Plus de la moitié des entreprises européennes ne possèdent pas de plan de succession. Pourtant, quelques étapes simples pourraient les aider à aborder l'avenir plus sereinement. Fabrice Coudray, managing director de la division Executive Search de Robert Half, explique en quoi le sujet de la succession dépasse les paramètres du leadership et bâtit la confiance de toutes les parties prenantes de l’entreprise.
Le sujet de la succession concerne tout type d’entreprise. A titre d’exemple, l’une est soutenue par des investisseurs. Elle évolue rapidement, avec peu de hiérarchie et des prises de décision rapides. Mais elle a également besoin d’un leader pour écrire son prochain chapitre. La seconde est une entreprise multinationale cotée en bourse, qui doit s’adapter à une inflation élevée, aux tensions géopolitiques et à des chaînes d'approvisionnement volatiles. Elle dispose de spécialistes dans chaque département, mais a besoin de compétences en leadership exécutif, dans un contexte en constante évolution. Comment ces entreprises trouveront-elles ces talents ?
Selon le Boardroom Navigator 2023 de Robert Half, qui explore les tendances en matière de leadership exécutif à travers l'Europe, la planification de la succession est négligée par plus de la moitié des entreprises. Seules 47% d’entre elles ont un plan de succession en place ; 40 % déclarent ne pas en avoir, mais aimeraient en avoir un ; enfin, 11 % des entreprises sondées affirment ne pas avoir besoin d’un plan de succession.
Qu’elle soit publique, privée ou familiale, l’entreprise a besoin d’une trajectoire claire pour les cadres souhaitant rejoindre le comité exécutif, et d’un plan pour remplacer les dirigeants sortants. Ne pas posséder de plan de succession crée de l'incertitude, alors que les entreprises ont besoin exactement du contraire ; c'est un outil essentiel pour aider les salariés, les clients et les investisseurs à avoir confiance en l'avenir.
Six conseils en la matière
1. Le Conseil de surveillance doit être impliqué dans les discussions portant sur les nouveaux dirigeants. A titre d’exemple, une entreprise en croissance disruptive aura besoin d’un leadership différent de celui d'une entreprise en quête de stabilité. Le Conseil peut influencer positivement le processus de succession et avoir une vision objective.
2. Un programme de développement en matière de leadership participera à créer un groupe de candidats potentiels à la succession. Le processus lié à la succession peut ensuite être communiqué aux salariés, aux clients et aux investisseurs. Cette démarche instaurera de la confiance, et boostera les activités commerciales, en positionnant positivement une entreprise sur son marché.
3. Les dirigeants actuels doivent envisager un coaching pour les aider à passer de leur position actuelle à un rôle non-exécutif. Il est parfois difficile pour le fondateur d'une entreprise de se mettre en retrait et de passer la main. Néanmoins, la nomination du nouveau dirigeant devra être respectée.
4. Une période de transition définie dans le temps aidera au passage de relais. Les dirigeants en poste pourront transmettre leurs connaissances pendant cette période déterminée, et les futurs dirigeants seront fixés sur la date de leur prise de fonction. Plus la période de transition est longue, plus les nouveaux dirigeants peuvent être mentorés.
5. Les candidats externes à la succession auront besoin de convictions fortes face à un fonctionnement déjà existant, mais aussi d'un niveau élevé d'intelligence émotionnelle pour collaborer efficacement avec le dirigeant sortant. Les candidats internes à la succession devront sûrement faire face à des dynamiques anciennes, et devront instaurer de la confiance progressivement en démontrant leurs compétences. Dans les deux cas, le Conseil de surveillance peut apporter son soutien.
6. Une bonne adéquation en termes de culture d’entreprise est essentielle. Le coût d’un mauvais recrutement est plus élevé que celui d’une embauche réussie. Un plan bien pensé et de bonnes relations entre le Comité exécutif et le Conseil de surveillance contribueront à rendre le processus aussi fluide que possible.
Mettre en place un plan de succession aide les entreprises à voir plus loin, en instaurant de la confiance parmi les équipes, les clients et les investisseurs.
Fabrice Coudray, Managing Director Executive Search chez Robert Half Int. France
Ce point est d’autant plus stratégique lorsque les entreprises sont confrontées à de multiples défis et doivent savoir évoluer rapidement. Quoi qu'il en soit, l'élaboration d'un plan de succession défini en amont est une étape importante pour une entreprise en croissance, et pour toutes les parties prenantes.
La division Executive Search de Robert Half
La division Executive Search de Robert Half est l’un des leaders mondiaux de la chasse de tête. Nous accompagnons les dirigeants grâce à une approche sur mesure qui se distingue par son pragmatisme, conjuguée à notre présence mondiale et à notre polyvalence. Grâce à nos années d'expérience et à notre connaissance approfondie des secteurs, nous assumons une fonction de baromètre du marché et d'ambassadeurs de confiance pour nos clients. Aujourd'hui, nous sommes fiers d’avoir pourvu des postes de direction cruciaux pour nos clients, en particulier pour des PME et des entreprises de taille moyenne, qu'elles soient cotées en bourse, privées, ou familiales. Nous conseillons et accompagnons nos clients au-delà de la simple mission de recherche – tant l'entreprise que les talents – car nous sommes convaincus que trouver le bon candidat est le point de départ de la mise en place d'une approche de management et de leadership d'entreprise durable et orientée vers l'avenir.
