目次
- 人材紹介とは？
- 人材紹介サービスの利用がおすすめのケース
- 人材紹介を利用するメリット
- 人材紹介を利用する際の注意点
- 人材紹介サービスの費用
- 登録型の人材紹介サービスを利用する流れ
- 登録型の人材紹介サービス利用して採用を成功させるコツ
- 人材紹介会社の選び方
- ロバート・ハーフの人材紹介サービス
- 人材紹介サービスの成功事例
- 人材紹介に関するよくある質問
- まとめ
「求人を出しても応募がない」「社内に採用ノウハウがない」といった悩みを抱える企業は少なくありません。人材紹介サービスを利用すれば、採用のプロからアドバイスを受けられ、求める人材を採用しやすくなります。本記事では、人材紹介の仕組みや流れ、注意点について紹介します。
人材紹介とは？
人材紹介とは、企業と転職希望者をマッチングさせるサービスです。求人要件にマッチした人材を選定・推薦し、書類選考や面接日程の調整も代行します。採用活動の効率化や専門スキルを持った人材を獲得しやすいのがメリットです。
人材紹介サービスの種類
人材紹介会社には3つの種類があります。
登録型の人材紹介サービスは、人材紹介の中でもっとも一般的な形態です。人材紹介会社によっては厳選された人材のみが登録されており、専門スキルを持った人材を探すのに適しています。費用は、採用が決定してから発生する成功報酬型が一般的です。リスクを最小限に抑えつつ、効率よく人材を確保できるのがメリットです。
サーチ型であるヘッドハンティングについては、以下の記事で詳しく紹介しています。
関連記事：ヘッドハンティングとは？基礎知識や成功のコツ、引き抜きとの違いを解説
登録型
| 人材紹介会社が保有する登録者データベースの中から、企業の採用要件に合致する候補者を紹介する方法。登録者にも希望条件にマッチした求人情報を提供する。求人数や業種の幅が広く、求人の公開・非公開を選べるのも特徴。
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サーチ型
（ヘッドハンティング・
エグゼクティブサーチ）
| 人材紹介会社の登録者だけでなく、転職活動を行っていない人材も対象に探し出す方法。候補者に直接アプローチするため、精度の高いマッチングができるのがメリット。特に経営層や高度専門職の採用に適している。
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再就職支援型
（アウトプレースメント型）
| 会社都合で退職を余儀なくされた従業員に、人材紹介会社が再就職先を紹介する方法。事業縮小などで人員削減が必要な企業が、退職者をサポートするために人材紹介会社に依頼する。退職者が在籍していた企業が費用を負担する。
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登録型の人材紹介サービスの仕組み
人材紹介サービスは、企業と求職者の間に人材紹介会社が介在し、最適なマッチングを図るサービスです。
まず、採用を検討している企業は人材紹介会社と契約を締結します。この契約を通じて、企業は求める人材像や職務内容、必要なスキルなどの採用条件を提示します。その後、人材紹介会社は自社の登録者データベースから条件に合致する求職者を選定し、企業へ推薦します。企業はその求職者に「スカウト」という形でアプローチできます。
最終的に候補者と企業の条件が一致し雇用契約を結んだら、企業は人材紹介会社へ報酬を支払うという仕組みです。
人材紹介・転職サイトとの違い
人材紹介は、企業が必要とする人材を紹介会社が代わりに探し出し、採用までを支援するサービスです。企業は人材紹介会社に対して採用要件を伝え、紹介会社は自社のデータベースやネットワークを活用して、条件に合致する候補者を選定・推薦します。候補者との日程調整や条件交渉なども紹介会社が代行し、採用が決定した段階で成果報酬型の費用が発生するのが一般的です。自社での母集団形成やスクリーニングの手間を大幅に軽減でき、特に即戦力人材や専門スキルを持つ人材の採用に効果的です。
転職サイトは、転職者向けの求人情報が集まったサイトのことです。企業は求人広告を掲載して公募します。掲載料は応募の有無に関係なく発生し、候補者対応や選考はすべて企業側で行う必要があります。幅広い母集団形成を目指す際には有効ですが、その分ミスマッチが発生しやすく、工数がかかる点には注意が必要です。
| 人材紹介（登録型）
| 転職サイト
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費用
| 主に成果報酬制
（一部リテイナー型）
| 広告掲載料
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候補者の選定
| 紹介会社
| 企業
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選考業務の担当
| 企業もしくは紹介会社が一部代行
| 企業
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求人公開の有無
| 公開・非公開
| 公開
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主な活用場面
| 専門性の高い人材、即戦力の採用
| 幅広く応募を募りたいとき
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人材紹介サービスの利用がおすすめのケース
人材紹介サービスは、特定の採用課題に直面したときに有効な手段です。人材紹介サービスの利用がおすすめのケースを紹介します。
求人を出しても応募がない
求人サイトや自社の採用ページに掲載しても、応募がなかなか集まらないときにおすすめです。ブランド力や知名度の面で大手企業に劣る場合、求職者の目に触れる機会が少なく、結果的に応募数が伸び悩む場合があります。
また、昨今売り手市場の影響もあり、募集しても反応が薄いという企業も少なくありません。こうしたケースでは、待ちの採用ではなく、候補者に直接アプローチできる人材紹介サービスが効果的です。転職活動を本格的にしておらず登録だけしている転職潜在層にも、好条件の仕事を提案できます。
社内に採用のノウハウがない
社内に採用のノウハウが十分にない場合も、採用基準の策定や選考フローなど、基本的な設計からプロのアドバイスを受けることができます。人材紹介会社は業界の近況も把握しているため、最新の採用法や企業の利点なども指摘を受けられ、新たな視点が見えてくるでしょう。
専門職や管理職、特別なスキルを持った人材を採用したい
人材紹介サービスでは、求職者が登録の際に審査を受けます。そのため、厳選された人材がそろっているのが特徴です。専門職や管理職、特定の語学力を持った人材を探しやすく、転職活動を行っていない潜在層にもアプローチできます。
人材紹介を利用するメリット
企業が人材紹介を活用することによって得られる具体的なメリットを紹介します。
採用活動の工数や負担を軽減できる
人材紹介サービスを活用すれば、採用に関する事務的な業務や煩雑な対応を削減可能です。たとえば、求人票の作成や応募者のスクリーニング、面接日程の調整などを紹介会社が代行してくれます。その結果、採用担当者の負担を減らし、候補者の絞り込みに集中できます。
採用のプロからアドバイスを受けられる
人材紹介会社には、業界や職種に詳しいコンサルタントが多数在籍しています。最新の採用トレンドや市場動向を把握しており、求人内容の効果的な伝え方や選考プロセスの改善など、多面的なアドバイスが可能です。自社だけでは気付きにくい問題点も指摘してもらえるため、採用の質を高めるうえで有効です。
特に新たな職種や未経験領域での採用を検討している場合には、紹介会社の知見が非常に役立ちます。採用担当者のスキルアップにもつながるため、長期的なメリットが得られます。
専門職や専門スキルを持った人材を獲得しやすい
一般的な求人媒体ではなかなか応募が集まらない専門職や高いスキルを持った人材の確保に有効です。紹介会社には、特定の分野に特化した登録者が多く、求める人材に直接アプローチできます。また、紹介会社は候補者のスキルだけでなく、志向や人柄といったソフト面も理解しているため、自社カルチャーに合う人材の選定にも効果的です。
非公開求人として募集できる
人材紹介サービスを活用すれば非公開求人が可能です。社内体制の変化にともなうポジション補充など、採用意図や内部事情を知られたくない場合に適しています。マッチしない人材からの応募も抑えるのにも有効です。
労働条件や給与の交渉をしてくれる
採用が進むと、雇用条件のすり合わせや給与交渉といったフェーズが発生します。直接交渉の場合は互いに意見が言いづらいこともありますが、人材紹介ではコンサルタントが両者の間に立つため、双方の本当の要望が取り入れられます。客観的な公平性を持った条件の調節により、スムーズな合意形成が可能です。採用後のミスマッチを防ぐことができます。
人材紹介を利用する際の注意点
人材紹介サービスには多くのメリットがありますが、事前に押さえておきたい注意点も存在します。人材紹介サービスを利用する際に気をつけたいポイントについて解説します。
人材紹介サービスへの紹介料がかかる
人材紹介サービスを利用するには、紹介料を支払う必要があります。料金の算出方法や報酬率は紹介会社によって異なりますが、一人ひとりのマッチング精度が高い分、採用人数が多くなるとコストが跳ね上がる傾向があります。大量採用の場合は、転職サイトなども選択肢として考えるとよいでしょう。
社内に採用のノウハウが蓄積されない
人材紹介会社に採用活動を任せきりにすると、社内に採用ノウハウが蓄積されにくくなります。長期的な視点に立ち、自社の採用力を高める取り組みも欠かせません。コンサルタントからどのようなアドバイスを受け、どう実施し、効果はどうだったか記録しておくことが大切です。
人材紹介サービスの費用
人材紹介サービスの費用は人材の職種やポジションのレベルによって変動するため、利用前に複数社から見積もりを取り、費用と契約内容を比較しておくことが重要です。
人材紹介サービスの費用体系は、主に成果報酬型とリテイナー型の2つです。それぞれ支払いタイミングや契約の性質が異なるため、採用したい人材の属性や社内リソースの状況に応じて適切な契約形態を選びましょう。
成果報酬型
成果報酬型は、採用が決定したタイミングで費用が発生する仕組みです。一般的な登録型の人材紹介サービスで広く使われており、初期費用がかからない点が特徴です。採用に至らなければ費用は一切発生しないため、採用リスクを最小限に抑えながらサービスを利用できます。
リテイナー型
リテイナー型は、企業が人材紹介会社と契約した段階で手数料を支払う方式です。サーチ型では一般的な方式で、採用が決まってから成功報酬が別途かかるところもあります。
リテイナー型は前払いのため、紹介会社が積極的に優秀な人材を探し、質の高いサービスを提供できる点がメリットです。一方で、企業側は採用が決まらなかった場合でもリテイナー料を支払う必要があるため、費用面でのリスクがやや高くなります。
登録型の人材紹介サービスを利用する流れ
人材紹介サービスを利用する際の一般的な流れを理解すると、スムーズに採用活動を進められます。主なステップを順に紹介します。
人材紹介会社への問い合わせ・ヒアリング
まずは人材紹介会社への問い合わせです。公式ページで各会社の実績などを見ながら、自社に合っていると思われる会社を選定します。問い合わせをすると企業の採用ニーズや希望条件がヒアリングされ、それを基にサービスの内容や費用の見積もりが提示されます。複数社と比較を行いましょう。
契約締結
サービス内容やサービス期間、そして費用に納得したら、紹介会社と契約を結びます。契約書には料金体系やサービス範囲、守秘義務などが明記されます。トラブルを防ぐために内容をしっかり確認し、不明点は契約前に必ず解消しましょう。
人材要件の決定
契約後、企業が求める人材の詳細な要件を紹介会社と相談します。業界の採用状況を把握しているエージェントから、自社の強みなど客観的な意見が得られるのがメリットです。要件が決定したら、求人票にまとめます。求人票は公開か非公開の場合があります。
候補者のマッチング
紹介会社が企業の要件に合う人材を探し出します。企業が適材と判断したら、スカウトという形で候補者に直接求人を提示します。必要ならコンサルタントが企業の魅力を説明することもあります。候補者の応募の意思が確認できたら、紹介会社を通じて企業へ履歴書や職務経歴書、推薦書などの応募書類が提出されます。
書類選考・面接
候補者の履歴書や職務経歴書を確認し、書類選考を進めます。気になる点があれば、紹介会社を通じて質問することも可能です。保有スキルや人柄など総合的に判断して、面接するかどうか判断しましょう。面接をすると決まったら、紹介会社が日程を調整します。企業と候補者の間で面接を行い、紹介会社を介して面接のフィードバックが行われます。
内定・入社
面接後、採用の意思がある場合は、企業は条件を提示するとともに内定を出します。紹介会社はそれを候補者に伝えます。候補者が条件について疑問点がある場合も、紹介会社が代わりに企業に確認します。候補者が条件に納得したら内定が承諾され、入社の準備へと進みます。紹介会社のサポートは入社までが一般的ですが、入社後のフォローアップをしてくれるところもあります。
登録型の人材紹介サービス利用して採用を成功させるコツ
採用したい人材の条件設定から紹介会社との連携まで、しっかりと対策を行うことが採用の質を高めるカギとなります。採用を成功させるコツを解説します。
採用したい人材像や要件を明確にする
採用活動を成功させるには、どのような人材を採用したいのかを明確にすることです。雇用形態や職種ごとに求められるスキルや経験、資格、人物像まで細かく設定しましょう。例えば、以下の通りです。
正社員
法人営業経験が3年以上あり、顧客折衝に自信を持っている人物
JavaやPythonでのプログラミング経験が5年以上あるエンジニア
TOEICスコア700点以上で、英語を使ったビジネスコミュニケーションができる方
プロジェクトマネジメントの経験が3年以上あり、リーダーシップを発揮できる方
明確な要件があることで、人材紹介会社は効率よく候補者を選定できます。曖昧な条件だと多くの不適切な候補者を紹介される可能性があり、時間と労力が無駄になることもあるので注意しましょう。
自社の魅力をアピールする
優秀な人材を引きつけるためには、自社の魅力をしっかりと伝えることが必要です。給与や福利厚生だけでなく、働きやすさや社風、キャリアアップの機会などを積極的にアピールしましょう。紹介会社は多くの企業と関わっているため、自社では気づけなかった魅力を指摘してもらうのも方法の一つです。
候補者へのフィードバックは人材紹介会社にしっかり伝える
選考プロセスにおいて、候補者に対する印象やフィードバックは、人材紹介会社にできるだけ詳しく伝えましょう。たとえば、「経験は豊富だがコミュニケーションに不安があった」「スキルは問題ないが企業文化との相性が合わなかった」などです。フィードバックを受けて、紹介会社は次回からの候補者選定に活かせます。
人材紹介会社と連絡を密に取る
採用活動中は紹介会社と常に密な連絡を保つことが成功させるポイントです。候補者の状況や選考の進捗をこまめに共有することで、候補者が先に他社に採用されてしまうリスクを抑えられます。また、自社に採用ノウハウが蓄積されていくのもメリットです。メールや電話だけでなく、オンラインツールなども活用して連絡の円滑化を図るとよいでしょう。
人材紹介会社の選び方
優秀な人材を効率よく採用するためには、信頼できる人材紹介会社を選びましょう。紹介会社によって得意な業界や職種、サービスの質が異なるため、人材紹介会社の選び方を紹介します。
業界・職種の採用実績があるか
人材紹介会社を選ぶ際は、自社が採用したい業界や職種での実績が豊富かを確認しましょう。経験豊富な会社ほど、その分野の市場動向や求職者の特徴を理解しています。実績の有無はホームページや口コミ、紹介会社との面談で確認可能です。
専門的な知識やノウハウを持っているか
専門知識や採用ノウハウを持つ人材紹介会社は、マッチング精度が高まるため、採用成功率が高い傾向にあります。特に技術職や管理職など専門性が高いポジションでは、採用難易度が高くなるので、専門的な知識やノウハウが必要です。事前に担当者の知識レベルを確認すると良いでしょう。
マッチング精度が高いか
マッチング精度は人材紹介会社の質を測る重要な指標です。紹介会社が企業の要望を的確に把握し、適した候補者を紹介できるかどうかが採用成功に直結します。過去の採用実績や成約率を確認するほか、紹介された候補者の質やフィードバック対応のスピードもチェックしましょう。
ロバート・ハーフの人材紹介サービス
ロバート・ハーフは外資系企業や日系グローバル企業の採用ニーズに幅広く対応しており、国際的なビジネス環境で即戦力となる人材の紹介に強みを持っています。ロバート・ハーフが提供する人材紹介の特徴を紹介します。
専門性の高い人材の迅速な紹介
ロバート・ハーフは専門分野に特化した人材をスピーディーに紹介します。IT、金融、会計、人事など多彩な業界・職種に精通しており、求めるスキルセットや業務内容に合致した候補者を迅速に提案可能です。
経験豊富なコンサルタントによる的確なマッチング
ロバート・ハーフのコンサルタントは、各業界の知識と豊富な採用経験を有しています。単なるスキルマッチにとどまらず、企業文化やチームの雰囲気にもフィットする人材を厳選して提案します。企業の採用課題を深く理解し、最適なマッチングを実現することで、入社後の定着率向上にもつながっています。
外資系・日系グローバル企業での豊富な実績
ロバート・ハーフは世界各国に広がるネットワークを活かし、外資系企業や日系グローバル企業の多様な採用ニーズに対応しています。複数の言語を扱えるバイリンガル人材や、海外市場での実務経験を持つグローバル人材の紹介を得意としています。そのため、国際的なビジネス環境に即戦力として適応できる候補者を数多く提供可能です。
豊富な業界知識と市場動向の分析を活かし、企業の成長に貢献できる人材を厳選しています。こうした総合的なサポートにより、多くのグローバル企業で採用成功の実績を積み上げています。
企業の課題に応じた柔軟な採用支援
採用について相談する
ロバート・ハーフは、正社員の採用だけでなく、契約社員や派遣社員、業務委託、といった多様な雇用形態に対応した採用ソリューションを提供しています。また、経営幹部や専門職の採用に特化したエグゼクティブサーチも行っています。多様な採用方法が備わっているため、企業のニーズや経営状況に合わせて最適な人材確保が可能です。
人材紹介サービスの成功事例
ロバート・ハーフの人材紹介サービスの成功事例を紹介します。
最適な採用戦略のご提案で、法務・コンプライアンスの人材の採用に成功
課題：
日本市場への進出を計画していたグローバル投資銀行は、ライセンス申請対応のために、日本の弁護士資格を持つ人材が必要だと考えていました。しかし、当社が業務範囲を詳しく確認したところ、ライセンス取得後の法務業務は限定的であり、そのポジションでは優秀な法務人材の確保や定着が難しい状況でした。
ソリューション：
当社は、ライセンス申請対応には、規制対応の専門知識を持つコンプライアンス・オフィサーの採用がより適していると提案しました。さらに、クライアントはコストを抑えつつ、スムーズな市場参入ができるように、法務業務の効率化に向けて、外部弁護士と連携する契約マネージャーの採用も推奨しました。
成果：
- クライアントは当社の提案を採用し、法務とコンプライアンスの役割を分担する体制を確立
- コストを抑えつつ、日本市場への円滑な参入を実現
契約・派遣ソリューションにより、重要プロジェクトの人材確保に成功
課題：
モビリティおよびスマートシティ分野の大手クライアントは、予算の制約と緊急のプロジェクトスケジュールのもと、優秀な人材の確保に苦戦していました。正社員採用のプロセスが想定以上に長期化し、重要なプロジェクトの進行に影響を及ぼしていました。
ソリューション：
契約および人材派遣を組み合わせたハイブリッド型の人材ソリューションを提案しました。独自の採用チャネルを活用し、厳格なスクリーニングプロセスを確立することで、コストとリスクを最小限に抑えながら、迅速な採用を実現しました。
成果：
- ソフトウェアエンジニア、テックリード、UI/UXデザイナー、QAプロフェッショナルを含む 31名の採用に成功
- 主要プロジェクトのマイルストーン達成に向け、4つのチームを編成
- 計17名のテックリーダーや採用マネージャーより、高い満足度を獲得
エグゼクティブサーチによりセキュリティ・リーダーの採用に成功
課題：
日系製造業のクライアントは、相次ぐサイバー攻撃の被害を受け、セキュリティ強化を急務とし、グローバル・セキュリティ・オペレーション・リーダーの採用を進めていました。しかし、有能な候補者の確保が難しく、加えて予算が市場相場を下回っていたことも影響し、採用活動は1年以上にわたり難航していました。
ソリューション：
リテーナー型エグゼクティブサーチをソリューションとして提案し、クライアントと契約を締結しました。その後、市場の状況を正確に把握するため、包括的な人材市場調査を行い、リアルタイムの市場データを提供することで、クライアントが競争力のある給与を提示できるよう支援しました。その結果、トップクラスの候補者の採用に成功しました。
成果：
- 契約からわずか3週間で面接の実施および採用が決定
- 新任リーダーがベンダーの統合と可視性の強化を推進し、グローバルセキュリティサービスの変革を主導
- 入社直後にグローバル規模のサイバー攻撃対応に貢献し、CIOから高い評価を獲得
人材紹介に関するよくある質問
人材紹介に関するよくある質問について紹介します。
求人を出してからどれくらいで採用できますか？
採用にかかる期間は業種や役職によって異なりますが、正社員の場合は一般的に1～2ヵ月が目安です。人材不足で急ぎの採用が必要な場合は、お客様の状況や希望に合わせて、専任のコンサルタントが最適な対応をご提案しますので、お気軽にご相談ください。
どのような雇用形態の人材を紹介していますか？
ロバート・ハーフでは正社員だけでなく、契約社員やプロジェクト単位の期間限定人材のご紹介も可能です。短期的な繁忙期の採用や長期的な人材確保など、ご要望に応じた人材をご提案します。経験豊富なプロフェッショナルを迅速に紹介し、お客様の採用活動をサポートします。
急募の短期のポジションにも対応できますか？
はい、対応可能です。ロバート・ハーフには、事前評価済ですぐに勤務開始できる人材が豊富に登録されており、急な採用ニーズにもスピーディーに対応できる体制を整えています。
バイリンガル人材を採用するにはどうすればいいですか？
ロバート・ハーフは英語と日本語の両方で業務が可能な人材紹介に強みがあり、外資系企業や日系グローバル企業への紹介実績も豊富です。お客様の採用ニーズを丁寧にヒアリングし、求める語学力や専門スキルにマッチした候補者をご提案します。バイリンガル人材の採用は、ぜひ当社にご相談ください。
まとめ
採用について相談する
人材紹介サービスは、自社に合った人材を効率よく採用できるという大きなメリットがあります。採用業務の工数を削減しつつ、専門性や即戦力のある人材を見つけたい企業にとって、非常に有効な手段といえるでしょう。
採用を成功に導くには、信頼できる人材紹介会社と連携し、求める人材像や自社の魅力をしっかり共有することが重要です。ロバート・ハーフは、外資系企業や日系グローバル企業での豊富な実績を持ち、バイリンガル人材やハイクラス人材の紹介にも強みがあります。採用でお困りごとがありましたら、ぜひご相談ください。
■アドバイザー
安西 力哉 ｜ ビジネスリレーションシップマネージャー
約5年間の投資銀行での実務経験を経て、金融領域に特化したリクルーターとしてキャリアを築き、現在はロバート・ハーフのストラテジックアカウントチームに所属。人材業界で7年以上の経験を有し、クライアントと社内チームの橋渡し役として、採用課題のヒアリングから最適な人材ソリューションの提案までを一貫して担っている。
人生の半分をカリフォルニア、半分を日本で過ごした経験から、日英のバイリンガルとして両文化を深く理解し、国内外のクライアントの多様なニーズに応える、きめ細やかなサービスを提供している。
日本語、英語、どちらでもお気軽にご連絡ください。
