Carreiras em alta para 2026

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Carreiras em alta para 2026

Guia Salarial Robert Half
2026: um olho no Brasil e outro no mundo
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O mercado de trabalho brasileiro, com taxas de desemprego em níveis historicamente baixos, tem enfrentado desafios significativos na captação de talentos qualificados. Esse cenário cria uma competição acirrada, tornando a disponibilidade de pessoas com conhecimento necessário um desafio constante para as empresas. O que esperar de 2026? Quais as carreiras em alta e os setores com maiores demanda de contratação? Continue a leitura e confira onde estarão as oportunidades.

Guia Salarial da Robert Half: No guia você encontra a mais completa pesquisa salarial e um estudo sobre tendências de contratação no mercado brasileiro.

Guia Salarial Robert Half

Na 18ª edição, o guia explora as tendências cruciais em recrutamento, setores em ascensão e as habilidades mais requisitadas. Destacam-se também os cargos proeminentes em áreas como Engenharia, Finanças e Contabilidade, Jurídico, Mercado Financeiro, Recursos Humanos, Seguros, Tecnologia, Vendas e Marketing.

O Guia Salarial da Robert Half é uma das mais respeitadas fontes de informação sobre remuneração e tendências de recrutamento para auxiliar empresas e profissionais a tomarem as melhores decisões. Traz a tabela salarial de mais de 300 cargos em diversas áreas, apresentando profissões e habilidades mais demandadas em todas as divisões de atuação da consultoria.

Ouça o Robert Half Talks: Guia Salarial 2026: um bate-papo sobre as principais tendências do mercado

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Olá, [Música] sejam bem-vindos a mais um episódio do Robert Half Talks. Eu sou a Laís Vasconcelos da Robert Half do Rio de Janeiro. Chegamos ao momento super aguardado do ano, o lançamento do nosso guia salarial. Já são 18 edições no Brasil e 75 no mundo. A cada ano, trazemos mais novidades do mercado de trabalho a partir de dados exclusivos. Entrevista com executivos e profissionais e experiência dos consultores da Robert Half. Para conversar sobre o guia de 2026, eu estou com os meus colegas Leonardo Berto de São Paulo e Alexandre Mendonça, de Belo Horizonte. Sejam bem-vindos. Obrigado, Laí. Momento especial esse ano, hein? 2026 aí tá chegando e o guia vai ajudar muita gente. Obrigado pelo convite, Laí, obrigado pelo convite e poder compartilhar esse espaço aqui com você e com o Alexandre pra gente falar de uma das pautas mais aguardadas do ano, né? Todo mundo quer saber como é que os salários vão se comportar e como que isso vai refletir no mercado em 2026. Então é sempre um prazer estar aqui com vocês. Muito bom, pessoal. E hoje a ideia realmente é a gente trocar e conversar um pouco sobre as nossas percepções e sobre o nosso dia a dia, né? Eh, e conhecer o guia salarial, que é uma das publicações mais relevantes aqui da Robert Halff, né? E já estamos na 18ª edição. Eh, vou começar com uma pergunta e eu acho que, Berto, seria muito bom te ouvir, né, sobre eh a ferramenta, né? O que que você acha, né, olhando o guia, que é uma das publicações mais esperadas do mercado, por que que ele é considerado uma ferramenta estratégica, tanto para as empresas quanto para os profissionais? Laí é sempre, ele é muito esperado e ele é muito demandado porque é uma ferramenta claramente de inteligência de mercado ao longo dos anos, acho que como qualquer outro tipo de estudo mercadológico, você vai aprimorando e você vai entendendo o que que aquele estudo efetivamente tenta traduzir. E quando a gente fala no guia salarial, é muito fácil você pensar simplesmente como candidato, se eu tô ganhando bem ou não, se existem melhores oportunidades ou não lá fora. Mas esse esse pensamento ele ele ele leva você para uma segunda página, que é o que eu preciso para ganhar bem, o que que eu preciso para encontrar sucesso dentro da minha carreira, dentro da minha empresa ou no mercado de uma maneira geral. Partindo desse princípio, a ferramenta ela é uma ferramenta de inteligência de mercado, porque a gente traduz nela, em dados de forma muito clara, eh, o comportamento do mercado de trabalho como um todo. Pro lado das organizações, das empresas, dos executivos, eu tô falando exatamente eh como que você se alinha em relação aos seus principais competidores, seus fornecedores, sua cadeia de serviços de uma maneira geral e quais são as ações que você precisa fazer para atrair e reter os melhores talentos. Durante muito tempo, o guia ele servia como uma base, uma tabela pur simples, porque as empresas olhavam, tinham como estratégia principal única e exclusivamente a a questão da remuneração. Eu preciso pagar bem o meu executivo hoje. E com o desenvolvimento de mercado, com o crescimento, a competição pelo por uma mão de obra qualificada especializada, o guia é uma base do que precisa ser feito. Ele é uma orientação clara de quanto que você precisa investir na formatação do teu quadro de colaboradores, mas hoje ele já vem recheado com insightes muito mais amplos com relação a benefícios, modelo de trabalho, estratégia de gestão e aquilo que tá mais ou menos demandado no mercado. Então, percebe que a gente não tá falando mais só de quanto que você tem que pagar ou quanto que você tem que ganhar, mas a gente tá falando de como o mercado de trabalho se comporta no Brasil e naturalmente como é que essas relações econômicas elas estão se dando. Perfeito, Berto. E de fato é uma ferramenta muito poderosa de gestão do negócio, né? Então, a gente começa a perceber que o guia ele sai dessa visão, né, eh, transacional e ele entra numa pauta de discussão corporativa vinculada à estratégia e tomada de decisão, tanto para atração, como bem você trouxe, como também para retenção, né? E eu acho que o grande plano de fundo é o que a gente vem vivendo hoje no mercado, aonde nós estamos vendo e percebendo, né, eh, a cada entrevista e a cada reunião, né, onde a gente está frente à frente dos nossos clientes, que é a grande base de como esse material ele é feito, é produzido, né, há 18 anos. Então, ele é um termômetro efetivo de mercado, que é essa tendência de cada vez mais o profissional estar mais exigente, né? Nós estamos vivendo em um mercado de trabalho aonde as técnicas elas estão mais eh o profissional competente ele tá muito mais valorizado, o profissional especializado ele tá muito mais requerido, né? E sempre focando na otimização, né, de receita e eficiência operacional. Então não basta mais a gente só discutir com base, né, no achismo, né? Então, o guia também reflete um pouco dessa tendência de eficiência que o mercado tá pedindo. É usar um material trazendo fatos e dados e apoiar uma tomada de decisão de forma, né, consciente do negócio. Então, ele não é só mais um um instrumento do RH, ele é um instrumento do negócio, né, para toda a liderança de uma companhia e também para todos os colaboradores para se antenarem, para conhecerem um pouco mais, né, dos cenários e das tendências de mercado. O guia é mais, o guia deixou de ser apenas uma tabela lá com informações objetivas e tangíveis sobre remuneração. Ele é mais hoje um termômetro da temperatura desse mercado, trazendo insites ah em porcentagem sobre a o otimismo de da contratação ou não, qual é o direcionamento ou não, como que a empresa ela se comporta perante o mercado de acordo com a com as informações pesquisadas, se modelo híbrido, se presencial, se estar otimista em ter um aumento salarial no ano que vem, se não, quais habilidades e comportamentos eh são os mais são os mais requeridos no mercado, né? Dentro dessa pergunta, até tem uma uma curiosidade, Laí, e queria te perguntar a se o o que que você tem enxergado das das principais habilidades que o para 2026 que as empresas elas estão buscando que e se elas assim estão abertas a pagar um pouquinho mais para esse profissional super qualificado, né? Exato. Alê, eh, isso é muito curioso, né? Porque a gente acaba refletindo, o momento da economia acaba refletindo também na tendência do profissional é do futuro, né? E a gente percebe que cada vez mais profissionais que estão ligados às áreas, focados nas áreas de dados, com inteligências, né, eh, de sistema, né, que tenham abertura também para olhar para uma área, eh, não só especialista, mas ter um olhar um pouco mais aberto ali sobre eh todas as áreas, né, uma visão mais generalista das áreas. Eu acho que isso tem trabalhado bastante aí com as tendências de 2025, 2026. Desculpa, eu eu só as habilidades que eu eh quando você pega o pessoal que vai que está escutando, quando pegar o guia, vai entender e vê que praticamente em todas as áreas uma habilidade muito específica, ela se destaca que é a habilidade voltada paraa inteligência artificial, que é exatamente essa análise de dados que a que ela aa trouxe, eh, profissionais das áreas de finanças, RH, jurídico, outras áreas que às vezes você acha que não tá tão ligada à área de tecnologia, engenharia, e etc. As habilidades de inteligência artificial, o conhecimento nas melhores ferramentas e nessas práticas são habilidades extremamente valorizadas porque são escassas ainda no mercado. Então, profissionais com esse perfil de habilidade tende a ter uma amplitude maior de negociação salarial no mercado. Então, 2026 ele vem com muita força nessa linha, né? Eh, eu acho que trazer a combinação técnica e comportamental é sempre diferencial, mas essa área técnica especificamente, né, a gente acaba não, o guia não sendo tão direcionado para posições comportamentais, mas as habilidades técnicas específicas, principalmente de a são fundamentais nesse momento do mercado, até porque, né, a gente a gente tem um mercado hoje desafiador de com uma baixa taxa de desemprego eh para profissionais super qualificados, né? Então é complicado esse essa habilidade. E em complemento, Alexandre, a essa essa característica, né, eh, da inteligência artificial, dos dados, né, e dessa habilidade também comportamental. É muito importante citar também essa habilidade de continuar aprendendo, né? Eu acho que o mundo tá muito rápido, as mudanças corporativas e do mundo estão muito rápidas, né? Então, é muito importante que o profissional eh do de 2026 e pro futuro, ele seja um profissional adaptável, um profissional resiliente e que esteja eh continuamente aberto ao aprendizado, né? Eh, aceitar essa essa não eh essa essa afinitude, não aceitar essa finitude do conhecimento é muito importante para 2026 e paraa frente, né? Então, seguir aprendendo novas ferramentas, novas formas de se comunicar, né? eh, enfim, a a aprimorando as habilidades de negociação. Isso tudo faz com que o profissional se torne mais competitivo, inclusive na hora, como bem você trouxe, de entrar no mercado de de disputa, de negociação, melhores oportunidades, né, na participação dos processos de seleção. Então, isso tá muito combinado, né? Então, a gente tem uma ferramenta que hoje nos traz dados técnicos, mas no final do dia a gente tá lidando com profissionais, né, eh, que estão no mercado disputando vagas, né, e essas habilidades elas ajudam esse profissional, né, eh, a trazer melhores práticas aí pros próximas paraas próximas movimentações a partir de 2026, né? Isso, isso também é um dos grandes, eh, dados trazidos aí por pela pesquisa. Quem aprende continuamente sempre ganha, né? Não tem jeito. Eh, eu queria agora ouvir o Berto, né, sobre o mercado de trabalho brasileiro, que segue desafiador, mas a taxa de desemprego, né, reforça essa disputa por profissionais qualificados. Berto, como você acha que essa tendência de mercado ela se reflete no nosso guia salarial? Laí, acho que esse é um exemplo perfeito de como a gente usa o guia como uma ferramenta de suporte em tomada de decisão estratégica e mesmo no planejamento das ações e e de todo toda a estruturação do quadro dentro das organizações, a empresa, o executivo planejando pessoal, head count e a gente como candidato, eh, toda a parte de planejamento de carreira, quais são as ações, por onde eu vou, o que que eu posso fazer. O contexto que a gente tá gravando hoje aqui, pré-lançamento, outubro de 2025, a gente tem uma taxa de desemprego que continua baixa nas mínimas históricas registradas no Brasil. Quando a gente aplica a taxa de desemprego do profissional qualificado, né, ou seja, formação superior completa em mais de 25 anos, esse número ainda é menor, berando os 3%. Eh, o guia ele reflete isso em algumas situações através da valorização salarial. Então, tem diversas maneiras de você medir isso. Eh, só que a gente tenta traduzir isso de uma maneira mais efetiva com os quartis, né? o o a caixinha dos 25, do quartil de 25, quartil de 50 e quartil de 75 tenta trazer uma visão um pouco mais eh real do que de fato tá acontecendo. As empresas elas produzem, elas planejam a estrutura de cargos e salários muitas vezes de uma forma científica ou matemática ali, o quanto eu faturo, quanto que eu gero de caixa, minhas relações de custo, despesa, eu vou chegar no número que eu posso investir em despesa corporativa ou que eu posso traduzir isso em remuneração. Só que quando a gente vai para mercado, eh, é, esse tipo de metodologia não se traduz na necessariamente na maneira mais prática para você atrair as melhores pessoas. Então, esse é um dos primeiros pontos. O guia ele ele é estratégia porque eu tô dando uma foto do que está acontecendo no mercado. OK? paraa posição A, eu deveria pagar X, mas o mercado tá pagando X + 1. Se eu não me adequo a isso, eu preciso ou desenvolver esse talento internamente ou promover alguma pessoa internamente ou abrir mão de alguma dessas competências para poder atrair alguém dentro da da remuneração que eu tô que eu tô projetando. Eh, e o contexto de um mercado de trabalho com taxa de desemprego baixa, a gente tem um jargão aqui que a gente fala é um mercado de candidato. E é um movimento que a gente acompanha no na recuperação pós-pandemia de forma muito forte no Brasil e em várias outras operações ao redor do mundo. Eh, a gente saiu de um contexto onde a gente tinha um modelo único trabalho e uma estrutura muito tradicional. Hoje, além da taxa de desemprego baixo, eu tenho uma uma série de modelos de trabalho disponíveis e eu tô falando de remoto online, híbrido, híbrido conservador, remoto flexível e etcor isso vem um movimento muito forte de valorização de outros aspectos, qualidade de vida, equilíbrio, saúde mental. a gente tem a NR01 chegando aí, eh, provocando bastante mudança dentro do ambiente de gestão das organizações e a chamada estrutura de benefícios. Então, o a tradução desse cenário no mercado de trabalho do guia, ele não é simplesmente na valorização ou não dos salários, mas em todo esse contexto de que que as empresas estão observando, o que que o mercado tá buscando, porque hoje impacta, né? Não, não é só 20% a mais de salário. Às vezes nem é essa a tua melhor estratégia. Às vezes a tua estratégia é rever o o descritivo daquela função. Às vezes a tua melhor estratégia é pleitear a promoção de um recurso interno ou trabalhar no desenvolvimento de uma pessoa eh que não tem exatamente 100% das características, né? Então é uma análise um pouco mais profunda e o guia traduz isso dessas diferentes maneiras. Eu acho que até um complemento eh de desse ponto, Berto, que eu acho que é super válido. O guia ele traz eh a gente teve uma alguns anos com esses modelos híbridos ah em home office, etc. Presencial, a gente tem uma amplitude grande hoje de modelos, eh uma quebra de barreiras geográficas. Então o guia ele já hoje ele já antigamente ele era um ele era único pro Brasil todo e hoje ele já é separado por regiões. Tanto que temos aqui nessa nesse call um de BH São Paulo e de do Rio para falar um pouquinho sobre o guia. Então ele tem isso. E num mercado de candidatos a gente tem um que é o que é um complemento também que eu acho que é importante. Os os profissionais hoje eles estão eh confortáveis nas cadeiras, né? Eles estão mais exigentes na busca por uma por uma troca. Então, eh, o Guia ele traduz algumas, eh, algumas alguma, algumas respostas, né? O G ele traz pra gente. Por exemplo, a empresa hoje ela não pode ter um processo seletivo com muitas etapas. Ela precisa de agir rápido naquele profissional, ser atrativo, ter a a oferta mais adequada para você fazer, porque o é para contratar este profissional, né? Então assim, eh, o mercado hoje ele tem uma disputa muito grande por talentos prontos e engajados. E o guia ele traz essas informações, ele traz informações sobre o eh, por exemplo, tem um dado no nesse guia de 2026 que ele traz que a maior parte dos profissionais eles têm uma tendência eh eles têm uma uma ideia que se ficar na própria empresa no ano que vem, 68%, se eu não me engano, eh vão receber aumento. Então eles tendem a receber uma valorização no ano de 2026. Então, uma empresa para atrair esse profissional, ela precisa de ser arrojada do ponto de vista de desafios, de benefícios, ah, de trazer alguma, algum retorno para esse profissional. E em paralelo, né, ele traz também uma informação de que metade dos profissionais, né, 50% dos profissionais têm medo de negociar salário dentro de internamente porque, sei lá, por uma quebra de confiança nessa própria empresa. Então, assim, ah, tem dificuldade de negociação. Então, se você tem bons profissionais também, empresa valoriza esse profissional internamente porque é um pouquinho difícil, né? Muito bom. Isso traz, né, isso se reflete também numa necessidade de melhoria de comunicação interna, né? E aí, tanto quando a gente olha pro pilar candidato que tá mais empoderado, que tá mais seguro, que tá mais preparado e, portanto, pode, né, discutir, sentar frente à frente ali com a tua liderança e discutir próximos passos, aumento, né, e do outro lado da empresa de saber que ela está trabalhando com eh um mercado, né, aonde a escassez de mão de obra qualificada é uma realidade, portanto, ela precisa estar preparado para receber esse esse profissional e reter esse profissional, né? Então isso traz aí um desafio grande para as empresas eh de pensarem muito rápido em cargos e salários em promoção. A ideia é o seguinte, num mercado tão competitivo, eh, lá lá aberto, ah, queria entender de vocês como vocês entendem que os líderes, né, e as empresas e os profissionais, eles podem se preparar para negociar de forma mais estratégica ano que vem. as empresas com a retenção, valorização, os profissionais num posicionamento. Como que vocês entendem isso pro ano de 2026? Bom, Alexandre, eh eu acho que o primeiro ponto é a gente pensar que 2026 conversas difíceis vão acontecer, né? E a gente tem hoje um grande eh uma grande oportunidade através do guia de utilizar, né, eh fatos e dados para uma tomada de decisão vinculadas às estruturas em relação a pessoas para 2026, né? E olhando pra ponta do na da empresa, né, eu acho que é muito importante as empresas já começarem a se estruturar, né, eh, para 2026 na hora de discussão de orçamento, que é quando as empresas agora estão começando a se debruçar sobre o tema. Então, é importante a gente não só eh observar, né, eh as questões do dia a dia vinculadas à remuneração, mas e e a entrega, resultado, né, mas também a gente calibrar e revisitar as estratégias da empresa, né, no que diz respeita às ações de cultura, de bem-estar, né, de eh diversidade e inclusão, para que a gente realmente tenha ali aquele profissional encaixado dentro da estrutura com objetivos claros, né, e cada vez mais eh terem em mente que a comunicação vai ser um pilar muito importante, tanto pro candidato como também pro pro para pro contratante, né? Então, eh trazer essas conversas sobre, eh, esses benefícios um pouco mais flexíveis e como eles se refletem dentro da realidade de cada colaborador também é uma coisa muito importante pra gente ficar atento. Hoje em dia, eh, os candidatos eles não querem ser parte de um todo, eles querem ter um olhar especial eh ali dentro dele, quem ele representa dentro daquela instituição. Então, é muito importante também a gente pensar enquanto gestores de empresa o quanto a gente vai conseguir trazer um olhar de customização para eh para aquele colaborador, como eu consigo agradar também aquele colaborador dentro do viés, dentro do que é importante para ele. Isso tudo reforça que a gente vai ter que olhar não só para as áreas técnicas, mas a gente também vai ter que ter um olhar pro indivíduo muito forte, né, a partir de agora, com conversas difíceis, com conversas sinceras, né? Então, a comunicação vai ser algo muito trabalhado também. Acho que é muito importante a gente eh trazer esse tema como uma proposta de valor aí pros colaboradores no próximo ano, né? E repensar nesses benefícios como o Berto trouxe no início da fala dele, que novamente, né, eles são eles também são parte hoje de um processo de tomadas de decisão sobre uma mudança empresarial, né, sobre uma mudança de emprego, desculpa. Então é importante a gente também pensar nessa flexibilidade, nessas estruturas de incentivo que podem fazer toda a diferença dependendo do cargo que a gente tá trabalhando, né? Então assim, são temas que novamente não não é um ou dois, né? Não são não é um tema somente, são vários temas que vão ter que ser discutidos a partir de agora, né? Pra gente tentar trazer aí uma atratividade maior e reter os nossos talentos. E só complementando aqui a Leão, o ponto que a que a La trouxe, eu queria só chamar a atenção que acho que o guia essa essa etapa que nós estamos, né, não à toa vem num num período coincidentemente de orçamento de muitas empresas, mas eu acho que a falar da laí é muito importante, que ela ela é um convite a às empresas a falarem mais sobre pessoas com um pouco mais de antecedência e planejamento. Que que eu quero dizer com isso? já eh claro que eh as áreas de recursos humanos, a própria área financeira, ela já tem uma discussão bastante ampla sobre orçamento pro ano seguinte, mas eh eu chamaria a atenção de você planejar um pouco melhor a estrutura de gente, tanto no ponto de vista de contratação ou expansão, aquele planejamento legal de ser feito, fácil, né? preciso colocar mais pessoas, eu preciso mais gente, eu tô crescendo ali, eu vou mexer naquela área, vou acrescentar. Mas eh o planejamento das reestruturações, o planejamento dos das substituições, dos desligamentos, eu eu falo isso com base numa experiência de mercado que de fato quando a gente tá falando do crescimento já dado, né, vamos crescer 20%, essa conversa ela existe e ela flui de forma um pouco mais natural. E quando você tem as situações mais críticas, ela flui também e não é muito natural, né, quando a gente fala de reduções ou qualquer coisa nesse sentido. Mas entre os dois extremos tem o meio do caminho, tem aquele profissional de de uma performance adequada, alta, não tô falando de uma super de uma altíssima performance, mas é uma pessoa que tá ali fazendo o trabalho dela dia após dia, evoluindo e que por vezes, como como a gente tá falando aqui no início do do da gravação, às vezes se sente desconfortável de até liderança, não tem essa experiência ou vende ambientes em que isso não era uma cultura e que é um talento que você não pode perder, bem como eh o momento em que você precisa falar sobre a baixa performance também sobre as pessoas que não estão desempenhando, seja por questões emocionais, de gestão, de liderança, de ferramenta, não importa qual seja a razão, mas é importante as empresas criarem fóruns onde elas possam discutir gente eh sobre um ponto de vista mais planejado. Quais são as possíveis substituições? Quais são as possíveis promoções? Quem são as pessoas que estão há muito tempo dentro da mesma função? Quem são as pessoas que podem estar mais ou menos engajadas nesse determinado momento para que você possa entender o que tá acontecendo dentro da tua empresa. E o guia salarial, ele vai te apoiar tanto eh na identificação de todas essas competências, o que tá acontecendo no mercado, mas vai traz muito subsídio do que você pode e o que você não pode mexer. Semana passada eu tive com um cliente mais ou menos uns 15, semana retrasada, né? uns 15 dias que a gente tava discutindo justamente isso. Falou: "Cara, eu tenho um recurso hoje que eu não posso perder". Tem uma pessoa tá num nível ali de um analista séor especialista. O cliente falou para mim: "Léo, eu não posso perder esse cara, mas eu também não tenho a cadeira de cima e eu não tenho alguma função que eu consiga complementar a função hoje que ele exerce." A gente começou a conversar, abrimos o guia anterior de 25, falou: "Ó, cara, se perder essa pessoa definitivamente não é uma estratégia para você. Trazer de fora vai custar muito mais". Quando eu falei isso, ele deu um pulo da cadeira, ele falou: "Cara, realmente não tinha pensado nisso. Essa é uma função que nessa área eu consigo valorizar um pouquinho mais. Eu consigo pensar num plano de carreira de desenvolvimento para que essa pessoa tenha condições de trazer outras coisas, né? eh de assumir outras funções, mas percebe que o exercício é o mesmo quando você precisa pensar na redistribuição de tarefas de uma área ou numa reestruturação ou em trabalhar eh sobre, por exemplo, eh como que eu vou realocar uma determinada planta que não tá performando, uma uma determinada loja que não tá funcionando, é olhar pra gente no momento que a gente tá falando tanto de inteligência artificial, de automatização de processos, o segredo, as empresas que estão evoluindo mais ou que que o grande segredo tá em olhar pra gente, em tratar, olhar para as pessoas que compõem esse quadro, que vão operar essas novas tecnologias. Então, acho que é bem um convite de você tratar a gente de uma maneira diferente. E o G salarial te fala o que que essas pessoas estão buscando ou pelo menos o que elas estão enxergando lá fora. E ele reforça, né, Berto, a importância da dos planos de retenção real, né? Não é nem só discurso, é você colocar em prática uma forma de reter esses profissionais, da mesma forma que é um um excepcional, uma excepcional ferramenta para te mostrar os diferenciais competitivos que você tem que ter no mercado, no mercado onde é o mercado de candidato, como você disse, né, Berto. Então é bem complexo e é curioso, né, você, a gente tá nesse ponto, né, eh, sobre conversas, transparência, confiança, engajamento, retenção, né? Porque tem um dado no guia que chama atenção, que é o seguinte: 67% dos profissionais acreditam permanecer nas empresas onde estão, pode trazer mais chances de aumento salarial em 2026. Para as empresas internamente, pessoal, qual é o impacto dessa percepção, né? E olhando para fora, no mercado de baixo desemprego e forte disputa por talentos, como atrair um profissional que acredita que ficar nas empresas é mais vantajoso do que mudar. Um ponto foi o que o Hberto já trouxe, né, essa importância da de planos de retenção muito claros, não só discurso como algo tangível, né, objetivo, né? Então assim, porque se o discurso e a prática eles não eles se você não tiver discurso eh se você tiver o discurso, mas não tiver a prática, você vai perder esse profissional da mesma forma. E do ponto de vista de atrair profissionais, é o que a estava comentando, eh, acho que velocidade para contratar é importante no mercado, eh, de candidato, né, com baixo desemprego. Eh, esse planejamento que o Berto veio falando é é fundamental, você precisa se organizar. Quando a gente fala de gente, eh, e gente é o ativo mais importante das empresas, eh, muitas vezes a gente vê que a empresa ela valoriza muito mais o processo ou o produto ou a entrega ou a solução. E ela esquece que quem faz tudo isso são pessoas por trás, são profissionais. e profissionais qualificados eh que estão satisfeitos, são valorizados do ponto de vista de remuneração, benefícios, mais desafios, valorizações intangíveis, né, benefícios eh que não são pecuniários, né, você trouxe isso mais no início, né, lá lá. Eu acho que é é fundamental bem-estar, qualidade de vida, isso tudo funciona e esse planejamento paraa gente precisa ser feito antes. Então é fundamental isso. Eh, eu acho também que o Gu ele traz uma um direcionamento também sobre como a empresa se posiciona no mercado, quais são os setores que estão mais contratando, os principais, né, energia, mineração, oligás, automotivo e etc. Então, eh, e como se você, a, a empresa tem, ela tem que olhar pra marca empregadora dela para entender se isso vai fazer ou não sentido, né? Eh, o recrutamento precisa ser rápido porque da ele exigente, então ele o o as decisões precisam ser rápidas, as propostas claras, porque você não vai ter um volume tão grande de profissionais, você não vai ter tanta escolha quando o mercado tá valorizando nos profissionais, tá? Eh, então nesse ponto assim, demorar é um eh é muito ruim tanto para você pode perder seu talento numa demora por valorização interna quanto no mercado para um concorrente ou para uma contraproposta que de que vier. Então, é fundamental a empresa ela ter a leitura e tirar essas conclusões de forma mais objetiva e mais rápida no guia. Acho que funciona bastante. Legal. velocidade, então, como um diferencial competitivo, né, Alexandre? Não dá mais para ter aquele processo alongado, aquele processo longo, sem retorno, pouco estratégico, né? Acho que contratar, reter, realmente e é a a palavra do momento, né? É o é o que a gente realmente vai garantir que as empresas eh continuem desenvolvendo, né, um bom trabalho aí para 2026. Exatamente. Mas eu acho que é isso, né? Eu acho que o mercado ele é, a gente precisa ter um olhar muito forte pra gente, cada vez mais. Eu acho que já ficou no passado aquela empresa que focava muito mais no processo, só na na solução. A gente já vem de há alguns anos sendo o centro das atenções das empresas, mas no mercado cada vez mais competitivo, mais escasso de mão de de recursos de profissionais que sejam qualificados, a gente precisa de de ter um olhar cada vez mais próximo. Bom, estamos chegando ao final aqui do nosso podcast e para encerrar a nossa conversa, eu gostaria de ouvir Léo, a Alexandre, o que que vocês, né, a que que chamou mais atenção de vocês no guia de 2026, aquela informação que não pode passar em branco. Eu vou repetir o que eu costumo falar todos os anos, porque é uma tendência que se ela ela se confirmou como uma realidade. Na verdade, para mim, o grande insight do guia para 2026 continua sendo uma sinalização clara para os profissionais a importância da chamada educação continuada ou do lifelong learning. Eh, o guia ele mostra um reconhecimento muito claro. Aí vamos usar o o conceito tradicional da tabela salarial. Ele é muito claro em demonstrar que quanto maior a tua qualificação, o reconhecimento financeiro, aliado obviamente à sua experiência, ao desenvolvimento daquela qualificação efetivamente em em ações, em execução, ele te leva a patamares, a fortíssimo no planejamento da sua carreira e no crescimento. E no caso das empresas, eu acho que essa mensagem é a mesma. A importância de você desenvolver estratégias é de retenção daqueles profissionais que você quer reter, baseado também na no desenvolvimento e na evolução. O financeiro é algo que as empresas vão ajustar. Se se a definição for exclusivamente salário, benefícios, você vai perder o teu talento no curto, no médio ou no longo prazo, porque vai Hoje o mercado brasileiro, ele não é um mercado segmentado, né? O varejo só contrata do varejo, a indústria só da indústria. Então, às vezes você pode ser a organização mais robusta ou mais sólida financeiramente no teu segmento, mas hoje a tua mão de obra tá sendo e eh você compete com o mercado financeiro, com tecnologia, eh com com indústria da internet ou 4.0. Então, o mercado ele é mais integrado, ele é mais globalizado e o o caminho para você ter sucesso na tua carreira ou para você eh conseguir reter seus bons talentos tá no desenvolvimento contínuo, é educação continuada, seja na na especialização, na no aprimoramento de uma função técnica simples que você exerce, seja estratégias de autodesenvolvimento mais robustas ou ou mais completas, né? Para mim, esse é o grande eh a grande mensagem do guia já há alguns anos. Da minha parte, o que mais me chamou atenção foi o quanto a necessidade por dados e a parte de inteligência artificial para todas as áreas, ela ela já é uma realidade. Assim, acho que os profissionais de áreas que outras em outros momentos a gente acaba não vendo de forma tão clara a utilização de dados em áreas de serviços, áreas mais menos financeiras ou menos no de no menos exatas, né, digamos, e mais humanas. a gente acaba vendo a uma necessidade muito grande dessa utilização e desse conhecimento. Então, ah, isso tem a ver também com a com a educação continuada, né, o aprendizado contínuo dos profissionais e que e que o recado, acho que é bem claro assim do guia. Se você é um profissional, se especialize e conheça a parte de inteligência artificial que tá vindo para ficar e isso vai transformar o mercado de trabalho de uma forma muito profunda nos próximos anos. E já e não é, a gente não tá falando de 2050 não, você já em 2026 já vai ser uma realidade. E para fechar a minha última consideração, né, eh, estejamos mais atentos, né, à transparência e a velocidade com que as informações elas devem transitar, né, eh, quanto mais embasadas forem as, eh, conversas, quanto mais eh com autoconhecimento, né, tanto os candidatos como as empresas, né, tiverem clareza, direcionamento, né, eh melhor a gente melhor chegaremos em 2026, né, seja com as expectativas alinhadas em relação à próxima espaços ou pontos de desenvolvimento, né? Então, olhar muito mais atento aí também aos candidatos, né? Então, ficamos aqui, né? Eh, com bons deveres de casa para 2026 e gostaria de agradecer ao Alexandre, Alberto por essa conversa tão rica, né? Nós que agradecemos. Eu que agradeço. Obrigado, Laí. Obrigado, Berto. Obrigado, Robert Chef, pela unidade. Obrigado pelo convite de estar aqui mais uma vez. É sempre um prazer e uma uma troca, a gente falou tanto de educação continuada, é sempre um aprendizado contínuo dividir esse espaço aqui com com vocês. Hoje conversamos sobre o guia salarial 2026 da Robert Half. Para baixar o conteúdo completo, acesse roberthalf.com.br/guiasalarial. Eu sou a Laí Vasconcelos e nos vemos no próximo Robert Half Talks. Este podcast é produzido pela Robert Half, a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil. Venha fazer parte dessa história. Trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante, além de uma excelente oportunidade de carreira. Acesse a sessão Trabalhe Conosco do nosso website o roberthalf.com.br. e veja as vagas disponíveis. Junte-se a nós.

2026: um olho no Brasil e outro no mundo

Em 2026, as empresas estão cada vez mais atentas às mudanças no panorama político e econômico, tanto local quanto globalmente. Esses fatores são decisivos na formulação de suas estratégias de recrutamento e planejamento. Contar com equipes preparadas se tornou um diferencial essencial para manter a competitividade no mercado.

Para se manterem relevantes, as organizações precisam de soluções de talentos que otimizem suas operações e fortaleçam suas equipes. A capacidade de se adaptar a essas novas demandas e adotar estratégias inovadoras será determinante para garantir o sucesso e a sustentabilidade no cenário atual.

Oportunidades para 2026

O Guia Salarial 2026 da Robert Half destaca um cenário de novas oportunidades impulsionado pela transformação digital, pela inovação e pela busca por eficiência nas organizações. A partir da análise de pesquisas e de milhares de processos de recrutamento conduzidos pela consultoria, o estudo revela as posições mais demandadas, as tendências salariais e as competências que ganham relevância em um mercado cada vez mais competitivo. As informações ajudam empresas e profissionais a entenderem o que impulsiona as contratações e quais habilidades se tornam diferenciais para 2026.

Descubra, a seguir, os pontos-chave do Guia Salarial 2026 para as áreas mapeadas.

Engenharia

Segmentos que mais contratam: Automotivo; Infraestrutura; Máquinas e Equipamentos.

Cargos em alta: Gerente de Melhoria Contínua; Gerente de Projetos; Gerente de Contratos; Engenheiro(a) de Processos.

Habilidades técnicas mais exigidas: Gerenciamento de Melhoria Contínua; Controle e Garantia de Qualidade; Gestão de Projetos; Aprendizado de Máquina.

Competências que garantem salários acima da média: Engenharia de Sistemas e Redes; Gestão de Inovação; Desenvolvimento de Software; Análise de Dados e Big Data.

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Finanças e Contabilidade

Segmentos que mais contratam: Automotivo; Bens de Capital; Energia.

Cargos em alta: Analista Contábil/Fiscal; Controller; Coordenador(a) Contábil/Fiscal.

Habilidades técnicas mais exigidas: Análise de Dados; Análise Financeira e de Negócios; Domínio de Agentes Autônomos de IA.

Competências que garantem salários acima da média: Aplicações de IA Generativa; Conhecimento Tributário; Análise Financeira e de Negócios; Idiomas.

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Jurídico

Segmentos que mais contratam: Escritórios, Alimentos e Bebidas, Logística.

Cargos em alta: Advogado(a) Trabalhista; Advogado(a) Tributário (consultivo), Advogado(a) Empresarial/M&A.

Habilidades técnicas mais exigidas: Elaboração de Contratos; Redação Jurídica; Habilidades de Negociação; Visão de Negócios.

Competências que garantem salários acima da média: Habilidades de negociação; Uso de IA Generativa; Idiomas; Reforma Tributária.

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Mercado Financeiro

Segmentos que mais contratam: Asset managers; gestoras independentes e fundos de private equity, Bancos digitais e fintechs (pagamentos, crédito, carteiras digitais).

Cargos em alta: Analista de M&A; Associate em Risco de Mercado e Crédito, CFO.

Habilidades técnicas mais exigidas: Finanças Corporativas; Gestão de Riscos Financeiros; Idiomas; Regulamentação Financeira.

Competências que garantem salários acima da média: Aplicações de IA Generativa; Conhecimento da Reforma Tributária; Análise Financeira Estruturada para Mercado de Capitais, Idioma.

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Recursos Humanos

Segmentos que mais contratam: Bens de Consumo, Energia, Infraestrutura, Óleo e Gás, Varejo.

Cargos em alta: Analista de Atração e Seleção; Analista de Remuneração e Benefícios; Business Partner; Coordenador(a) de Folha de Pagamento; Gerente de RH (generalista).

Habilidades técnicas mais exigidas: Gestão de Desempenho; Gestão de Clima Organizacional; Idiomas; Desenvolvimento de Liderança.

Competências que garantem salários acima da média: Análise de Dados; Idiomas; Experiência do Colaborador; Inteligência Artificial.

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Seguros

Segmentos que mais contratam: Corretoras de seguros e consultorias de benefícios; Healthtechs integradas a planos e benefícios corporativos; Insurtechs (focadas em digitalização e novos produtos).

Cargos em alta: Analista de Finanças (IFRS 17); Analista de Riscos; CFO, Executivo de Contas, Gerente Atuarial.

Habilidades técnicas mais exigidas: Conhecimento em Normas Internacionais; Modelagem de Riscos e Precificação; Data Science e Machine Learning.

Competências que garantem salários acima da média: IFRS 17 e Solvência II; Precificação Atuarial e Modelagem de Riscos; Data Science e Machine Learning aplicados a sinistros e fraudes.

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Tecnologia

Segmentos que mais contratam: Educação; Indústria; Mercado Financeiro.

Cargos em alta: Analista de Segurança da Informação; Analista de Sistemas, Arquiteto(a) de Software.

Habilidades técnicas mais exigidas: Cloud; Data Science e Gerenciamento de Banco de Dados; Administração de Redes; Desenvolvimento de Software e Aplicações.

Competências que garantem salários acima da média: Segurança da Informação e Gestão de Riscos de TI; Desenvolvimento de Software e Aplicações; Inteligência de Mercado de Relatórios, Cloud.

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Vendas e Marketing

Segmentos que mais contratam: Alimentos e Bebidas, B2C, Energia.

Cargos em alta: Analista de Vendas Internas (Inside Sales); Coordenador(a) de Marketing, Gerente de Marketing.

Habilidades técnicas mais exigidas: Prospecção e Negociação; Análise de Dados; Inteligência Artificial; Gestão de Projetos.

Competências que garantem salários acima da média: Análise de Dados; Negociação Estratégica; Inteligência Artificial; Automação.

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Sobre a Robert Half

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