Le mois des Fiertés offre l’occasion de célébrer les collaborateurs et l’engagement envers l’égalité sur le lieu de travail. Ici, Garry Reynolds, Andreas L. Niehaus et Remi Gay analysent les façons d’améliorer l’expérience LGBTQ+ au travail.
Garry Reynolds : Les communautés marginalisées ou victimes de discrimination ont souvent une perspective unique et voient les choses différemment. Les personnes qui ne côtoient pas la communauté LGBTQ+ peuvent ne pas être conscientes de leurs préjugés inconscients. Par exemple, lorsque je faisais référence dans le passé à un partenaire sans identifier son sexe, les gens répondaient souvent en identifiant mon partenaire comme étant une femme. Andreas L Niehaus : Ce qui compte, c’est vous en tant qu’être humain, votre performance et votre passion pour ce que vous faites. En poste depuis plus de quatre ans, je suis fier de dire que je n’ai vu aucun de ces problèmes chez Robert Half ou Protiviti. Rémi Gay : Les entreprises qui promeuvent l’importance de soutenir la communauté LGBTQ+ sont celles qui prospèrent. Dans ma dernière entreprise, il ne se passait pratiquement rien sur ce sujet jusqu’à ce que je m’y implique. Les Employees Network Groups sont très importants pour permettre à chacun de se sentir impliqué et valorisé.
Andreas : Soyez ouverts et enclins à la nouveauté. Et ce que je préfère, c’est écouter attentivement et laisser les gens s’exprimer. Vous n’avez pas toujours besoin d’avoir la réponse immédiatement. Travaillez ensemble pour trouver des idées et des solutions. Mais le plus important est d’écouter et d’agir. Garry: Assurez-vous de continuer à apprendre aussi, pour soutenir vos collègues et les collaborateurs que vous managez. Par exemple, en considérant les pronoms, une question qui a été mise en lumière récemment. Comme je le disais plus tôt, j’ai travaillé dans d’autres entreprises, dans lesquelles de facto « mon partenaire » était une femme. Je pense qu’il est important de s’assurer que chacun se sente inclus, que ce soit par la formation ou les actions. Par exemple, assister aux activités en tant qu’allié et montrer votre soutien aux collaborateurs LGBTQ+ afin qu’ils se sentent acceptés. Cela crée un sentiment d’inclusion fort.   Andreas : Empathie est mon mot préféré sur cette question. Imaginez-vous à la place de l’autre. Cela commence par des petites choses. Nous devons penser au-delà de l’horizon et accepter que d’autres puissent avoir des préférences, des idées, des souhaits différents, puis essayer d’en tirer le meilleur parti. Vous ne pouvez pas toujours être dans le vrai à 100%, mais les gens apprécieront que vous le reconnaissiez.   Garry : Le mois des Fiertés célèbre nos différences. Et si vous adhérer au fait que nous avons tous des expériences complètement différentes qui peuvent apporter des perspectives uniques à l’entreprise, cela apporte énormément de valeurs ajoutées. Rémi : Comme cela a déjà été dit, l’écoute est l’une des compétences les plus essentielles. Les managers doivent cultiver un espace ouvert à tous et se former dans le même temps. J’ai parfois entendu quelques commentaires qui ont démontré un manque de compréhension. Nous venons d’horizons différents, nous devons donc ouvrir toutes ces conversations pour encourager tous les collaborateurs à se sentir inclus. Les managers eux-mêmes doivent se demander ce qu’ils peuvent faire d’autre au quotidien pour offrir toujours plus de soutien.
Garry : Selon moi, les alliés doivent se montrer et assister aux évènements dédiés de la communauté pour encourager cet environnement de travail convivial que nous souhaitons tous. Et aussi, les alliés doivent s’insurger lorsqu’ils entendent quelque chose qui est potentiellement discriminatoire car parfois les personnes qui ont été marginalisées ou qui ont été victimes de discrimination auront plus de mal à se défendre elles-mêmes, soucieuses de l’impact que cela peut avoir. Il y a souvent beaucoup d’émotion derrière. Donc, si vous êtes dans une situation où vous pouvez le faire, je pense que c’est fantastique et parlant. Andreas : Traiter tout me monde de la même manière. Oui, nous avons des différences, mais nous avons aussi beaucoup plus de similitudes qui nous rapprochent. Donc, pour moi, il s’agit de célébrer ce qui nous rend plus semblables et d’être compréhensif et non discriminatoire à l’égard des différences que nous partageons. Je suis plus qu’heureux d’avoir ces conversations avec tous ceux qui veulent devenir un allié. Nous pouvons nus rencontrer, déjeuner ou prendre un café ensemble afin d’expliquer pour quelles raisons ces groupes existent et leur importance. Garry : J’ai eu des clients qui ont utilisé les pronoms il/elle et il est utile que les gens soient habitués à demander ou à mettre leurs pronoms dans leur signature afin qu’ils puissent utiliser ces pronoms lorsqu’ils en ont besoin. Rémi : Il est essentiel d’avoir ces canaux où nous pouvons informer et former les personnes qui ne sont pas aussi bien informées. Les différentes plateformes de communication dont nous disposons sont un excellent moyen de porter les actions des Employees Network Groups, ainsi que d’expliquer l’importance du Mois des Fiertés.   Rémi Gay est Senior Talent Solution Manager chez Robert Half, dans la division Finance et Comptabilité, et plus particulièrement sur postes en intérim qualifiés. Garry Reynolds est responsable du marketing et des relations publiques pour le Royaume-Uni, l’Irlande et les Émirats arabes unis chez Robert Half et basé à Manchester, au Royaume-Uni. En plus de superviser les activités de marketing et de relations publiques de Robert Half sur ces marchés, il est également membre fondateur du groupe britannique BELONG, le Employees Network Group LGBTQ+ de Robert Half. Andreas L Niehaus est directeur Real Estate & Workplace Services EMEA chez Robert Half. Son travail consiste à s’assurer que les bureaux et les environnements de travail soutiennent au mieux les activités de Robert Half et de Protiviti.