Comment la génération Z redéfinit la promotion et le leadership
La génération Z remet en question les parcours professionnels traditionnels. Beaucoup de jeunes professionnels privilégient un travail porteur de sens, le développement de compétences et l’équilibre travail-vie personnelle plutôt que des rôles de gestion.
Un sondage mené par Robert Half auprès de plus de 800 travailleurs canadiens révèle que 50 % des membres de la génération Z souhaitent obtenir une promotion sans devenir gestionnaires — la proportion la plus élevée parmi toutes les générations. Pour comparer, voici les pourcentages des membres des autres générations qui ont manifesté de l’intérêt pour des postes hors gestion :
42 % des millénariaux
44 % de la génération X
19 % des baby-boomers
Ces résultats montrent que la génération Z pose des questions essentielles :
« Puis-je progresser sans devenir gestionnaire? »
« Comment puis-je faire preuve de leadership sans diriger une équipe? »
« À quoi ressemble le succès pour quelqu’un comme moi? »
Les employeurs doivent être prêts à répondre à ces questions avec des plans de carrière flexibles et adaptés.
Pourquoi certains employés ne veulent pas devenir gestionnaires
Bien que 28 % des professionnels interrogés souhaitent une promotion vers un poste de gestion, plus de la moitié préfèrent évoluer autrement. Selon le même sondage :
41 % veulent une promotion, mais pas vers un poste de gestion
31 % ne sont pas intéressés par une promotion du tout
Voici quelques raisons pour lesquelles certains employés évitent les rôles de gestion :
Le travail pratique est plus valorisant — Certains professionnels s’épanouissent dans l’action plutôt que dans la délégation. La moitié des répondants (50 %) trouvent plus de satisfaction dans le travail pratique que dans la gestion. Ce chiffre grimpe à 56 % chez les membres de la génération X, suivi des baby-boomers (50 %) et de la génération Z (48 %).
Préserver l’équilibre travail-vie personnelle — Les rôles de gestion comportent souvent plus de pression et de charge émotionnelle. Dans le sondage, 51 % des professionnels canadiens ont cité le maintien de leur équilibre actuel comme raison d’éviter la gestion, un sentiment partagé par toutes les générations.
Inconfort avec la gestion de personnel — 15 % des répondants ont admis ne pas aimer être responsables du succès des autres.
Les « gestionnaires par accident » — Certaines promotions poussent les employés vers des rôles de gestion qui ne correspondent ni à leurs forces ni à leurs intérêts. Dans notre sondage, 19 % ont déclaré ne pas avoir les compétences nécessaires en gestion ou en leadership.
Ash Athawale, vice-président principal du groupe de pratique de Recherche de cadres chez Robert Half, souligne que pour beaucoup d’employés, refuser les rôles de gestion est un choix réfléchi.
« Plusieurs trouvent plus de satisfaction dans le travail pratique et préfèrent se concentrer sur leurs propres contributions, qui peuvent être tout aussi importantes. Pour beaucoup, l’équilibre travail-vie personnelle est un facteur déterminant. »
Plans de carrière sans gestion pour les contributeurs individuels
Pour fidéliser les meilleurs talents et répondre aux attentes changeantes, de plus en plus d’organisations mettent en place des cadres de développement professionnels doubles. Voici quelques exemples de promotions sans gestion :
Postes principaux ou de chef de file — Rôles de contributeur senior avec plus de visibilité, comme ingénieur principal, concepteur principal ou expert en la matière.
Leadership basé sur les projets — Rôles permettant de diriger des initiatives à fort impact (ex. : un analyste de données menant la refonte d’un tableau de bord à l’échelle de l’entreprise).
Mentorat et encadrement — Certains employés évoluent en devenant mentors ou en encadrant leurs collègues.
Conseillers stratégiques — Experts de confiance qui participent à la prise de décisions sans gérer d’équipe.
Reconnaissance interne — Titres comme « Champion du client » ou « Leader de l’innovation » qui valorisent les contributions sans passer par la gestion.
