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Jedes Unternehmen möchte attraktiv für Investoren, Mitarbeitende und Bewerbende bleiben. Eine Nachhaltigkeitskultur zu etablieren, hilft dabei, wirtschaftlich rentabel zu bleiben und äußeren Stressoren zu trotzen. Doch wie baut man eine Sustainability Culture im eigenen Unternehmen erfolgreich auf? Philipp Weingart, Managing Director Strategic Accounts bei Robert Half, weiß es.

Schritt 1: Verstehen, warum eine Nachhaltigkeitskultur wichtig ist

Eine gute Unternehmenskultur ist in Zeiten von New Work und Fachkräftemangel mitentscheidend für den Erfolg. Denn sie stabilisiert die internen Strukturen und stärkt ein Unternehmen von innen heraus. Wenn Mitarbeitende remote arbeiten und neue Fachkräfte an Bord geholt werden sollen, muss der „Spirit” stimmen, um Beständigkeit und Zusammenhalt zu erzeugen. Mitarbeitende, externe Stakeholder und potenzielle Bewerbende wollen wahrgenommen, gehört und verstanden werden. Eine Nachhaltigkeitskultur hat dies zum Ziel. Sie bezieht die Werte, Handlungen und Erfahrungen aller Beteiligten eines Unternehmens mit ein. Sie bietet einen Rahmen dafür, dass Mitarbeitende einen tieferen Sinn in ihrer täglichen Arbeit sehen und diese als wertvoll erachten. Sie legt den Grundstein dafür, dass Ihr Unternehmen von außen als Einheit sowie als attraktiver Arbeitgeber und Geschäftspartner wahrgenommen wird. Entscheidend hierfür ist die gegenseitige Wertschätzung aller Mitarbeitenden, ebenso wie der respektvolle Umgang mit Kunden, Investoren und nicht zuletzt: mit der Umwelt. 

Schritt 2: Alle ESG-Kriterien einbeziehen – auch das „G”

Bei dem Begriff Nachhaltigkeitskultur denken viele zunächst vor allem an soziale und Umweltbelange. Diversity, Equality und Inklusion haben viele Unternehmen bereits auf ihrer Agenda. Aber ESG ist viel mehr. Neben dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden, einem verantwortungsvollen Umgang mit Ressourcen und der Einhaltung von Datenschutzrichtlinien sowie (menschen-)rechtlicher Vorgaben entlang der Lieferkette gehört dazu das Wissen um die Auswirkungen des eigenen unternehmerischen Handelns auf die Gesellschaft – also eine nachhaltige Unternehmensführung. Anders gesagt: Die Einstellung der Unternehmensführung muss passen. Ist das C-Level insgeheim nicht überzeugt vom eigenen nachhaltigen Handeln, werden Mitarbeitende oder Investoren ebenfalls skeptisch sein. Angestellte werden kaum öfter mit dem Fahrrad in die Firma fahren, wenn die Chefs mit dem SUV vor der Firma parken. Ein veganes Buffet bei der Firmenfeier kann ungerechte Löhne an Firmenstandorten im Ausland nicht wettmachen. Daher gilt: Nachhaltigkeit sollte keine leere Worthülse bleiben, sondern als firmeninternes Mindset verinnerlicht werden. Das kann natürlich nicht von heute auf morgen gelingen, sondern nur Schritt für Schritt.

Schritt 3: Nachhaltigkeitsstrategie und -ziele festlegen

Hier ein paar recycelte Büromöbel, da ein City-Bike-Rabatt für die Angestellten – das sind gute Ansätze, aber noch keine Nachhaltigkeitskulturstrategie. Um eine solche zu etablieren, müssen Verantwortliche erst einmal feststellen, wo sie überhaupt auf der Nachhaltigkeitsleiter stehen. Es gilt, den „Nachhaltigkeits-Status-quo" zu eruieren und anschließend eine individuelle Roadmap zu entwickeln. Sieht die Ökobilanz Ihres Unternehmens bereits gut aus? Klasse. Aber wie steht es um eine gendergerechte Bezahlung oder barrierefreie Büros? Wer bei Nachhaltigkeit A sagt, muss auch B sagen. Ansonsten verpuffen die Bestrebungen im Nirvana des guten Willens. Und: Alle Ziele müssen konkret formuliert und erreichbar sein. Unternehmen sollten Nachbesserungsbedarf erkennen und Lücken gezielt schließen können. Entscheidend bei der Ausarbeitung einer kulturellen Nachhaltigkeitsagenda: Die Interessen aller Beteiligten sollten adressiert werden – vom Mitarbeiter über den Kunden bis hin zu Interessenverbänden am Firmenstandort. 

Schritt 4: Organisation und Nachhaltigkeitsstruktur planen

Wie erreicht man nun die gesteckten Nachhaltigkeitsziele? Jeder Schritt der erarbeiteten Roadmap sollte strukturiert angegangen werden. Abläufe und Prozesse im wahrsten Sinne des Wortes „nachhaltig” zu verändern, kostet Zeit und Kraft. Unternehmen sollten sich vorher genau überlegen: Wie viele Ressourcen benötige ich für welchen Schritt? Wer trägt in Zukunft die Verantwortung für das Erreichen welches Nachhaltigkeitsziels? Kann ich Nachhaltigkeitsteams aus den eigenen Reihen zusammenstellen? Zuständigkeiten müssen geklärt und Aufgaben konkret zugewiesen werden. Der Wandel hin zu einer Nachhaltigkeitskultur muss zielgerichtet gemanagt werden, um von innen heraus zu wachsen und nicht wie ein übergroßer Pullover übergezogen zu werden. Hierfür bietet sich die Ausarbeitung einer Nachhaltigkeitskultur-Governance an, insbesondere bei großen Unternehmen mit vielen Mitarbeitenden und Abteilungen. Schließlich sollten die Fortschritte, aber auch eventuelle Rückschritte dokumentiert und vergleichend mit den gesetzten Zielen bewertet werden – und das am besten kennzahlenbasiert. So wie jeder andere Prozess im Unternehmen immer wieder geprüft und verbessert werden sollte, müssen die Nachhaltigkeitskulturstrategie und ihre einzelnen Komponenten immer wieder auf Rentabilität und Passgenauigkeit geprüft werden.

Schritt 5: Nachhaltiges Talent- und Personalmanagement aufbauen

Eine effektive Nachhaltigkeitskultur zahlt auf die Reputation eines Unternehmens und die Motivation der Mitarbeitenden ein. Wird der Corporate Social Responsibility vom Manager bis hin zum Auszubildenen spürbar Rechnung getragen, kann das Unternehmen als Einheit nach außen hin glänzen. Sind überdies nachhaltige Rekrutierungsstrukturen aufgebaut, ist der Weg zu dringend benötigten Fachkräften nicht mehr weit. Nachhaltiges Human Resourcing heißt auch: Mitarbeitende empowern, Bedürfnisse erspüren und langfristig eine gute Employee Experience aufbauen. Anerkennung in Form von Prämien für besonderes Nachhaltigkeits-Engagement ist nur die Spitze des Eisbergs. Mitarbeitende nachhaltig zu entwickeln und zu schulen stärkt das Selbstbewusstsein der Belegschaft und schafft kulturellen Mehrwert. Für die Umsetzung der Nachhaltigkeitsagenda selbst sollten organisationsübergreifende Nachhaltigkeitsbeauftragte aufgebaut werden, die die Ziele nach innen und nach außen kommunizieren und die Fortschritte monitoren. 

Schritt 6: Veränderungen transparent kommunizieren

Zu guter Letzt ist transparente Kommunikation ein Grundpfeiler einer jeden Nachhaltigkeitskultur. Darüber zu sprechen, trägt maßgeblich zur Akzeptanz von Veränderungen durch die Mitarbeitenden bei und verhilft Ihrer Nachhaltigkeitskulturstrategie zu einer breiten Basis. Auch externe Stakeholder sollten in das Nachhaltigkeitsmanagement einbezogen werden. Das stärkt den Rückhalt und die Akzeptanz der eingeleiteten Maßnahmen von außen. Denn bis ein umfangreiches Strategiepapier als tatsächlich greifbare und verständliche Normen und Werte in einem Unternehmen umgesetzt ist, kann einige Zeit vergehen. Da die Umsetzung neuer Prozesse immer wieder ins Stocken geraten kann, sorgt ein zielgerichtetes Fehlermanagement für Klarheit. Wenn zudem ein Change Management den Kulturwandel begleitet, ist es leichter möglich, die Stimmung intern und außerhalb des Unternehmens wahrzunehmen und in Maßnahmen zu übersetzen.   

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Bildquelle: @ Copernico / Unsplash