採用のプロが解説｜中途採用が難しい理由と原因、効果的な改善策は？

なぜ中途採用は難しいのか？中途採用市場のトレンド
中途採用とは
中途採用は新卒採用より難しい？
中途採用にみられる課題
中途採用を成功させるための改善策
中途採用で人材紹介会社を利用するメリット
ロバート・ハーフの中途採用支援
ロバート・ハーフ中途採用の成功事例
中途採用に関するよくある質問
まとめ

求人を出しても応募が少ない、内定を辞退されてしまうなど、悩みを抱える採用担当者は少なくありません。新卒採用がより激化するなか、注目したいのが中途採用です。企業が中途採用にかける費用は、年々増加しているというデータもあります。

本記事では、採用のプロであるシニアディビジョンディレクター監修のもと、中途採用を成功させるための改善策を紹介します。

なぜ中途採用は難しいのか？中途採用市場のトレンド

少子高齢化による労働人口の減少や、求職者の価値観の変化、即戦力人材の争奪戦などにより、中途採用は難しくなっています。中途採用市場のトレンドについて紹介します。

少子高齢化による売り手市場

現在の日本では、少子高齢化が急速に進行しており、労働市場にも影響を与えています。以下は求人倍率のグラフです。

厚生労働省が公表した「一般職業紹介状況」によると、2024年の平均有効求人倍率は1.25倍でした。これは、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が依然として続いていることを示しています。

出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について

即戦力人材の獲得競争が激化

デジタル化やIT化が進む現代では、高度な知識と技術を兼ね備えた人材へのニーズが急増しています。しかし、こうした優秀な人材はすでに現在の職場で高待遇を受けているケースが多く、転職市場では見つかりにくいのが難点です。加えて、他社も積極的なオファーを出しており、年収やポジション面での競争も避けられません。

中途採用とは

中途採用とは、就業経験がある人を採用することです。年齢の定義はありませんが、20代から50代ぐらいまでが対象になることが一般的です。

中途採用は前職の経験を活かした即戦力が求められる場合もありますが、敢えて未経験者を採用する会社もあります。新卒よりもはっきりした目標を持っていてやる気があること、ビジネスの基本が身についていること、他業種からの視点を加えることで業務改革を推進することなどが理由です。

中途採用に積極的な企業は、年々増えているというデータもあります。特にエンジニアや営業職など、専門的な知識やスキルを持っている人材が必要されています。

中途採用は新卒採用より難しい？

中途採用が新卒採用よりも難しいかというと、そうとは限りません。新卒採用は企業間での採用競争が激しく、そのうえ内定辞退や早期離職も少なくありません。中途採用であれば内定決定から入社までの期間が短く、新しい仕事へのモチベーションが失われずに済みます。内定承諾後のフォローアップが少なくて済むこともメリットです。しかし、中途採用は難しいと感じる採用担当者は、多いのではないでしょうか。その課題と改善策について紹介します。

中途採用に見られる課題

中途採用は経験がある人材を得られることがメリットですが、逆に経験が邪魔してしまう場合もあります。

スキル・経験のミスマッチリスクが高い

中途採用における最大の課題の一つが、スキルや経験のミスマッチです。新卒であれば仕事上でのスキルや経験がそもそもありませんが、中途採用は即戦力を求めて採用を行うため、応募者のこれまでの実績や専門性に期待を寄せます。しかし、求めるレベルの業務遂行能力が備わっていなかったり、企業の業務フローやツールに適応できなかったりして、早期離職につながるというケースも少なくありません。

企業が提示するスキルや業務内容を応募者が正確に把握しておらず、入社後にギャップが生まれることもあります。そのため、仕事内容の説明を数回にわたって行い、実際の業務とイメージとのギャップを減らすことが重要です。

カルチャーフィットの見極めが難しい

中途採用の応募者は、すでに他の職場での勤務経験があります。自分なりの判断基準も持っているため、新しい職場で納得のいかないことがあると、順応しようとするのではなく自分なりのやり方で解決しようとする可能性もあります。企業変革が目標であれば有効な場合もありますが、職場がまとまらなくなってしまうこともあるでしょう。

経験の年数や資格だけでなく、その人の仕事に対する姿勢や価値観も見極めることが必要になります。職場見学の機会を設けることも、解決策の一つです。

中途採用を成功させるための改善策

中途採用を成功させるための改善策を紹介します。

労働環境や就労条件の改善

中途採用を成功させるには、働き続けたいと思える環境を整備することも欠かせません。中途採用には年齢が高い応募者もおり、子育てや介護など家庭の事情を抱えていることが多いです。企業側は長時間労働の是正のほか、リモートワークやフレックスタイム制、副業の容認など、働き方の選択肢を作れば多様な人材の受け入れが進みます。

競合他社と比較することも、条件面を改める方法の一つです。求めるレベルと条件のバランスを見直してみましょう。競合他社の分析や市場調査を行うときには、ロバート・ハーフの年収ガイドがおすすめです。年収ガイドでは、テクノロジー（IT）、経理・会計・財務、金融サービスなどの市場の動向や職種ごとの平均年収が分かります。

優秀な人材の定着と活躍を促すための取り組みを、リテンションマネジメントといいます。リテンションマネジメントについては、以下の記事で詳しく紹介しています。

関連記事：リテンションマネジメントとは？基礎知識や施策、企業事例を詳しく解説

自社の強みの明確化

求人票には採用条件や業務内容だけでなく、社風や働き方、キャリアパスも提示し、自社の魅力を伝えることが大切です。中途採用の応募者は職場への明確な基準を持っていることが多いため、「入社後3ヶ月で〇〇のプロジェクトに参加」「年4回の社内勉強会あり」など、具体的な情報を盛り込むと引きつけられるでしょう。

自社の魅力は、自身では気づきにくいものです。人材紹介会社の力を借りて、客観的な視点を得るのも効果的です。

採用手法の見直し

採用活動の方法は転職サイトへの掲載のほか、地方の求人誌、人材紹介会社の利用、リファラル採用などさまざまです。ターゲットに応じて媒体を使い分けることで、これまで接点のなかった優秀層とも出会えるチャンスが生まれます。

また、求人サイトだけでなく、採用広報として他の多様な媒体を活用することも一つの方法です。自社の取り組みや社員の声を、コーポレートサイトや採用サイト、SNS、プレスリリースなどを通じて積極的に発信することで、社内の雰囲気や働きがいを詳しく伝えられ、共感を得られる可能性が高まります。

選考フローの効率化とスピードアップ

選考に時間がかかりすぎると、応募者が他社に流れてしまうリスクが高まります。特に中途採用市場では、複数の企業から同時にオファーを受けている人材も多く、スピード感のある対応が重要です。

採用ステップごとの判断基準を明確にすることで、効率を上げられます。面接で必須の質問項目を作ったり流れを統一したりすると、候補者を比較しやすくなります。ほかにも面接回数の見直しやオンライン面接の活用、事前の適性検査などが有効です。ただし、スピードばかりを求めていると採用活動の質が落ちかねないため、バランスよく考えることが大切です。

労働条件のすり合わせ

内定の前後に、条件のすり合わせを行う時間を設けましょう。中途採用の応募者は、前職よりも好条件を希望して転職活動をしている場合がほとんどです。入社後のミスマッチを防ぎ定着率を上げるためにも、給料や休日など条件面のすり合わせは入念に行いましょう。ぜひとも採用したい人材には、希望年収を聞くのも一つの方法です。

入社後のフォローアップ

入社直後は、業務内容よりも人間関係や組織文化への適応にストレスを感じやすい時期です。そのため、定期的な面談やメンター制度などを導入し、困りごとを早期にキャッチアップする体制を整えることが必要です。

中途採用で人材紹介会社を利用するメリット

人材紹介会社は企業と応募者の間を取りもつことで、採用活動をスムーズにします。中途採用で人材紹介会社を利用するメリットを紹介します。

採用の工数や負担を減らせる

中途採用では求人票の作成から応募者対応、面接日程の調整、内定通知まで、数多くの業務が発生し、採用以外の業務も兼任している担当者にとっては大きな負担です。人材紹介会社を活用すれば業務を代行してもらえるため、採用の工数を大幅に削減できます。

専門家のアドバイスが聞ける

人材紹介会社には、業界や職種ごとに特化したコンサルタントが在籍しています。コンサルタントは市場の動向や競合他社の採用状況に精通しており、自社の採用条件や求人内容について専門的な視点からアドバイスをしてくれます。たとえば、年収が市場に合っているか、求めているスキルが現実的かどうかなどが客観的に判断でき、求人票の見直しや要件の調整がスムーズになります。

候補者に企業をアピールしてくれる

人材紹介会社は、求人票だけでは伝わりづらい社風や成長性、やりがいなどを候補者に丁寧に説明してくれるのが特長です。企業から直接魅力を伝えることもできますが、紹介会社という第三者からの説明により説得力が増します。

また、スキルや経験がある人材は現職で責任あるポジションについており、転職活動を積極的に行っていない場合もあります。人材紹介会社であれば、転職活動をしていない人材をデータベースの中から探し出し、直接アプローチできるのも魅力です。

候補者のフィードバックがもらえる

選考が進む中で、候補者がどのように企業を評価しているのかは、自社では聞き出すことができません。しかし、人材紹介会社が仲介することで、「面接官の印象が堅かった」「説明がわかりづらかった」「希望していた条件とずれがあった」といったリアルな声を収集できます。選考プロセスの改善や求人票のブラッシュアップに役立てることが可能です。

候補者へのアプローチ

候補者が絞り込まれたら、コンサルタントが候補者にアプローチを図ります。面談を重ねながら、転職することでどのようなメリットがあるか理解を求めていきます。候補者と信頼関係を構築していくとともに、企業に適した人材かさらに見極めることも、この段階での重要な役割です。

内定後のフォローをしてくれる

内定を出すとき、労働条件も候補者に示すことが一般的です。人材紹介会社を活用すれば、労働条件の最終的なすり合わせもサポートしてくれます。双方が納得のいく形で入社決定へと運ぶことができ、ミスマッチを抑えるのに効果的です。また、入社直後のフォローアップを実施してくれる場合もあり、定着率向上にも貢献します。

ロバート・ハーフの中途採用支援

採用支援の詳細はこちら

ロバート・ハーフは、業界や職種に精通した経験豊富なコンサルタントが企業の課題を丁寧にヒアリングし、ニーズに合った最適な人材を短期間で探し出します。正社員・契約・派遣社員・業務委託から経営層まで、さまざまな業態の人材紹介が可能です。

お客様の目的に合った人材を探し出すため、アソシエイトから経営幹部まで、あらゆるレベルの人材の採用をサポートします。ロバート・ハーフのコンサルタントは、業界や職種に精通しており、IT、金融、会計、人事など多彩なニーズに対応可能です。

関連記事：人材紹介とは？仕組みや手数料、採用の流れと注意点を詳しく解説

ロバート・ハーフの中途採用の成功事例

人材紹介会社「ロバート・ハーフ」の中途採用の成功事例を紹介します。

緊急の組織変革プロジェクトをリードするシニアHRBPを採用 課題：日系の大手テクノロジー企業は、緊急の組織変革プロジェクトを進めるため、チェンジマネジメントに精通し、日本語と英語の両方に堪能なシニアHRビジネスパートナー（HRBP）を必要としていました。しかし、求めるスキルと語学力を兼ね備えた人材の確保に難航していました。ソリューション：クライアントの緊急ニーズに対応するため、優先順位をつけたサーチ戦略を立案し、当社のグローバル人材ネットワークを活用しました。その結果、わずか2週間で理想の人材を見つけ出し、採用に成功しました。成果：

グローバルな変革プロジェクトに10年以上携わり、日本語と英語の両方に堪能なシニアHRビジネスパートナーの採用に成功
採用後1か月以内に経営陣と連携し、組織変革プロジェクトの立ち上げを主導

グローバル医療機器メーカーのAPAC統括ファイナンシャル・コントローラーの採用を支援 課題：スピンオフを進めるグローバル医療機器メーカーは、同社として初めて、日本でAPAC地域を統括するファイナンシャル・コントローラーの採用を計画していました。ソリューション： APACでの経験を持つファイナンシャル・コントローラーは、一般的にシンガポールなどのハブ都市を拠点とすることが多く、日本国内では該当する人材が限られている状況でした。そこで当社は、優れた財務スキルと応用力のある候補者に視野を広げました。また、クライアントと密に連携し、こまめなコミュニケーションと定期的なフィードバックを行うことで、候補者の意欲を維持しつつ、スムーズかつ効率的な採用プロセスを実現しました。さらに、候補者が長期的に定着し活躍できるよう、日本市場に適した競争力のある給与体系についても情報を提供し、クライアントの意思決定をサポートしました。成果：

人物像にマッチしたファイナンシャル・コントローラーの採用に成功
他部門での追加ポジションの採用に向けて、クライアントを継続的にサポート

独自のセミナーを開催し、バイリンガルIT人材の採用を加速 課題：某クライアントではプロジェクトの急速な拡大に伴い、複数のバイリンガルのソフトウェア・エンジニアの早急な採用が求められていました。しかし、技術スキル、語学力、企業文化への適応という3つの要素を兼ね備えた候補者を見つけることは難しく、採用プロセスが難航していました。ソリューション：選考を通過した5名の候補者を招き、採用セミナーを開催しました。優秀な人材の関心を高めるために、クライアントのCEOにも、企業の沿革や今後のプロジェクトの展望、企業の魅力などを直接伝えることを提案しました。成果：

複数の候補者が選考を通過
クライアントは採用プロセスの効果を認識し、採用セミナーを隔週開催へと拡大
長期的な採用パートナーシップを確立し、継続的な人材確保を支援

中途採用に関するよくある質問

中途採用に関するよくある質問について紹介します。

中途採用にかかる平均的な期間はどれくらい？

中途採用にかかる期間は1〜3か月程度が目安ですが、専門性の高いITエンジニアや研究開発職、マネジメント層などの場合は時間がかかる傾向があります。特に、経営幹部などエグゼクティブ層の採用では、6か月程度を想定しておくと良いでしょう。

中途採用の採用戦略のコツは？

中途採用を成功させるには、自社の魅力をアピールすることです。応募者は他社での勤務経験があるため、それよりも好条件のところを転職先に求めます。給与などの条件面や社風、キャリアパスなど、自社としてアピールできる点をまとめておくと良いでしょう。応募者が何を求めて転職活動をしているかを知ることも大切です。

また、中途採用の応募者は職場環境に慣れるのに時間がかかり、それがきっかけで退職してしまう人もいます。採用前に職場の見学会を設けたり、実際の仕事で関わる人から業務内容の説明を行ったりするなど、現場の雰囲気を感じとってもらう工夫が大切です。

関連記事：人材獲得の競争に勝つ

中途採用の内定承諾率はどれくらい？

中途採用における内定承諾率は、一般的に80〜90％程度とされていますが、職種や業界、採用ポジション、そして企業の採用力によって大きく変動します。

昨今は売り手市場の影響もあり、候補者が複数の企業と同時に選考を進めているケースも珍しくありません。そのため、内定後も候補者の不安を解消する丁寧なフォローが重要です。人材紹介会社を活用して、候補者の検討状況や希望条件を把握し、適切なタイミングで魅力的なオファーを提示できる体制を整えておきましょう。

まとめ

採用のご相談はこちら

中途採用は、スキルや経験のある人材が採用できる一方、ミスマッチによる失敗事例もあります。人材紹介会社を活用すれば、採用工数の削減に加え、専門的なアドバイスなど、多面的なサポートが受けられます。

ロバート・ハーフは、外資系・日系グローバル企業への支援実績が豊富であり、業界やポジションに応じた最適な提案が可能です。中途採用に課題を感じている場合は、ぜひご相談ください。

■アドバイザー 安西力哉　｜　ビジネスリレーションシップマネージャー 約5年間の投資銀行での実務経験を経て、金融領域に特化したリクルーターとしてキャリアを築き、現在はロバート・ハーフのストラテジックアカウントチームに所属。人材業界で7年以上の経験を有し、クライアントと社内チームの橋渡し役として、採用課題のヒアリングから最適な人材ソリューションの提案までを一貫して担っている。人生の半分をカリフォルニア、半分を日本で過ごした経験から、日英のバイリンガルとして両文化を深く理解し、国内外のクライアントの多様なニーズに応える、きめ細やかなサービスを提供している。日本語、英語、どちらでもお気軽にご連絡ください。