく、企業側の採用プロセスや業務の改善にも活かしていけるでしょう。
ロバート・ハーフに相談してみませんか？
採用のご相談はこちら
離職率は、安定した職場環境を示すうえで重要な指標です。適切な人材マッチングを行い、入社後のフォローを徹底することで、離職率を低下できるでしょう。
転職エージェントを活用すれば、企業と求職者の間に立ち、スキルや価値観が合う人材を紹介するだけでなく、採用プロセスの改善や入社後のフォローまでサポートすることが可能です。
ロバート・ハーフは、外資系・日系グローバル企業への転職支援実績が豊富にあります。採用活動のことでお困りでしたら、ぜひご相談ください。
