Le coût d'une mauvaise embauche est généralement calculé en termes de salaire, c'est-à-dire la somme versée à une personne qui n'a pas fait l'affaire pendant qu'elle faisait partie de votre équipe. Mais dans certains cas, ce n’est que la pointe de l’iceberg. Les gestionnaires canadiens qui ont effectué une mauvaise embauche ont déclaré que cela leur coûtait environ 15 heures de productivité par semaine pour leur équipe et qu'il leur fallait en moyenne 4,3 semaines pour se rendre compte du problème.
Les mauvaises embauches vous font également perdre les bonnes. Parmi les 24 % de gestionnaires d'embauche canadiens qui ont déclaré à Robert Half avoir effectué une mauvaise embauche au cours des deux dernières années, 56 % ont indiqué que cela avait contribué au départ d'un membre de l'équipe. Là où cela s'est produit, 72 % ont déclaré avoir perdu deux personnes ou plus. L'enquête menée auprès de 1 505 gestionnaires ne demandait pas pourquoi ces personnes sont parties, ni après combien de temps : il convient donc de faire preuve de prudence avant d'établir un lien de cause à effet, mais il se pourrait bien que ces employés aient quitté l'entreprise en raison de l'éthique professionnelle, de la personnalité ou d'autres traits de caractère de cette mauvaise recrue, et ce avant même que celle-ci ne soit identifiée comme un problème. En fait, l'erreur que les gestionnaires citent le plus souvent lorsqu'ils expliquent pourquoi ils estiment avoir fait une mauvaise embauche, soit de ne pas avoir tenu compte des compétences générales et de l’adéquation avec la culture de travail, décrit exactement le type de problème que les collègues ressentent d’abord et qui peut les amener à chercher ailleurs.
Quel est réellement le coût d'une mauvaise embauche?
Commençons avec ces 15 heures par semaine. Il s'agit de temps perdu pour toute l'équipe, puisque le travail doit être refait et les lacunes comblées par des personnes qui avaient déjà complété leurs propres tâches. Le coût est plus élevé pour certaines équipes que pour d'autres. Les gestionnaires des services juridiques ont fait état d'une perte de près de 30 heures par semaine pour l'ensemble de leur équipe, soit environ le double du chiffre national. Les petites entreprises affichent un chiffre inférieur, avec une moyenne de 12,6 heures. Bien que l'enquête n'ait pas mesuré l'impact sur chaque employé, les petites équipes disposent souvent de moins de ressources pour faire face à des augmentations imprévues de la charge de travail.
Qu’en est-il du rendement de la nouvelle recrue? Invités à évaluer la productivité d’une mauvaise embauche par rapport à ce qu’ils attendaient du poste, 68 % des gestionnaires l’ont estimée à la moitié ou moins. Seuls 3 % ont déclaré que la personne avait atteint plus de 75 % des attentes.
Qu'un gestionnaire remarque cet écart est une chose. Les collègues s'en aperçoivent également, puisque ce sont eux qui doivent prendre le relais. La bonne entente et le moral des équipes s'effondrent inévitablement, ce qui explique probablement pourquoi tant de mauvaises embauches se soldent par la démission d'un autre employé.
Les signes que vous avez fait une mauvaise embauche
Les mauvaises recrues ne s’annoncent pas elles-mêmes. Surveillez les signes suivants :
Les mêmes problèmes se répètent, bien après les délais dans lesquels l'intégration aurait dû les résoudre.Les collègues évitent discrètement cette personne, reprenant les tâches qu'ils lui avaient confiées plutôt que de lui en donner d'autres.Leurs problèmes occupent donc votre propre semaine, et vous vous retrouvez à vérifier des tâches que vous n'auriez normalement pas eues à valider.Les questions qui ont été répondues lors de la deuxième semaine reviennent encore lors de la sixième.
5 façons d'éviter une mauvaise embauche
Le fait de ne pas avoir évalué les compétences générales et l'adéquation avec la culture d'entreprise est peut-être l'erreur la plus souvent citée, mais ce n’est pas la seule raison pour laquelle un recrutement peut mal tourner. Près de la moitié (49 %) des gestionnaires ont indiqué ne pas avoir correctement évalué les compétences techniques et les qualifications, tandis que d'autres ont cité des bassins de talents trop limités et une attitude cavalière envers la vérification des références. Voici 5 façons d'éviter une mauvaise embauche, dans l'ordre dans lequel vous les rencontreriez lors du processus de recrutement :
1. Définissez des attentes réalistes concernant le poste dans la description de celui-ci
Environ un tiers des gestionnaires (33 %) ont déclaré qu’un manque de clarté au niveau de la description et des tâches du poste ont contribué à la mauvaise embauche. Rédigez la description en tenant compte des commentaires des personnes qui travailleront aux côtés de la nouvelle recrue afin qu'elle reflète une semaine de travail typique pour ce poste plutôt qu'une version idéale. Les tâches régulières et répétitives constituent une part importante de tout poste, et c’est justement cet aspect que les descriptions ont tendance à omettre. En effet, elles mettent souvent en avant les éléments plus spécifiques d’un poste, tels que les projets stratégiques ou les possibilités de croissance, car ce sont ceux-ci qui le rendent plus attrayant, reléguant ainsi les tâches récurrentes et moins intéressantes dans la catégorie « Autres tâches à accomplir ». Comme ces tâches se répètent quotidiennement, c’est là que les inadéquations apparaissent en premier lieu.
2. Étendez vos recherches au-delà de votre code postal
Une fois que vous savez ce dont le poste a besoin, décidez où effectuer vos recherches. Lorsqu'on leur a demandé ce qui n'avait pas fonctionné, 28 % des gestionnaires ont cité le recours au vivier de candidats locaux, un chiffre qui atteint 35 % dans les entreprises comptant 1 000 salariés ou plus. Un vivier réduit signifie qu'il y a moins de profils à comparer : la liste restreinte est donc établie à partir des candidats qui ont postulé plutôt que de ceux qui pourraient le mieux correspondre au poste, ce qui augmente les risques de faire une mauvaise embauche. Les arrangements de travail à la maison ou en mode hybride, les professionnels sous contrat et les agences de recrutement spécialisées dans le secteur du poste sont toutes des options qui augmentent vos choix.
3. En entrevue, évaluez les compétences générales plutôt que de vous fier à votre intuition
Avant les entretiens, identifiez trois ou quatre comportements réellement indispensables pour le poste (gérer un client mécontent, contester un échéancier non réaliste, être productif sans supervision quotidienne) et inscrivez-les sur une grille d'évaluation. Posez les mêmes questions à chaque candidat, puis notez chaque réponse sur une échelle simple de 1 à 5. Vous réduirez ainsi le risque d’embaucher une personne qui s’exprime avec aisance mais qui n’a pas de véritable affinité avec le poste.
4. Vérifiez toutes les compétences techniques invoquées
Proposez aux finalistes un court test de compétences qui reflète le travail qu’ils seront amenés à effectuer dans le cadre du poste. Si cet exercice demande beaucoup de temps, envisagez de rémunérer les candidats.
Si vous demandez aux candidats de réaliser un exercice technique, dites-leur à l’avance s’ils peuvent utiliser des outils d’IA et, le cas échéant, comment. Précisez bien ce qui est autorisé pour cette tâche spécifique (rédaction, débogage, recherche documentaire ou rien du tout) et demandez-leur d'indiquer quelles ressources ils ont utilisées.
5. Effectuez les appels de référence
Près d'un tiers (30 %) des gestionnaires d'embauche ont admis ne pas avoir procédé à une vérification approfondie des références lors de l'évaluation des candidats. Il est essentiel de passer en revue des éléments fondamentaux tels que les dates, les responsabilités et les résultats avec chaque référence, puis de leur demander de décrire un projet au cours duquel le candidat a rencontré des difficultés et ce qui s'est passé ensuite. La réponse donne souvent un aperçu de la façon dont une personne apprend, s'adapte et résout les problèmes.
Il est plus facile d'éviter les mauvaises embauches avec un partenaire dont la réputation dépend justement de cela. Un partenaire de recrutement décharge votre équipe des tâches de recherche et de présélection des candidats et permet d'entrer en contact avec des personnes qui ne postulent jamais aux offres d'emploi, notamment des candidats déjà en poste qui ne cherchent pas activement un nouveau travail. Les recruteurs canadiens de Robert Half peuvent vous aider à embaucher du personnel permanent ou des professionnels sous contrat pour couvrir le travail pendant qu'un poste est vacant.
Foire aux questions
Combien coûte une mauvaise embauche?
Plus que le salaire. En plus des 15 heures hebdomadaires de travail perdu pour l'équipe, 12 % des gestionnaires ont perdu 40 heures par semaine, voire plus, soit l'équivalent d'un poste à temps plein, sans compter les coûts liés à l'embauche d'un remplaçant.
Combien de temps faut-il pour détecter une mauvaise décision d'embauche?
4,3 semaines en moyenne. Un petit nombre de répondants au sondage ont déclaré avoir pris un trimestre complet.
Quelles sont les erreurs de recrutement les plus courantes qui mènent à une mauvaise embauche?
Ces erreurs surviennent davantage lors de l'évaluation que lors de la recherche de candidats : mauvaise compréhension des compétences générales et de la culture d'entreprise (50 %), mauvaise évaluation des compétences techniques (49 %), descriptions de poste pas assez claires (33 %), vérification des références non effectuée (30 %) et vivier de candidats limité au marché local (28 %).
Quelles sont les équipes qui font le plus souvent de mauvais choix de recrutement?
Les équipes de technologie (34 %) et d'administration (33 %), et les grandes entreprises (30 %) plus que les petites (20 %). Les équipes juridiques et RH sont celles qui en signalent le moins, avec 18 % chacune, même si les équipes juridiques qui en eu un ont fait état de certaines des pertes de temps de travail les plus importantes parmi les équipes interrogées dans le cadre de l'enquête.
