Les nouvelles conclusions du Guide des salaires 2027 de Robert Half pour le Canada mettent en lumière les points de divergence entre les attentes des travailleurs et les offres des employeurs. Les personnes que vous recrutez et celles que vous cherchez à fidéliser se posent la même question : comment votre rémunération globale se compare-t-elle à ce qu’elles pourraient obtenir ailleurs ?
Une stratégie de rémunération globale vous aide à déterminer ce qu'il convient de proposer en plus du salaire et sur quels aspects concentrer vos investissements. Le Guide salarial facilite cette démarche en présentant ce que les travailleurs canadiens déclarent souhaiter et ce que les employeurs leur offrent réellement, ce qui vous permet d'identifier les écarts qui pourraient également vous concerner.
Attirer et fidéliser les meilleurs talents grâce à une stratégie de rémunération globale
Qu'est-ce qu'une stratégie de rémunération globale?
Une stratégie de rémunération globale englobe pratiquement tout ce que vous offrez à un employé en contrepartie de son travail. Elle comprend généralement le salaire, les primes, les avantages sociaux tels que la couverture santé, la flexibilité au travail, les cotisations de retraite, les congés et divers autres avantages.
Une rémunération compétitive reste essentielle pour attirer et fidéliser les talents au Canada. Si les salaires tombent en dessous des niveaux du marché, les avantages sociaux ne suffiront probablement pas à eux seuls à combler cet écart. Une fois que vous êtes sûr de votre grille salariale, la question est de savoir ce que vous pouvez proposer d'autre.
Quelles sont les avantages auxquels les travailleurs canadiens accordent le plus d'importance?
Dans le Guide salarial, les avantages les plus susceptibles d'inciter à changer d'emploi pour un salaire identique étaient les suivants :
Équilibre et flexibilité entre vie professionnelle et vie privée Primes et participation aux bénéficesSoutien à la santé et au bien-être Planification de la retraite
La flexibilité au travail peut prendre plusieurs formes, notamment le télétravail et le travail hybride, ainsi que la flexibilité quant aux horaires de début et de fin de la journée de travail. Il est essentiel de noter que bon nombre de ces changements peuvent être mis en œuvre sans augmenter les dépenses liées aux salaires ou aux avantages sociaux. Par exemple, l'ajustement des horaires de début et de fin n'augmente en rien le montant de vos charges sociales, même si cela nécessite une certaine organisation (vous devez tout de même disposer du personnel nécessaire pendant les heures de pointe). Si votre budget consacré aux avantages sociaux n'augmente pas cette année, ce type de changement est souvent la solution la plus réaliste que vous puissiez proposer.
Quelles sont les lacunes des employeurs?
Les ajustements liés au coût de la vie, qui visent à augmenter les salaires afin de compenser l'inflation, révèlent l'écart le plus important entre ce que souhaitent les travailleurs canadiens et ce que leur proposent les employeurs. 50 % des travailleurs disent y attacher de l'importance, mais seuls 18 % des employeurs les proposent.
D'autres récompenses suivent une tendance similaire :
Assurance santé complémentaire : appréciée par 59 % des travailleurs, proposée par 38 % des employeursCouverture de médicament spécialisé à coût élevé : 50 % contre 33 %Cotisations de retraite : 45 % contre 30 %Augmentations annuelles : 41 % contre 30 %Horaires flexibles : appréciés par 66 % et proposés par 52 %
Les ajustements liés au coût de la vie et la prise en charge des médicaments spécialisés protègent tous deux les personnes contre des dépenses sur lesquelles elles n'ont aucune maîtrise. De nombreux employeurs canadiens n'offrent ni l'un ni l'autre; proposer l'un de ces avantages peut donc permettre à votre offre d'emploi de se démarquer, tant auprès de votre personnel actuel que des candidats potentiels.
Parmi les employeurs interrogés, 38 % prévoient d'élargir leur gamme d'avantages sociaux en 2027. Si votre budget consacré aux avantages sociaux n'augmente pas, concentrez-vous sur la préservation de ce que vous offrez déjà. Tout avantage que vous offrez actuellement et que la plupart des employeurs ne proposent pas peut contribuer à renforcer la fidélisation du personnel. Cela pourrait inciter le personnel actuel à rester et les candidats à accepter le poste.
Comment les primes doivent-elles être prises en compte dans la rémunération globale?
La plupart des employeurs canadiens qui versent des primes se basent sur une combinaison de résultats individuels et d'entreprise pour déterminer le montant de la prime de chaque personne. Chez les petits employeurs (moins de 100 personnes) la répartition est équilibrée : 42 % récompensent les performances individuelles et 42 % ont recours à une approche mixte. Dans les entreprises de taille moyenne, la part du modèle mixte s'élève à 49 %; dans celles comptant 1 000 employés ou plus, elle atteint 54 %.
Ce choix dépend de la précision avec laquelle vous pouvez mesurer la production de chacun. Si un poste génère ses propres chiffres (les placements d'un recruteur, le chiffre d'affaires d'un chargé de compte), une prime liée aux résultats individuels est facile à expliquer et à justifier. Dans les fonctions où plusieurs personnes se partagent une même tâche, comme c'est le cas au sein d'une équipe financière chargée de clôturer les comptes de fin de mois, il est plus difficile de justifier des objectifs individuels. Une combinaison des résultats individuels et de ceux de l'entreprise donne généralement de meilleurs résultats dans ce contexte.
Comment déterminez-vous les éléments à inclure dans votre gamme d'avantages sociaux?
Aucune stratégie de rémunération globale n'est complète sans un examen régulier de ce que vous proposez et de sa position par rapport au marché. Voici quelques pratiques qui peuvent vous y aider.
Répertoriez ce que vous proposez actuellement et ce que cela coûte. Passez en revue votre offre de rémunération et d'avantages sociaux, notamment les fourchettes salariales, chaque avantage social, les conditions d'éligibilité et la part prise en charge par chacune des parties, puis évaluez si ces éléments répondent aux attentes. Recueillez les avis des employés et des candidats. Menez une enquête auprès de vos employés pour savoir quels avantages sociaux ils apprécient le plus et s'il existe des offres que vous ne proposez pas et qu'ils souhaiteraient bénéficier. Les entretiens de fidélisation, les entretiens de départ et les commentaires des candidats peuvent également vous aider à déterminer quelles sont les récompenses les plus importantes et dans quels domaines votre offre pourrait présenter des lacunes. Évaluez le coût d'un ou deux changements envisageables avant de décider lequel mettre en œuvre. Il est plus facile d'ajouter des avantages que d'en supprimer, alors veillez à ce que votre liste restreinte soit concise. Pour chaque option, demandez à votre conseiller en avantages sociaux ou à votre assureur d'estimer le coût annuel par employé, de vérifier s'il s'agit d'un avantage imposable et de déterminer les conditions d'éligibilité (l'ensemble du personnel, ou seulement après un délai d'attente, par exemple).
Une mise en garde : Le Guide salarial met également l'accent sur de nouveaux avantages à prendre en considération : accompagnement en matière de gestion du stress, programmes de sommeil, congé payé pour s'occuper d'une personne âgée, aide à l'adoption, prise en charge de la FIV et couverture des médicaments amaigrissants à base de GLP-1. Certaines de ces informations, notamment celles qui concernent les traitements médicaux, sont trop personnelles pour être incluses dans une enquête auprès du personnel. Personne ne devrait avoir à lever la main pour demander la prise en charge des traitements de fertilité ou de gestion du poids. La meilleure approche consiste à collaborer avec votre conseiller en avantages sociaux ou votre assureur pour analyser les tendances en matière de demandes de remboursement et les références du marché, puis à intégrer cette couverture au régime et à laisser les bénéficiaires y avoir recours à titre privé.
Comment mettez-vous en œuvre votre stratégie de rémunération globale?
le Guide salarial 2027
Considérez l'ensemble des avantages plutôt que de vous concentrer sur un seul à la fois. Le Guide salarial vous indique ce que souhaitent les employés canadiens et les domaines dans lesquels les employeurs ne répondent pas à leurs attentes. Vos propres analyses, qu'elles proviennent d'enquêtes, d'entretiens de départ ou des commentaires des recruteurs, vous permettent de déterminer lesquelles de ces lacunes sont importantes au sein de votre organisation.
Une stratégie bien conçue permet à la fois d'attirer et de fidéliser les talents. Lorsque ces deux éléments vont dans le même sens, vous avez trouvé quelque chose qui mérite que vous y consacriez des ressources : une rémunération rare sur le marché canadien et appréciée tant par votre personnel actuel que par les candidats que vous cherchez à attirer.
Pour obtenir davantage de conseils sur la manière d'affiner votre, stratégie de rémunération globale , consultez les guides de Robert Half Canada consacrés à rémunération au-delà du salaire et aux stratégies de fidélisation des employés .
