Diversity-Management: Mit mehr Gleichheit zu mehr Erfolg

Geschätzte Lesedauer: 6 Minuten

Diversität ist zu einem wichtigen gesellschaftlichen Thema geworden. Das sollten Unternehmen auch in ihrer Personalplanung berücksichtigen. Zu einem guten Diversity-Management gehört allerdings noch mehr. Wie es gelingt und auch den geschäftlichen Erfolg mehrt, erfahren Sie hier.

Was ist Diversity-Management?

Neben ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit gehört die gesellschaftliche Vielfalt zu den wichtigsten und intensiv diskutierten öffentlichen Themen. Mittlerweile beschäftigen sich auch viele Unternehmen damit und versuchen, für mehr Gleichheit in ihrer Organisation zu sorgen. Zur Umsetzung braucht es das richtige Diversity-Management. Sein Ziel ist es, die Vielfalt in der eigenen Belegschaft frei von Diskriminierung zu fördern und auch – soweit möglich – gewinnbringend zu nutzen. Dabei geht es um folgende Aspekte von Gleichheit:

geschlechtliche Zugehörigkeit bzw. Identität
Alter
ethnische Herkunft
sexuelle Orientierung
körperliche und/oder geistige Behinderung
religiöse Zugehörigkeit
Weltanschauung

Unter Berücksichtigung dieser Punkte soll Diversity-Management – auch Vielfaltsmanagement oder Diversitätsmanagement genannt – die Kreativität und Wettbewerbsfähigkeit steigern. Der Grundgedanke dahinter: Fühlen Beschäftigte sich fair behandelt und wertgeschätzt, dann gehen sie motivierter ans Werk.

Abgesehen davon dürfte künftig kaum ein Unternehmen ohne Diversity-Management auskommen. Das liegt vor allem daran, dass …

der Anteil älterer Menschen in der Bevölkerung weiter zunimmt.
die Geburtenrate in Westeuropa stetig sinkt.
mehr Talente und auch Führungskräfte aus allen Teilen der Welt gebraucht werden.

Die Vorteile von Diversity-Management

Wer Diversity-Management im Unternehmen einführt, tut nicht nur den Mitarbeitenden einen Gefallen. Wird es klug umgesetzt, profitiert auch das Geschäft davon. So können sich beispielsweise diese Vorteile aus gutem Diversity-Management ergeben:

Die Mitarbeiterbindung verstärkt sich. Gleichheit bringt Stabilität ins personelle Gefüge, sorgt für mehr Zufriedenheit und hält wegen geringer Fluktuation mittel- und langfristig Fachwissen im Unternehmen.
Die Attraktivität als Arbeitgeber nimmt zu, da Diversität in der Gesellschaft und damit auch für Bewerber*innen zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Offene Stellen lassen sich leichter und schneller besetzen, weil die Auswahl an möglichen Beschäftigten größer wird. So lassen sich beispielsweise Ältere mit viel Berufserfahrung rekrutieren, Menschen mit Handicap oder Personen mit Migrationshintergrund.
Das Innovationspotenzial steigt an. Die kulturelle Diversität kann zusätzliche Ideen und Impulse ins Unternehmen bringen.
Die Beziehung zur Kundschaft wird enger. Ein vielfältiges Team strahlt Weltoffenheit aus und ist besser in der Lage, Geschäftspartner*innen anzusprechen. Bei Kontakten im Ausland vielleicht sogar in der jeweiligen Muttersprache.

Es gibt allerdings auch gewisse Risiken von Diversity-Management. So kann es passieren, dass sich manche Personen zurückgesetzt oder benachteiligt fühlen. Dieser Eindruck entsteht leicht dann, wenn beispielsweise der Eindruck entsteht, jemand wird aus Diversitätsgründen und nicht unbedingt aufgrund eigener Leistungen bevorzugt. Eventuell ist dann von „Quotenfrauen” und ähnlichen Begriffen die Rede. Dies führt unter Umständen sogar dazu, dass qualifizierte Mitarbeiter*innen Jobs ablehnen, um nicht derart stigmatisiert zu werden.

Diversity-Management einführen: Wichtige Voraussetzungen

Vielfalt im Unternehmen einzuführen, ist eine anspruchsvolle Herausforderung. So ist oft nicht klar, wo und wie am besten damit begonnen werden kann. Außerdem sind in diversen Teams teils sehr unterschiedliche Meinungen, Haltungen und Bedürfnisse vorhanden. Damit umzugehen, fällt nicht immer leicht.

Folgende Voraussetzungen für die Einführung von Diversity-Management haben sich als sinnvoll erwiesen.

Zu Beginn steht die Frage, was das Unternehmen mit seiner Form von Diversity-Management erreichen will. Das sollten Führungskräfte im Hinblick auf die Unternehmenskultur sowie die geschäftlichen und strategischen Ziele als allererstes bestimmen.
Anschließend sollte der Ist-Zustand betrachtet werden. Hierbei geht es auch darum, wie divers das Unternehmen bereits personell aufgestellt ist, wo bezüglich von Vielfalt Nachholbedarf besteht und was sich dafür ggf. grundsätzlich im Unternehmen ändern muss. Ein guter Ansatz ist eine anonyme Umfrage zu dem Thema in der Belegschaft, etwa unter der Überschrift: „Was bedeutet Diversity-Management für dich und deine Arbeit?” Aus den Antworten wird klar, in welchen Bereichen und in welchem Maße Handlungsbedarf besteht.
Eine Arbeitsgruppe übernimmt das Change-Management. Sie legt unter anderem Maßnahmen (dazu unten mehr) und Verantwortlichkeiten fest und stellt einen personellen sowie zeitlichen Rahmen für das Projekt auf.
Nach dieser Phase beginnt die Umsetzungen der Maßnahmen.
Ob sie ihren Zweck erfüllen, zeigt eine Erfolgskontrolle. Dafür heranziehen lassen sich beispielsweise Kennzahlen zu Umsatz und Marktanteil, Krankenstand oder Personalfluktuation. Auch eine erneute Mitarbeiterumfrage kann gute Hinweise liefern. Ebenfalls hilfreich bei der Überprüfung ist der kostenlose Leitfaden Global Diversity & Inclusion Benchmarks: Standards for Organizations Around the World (kurz GDEIB). Entworfen hat ihn die gemeinnützige Organisation The Centre for Global Inclusion.

Instrumente für Diversity-Management: Die richtigen Maßnahmen treffen

Wie Vielfaltsmanagement letztlich aussieht, ist von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich. Haben Sie die Voraussetzungen für dessen Einführung bereits getroffen, können Sie sich an die Umsetzung wagen. Grundsätzlich sind folgende Maßnahmen und Instrumente bei der Einführung von Diversity-Management empfehlenswert:

In vielfältigen Belegschaften sind oft Menschen unterschiedlicher Religionen vertreten. Das führt auch dazu, dass mehr als nur die christlichen Feiertage anfallen. Das sollte bei der Urlaubsplanung berücksichtigt werden. Dabei hilft ein interkultureller Kalender, der sich leicht erstellen und integrieren lässt.
Der Gedanke der Diversität sollte neuen Mitarbeitenden möglichst früh vermittelt werden. Das lässt sich mit Schulungen und Workshops zur Unternehmenskultur erreichen.
Leitende Angestellte müssen sich klar zur Diversität im Unternehmen bekennen, indem sie selbst danach handeln oder sich in Statements intern oder extern dazu positiv äußern.
Richtlinien und Standards für Mitarbeitergespräche helfen, Beschäftigte gleich und gerecht zu behandeln. Zu diesem Zweck können Führungskräfte spezielle Trainings wahrnehmen.
Die Arbeitsplätze müssen den jeweiligen (körperlichen) Bedürfnisse der Mitarbeitenden entsprechen. Gesundheitsförderlich sind auch interne Sportgruppen und -veranstaltungen. Sie steigern das körperliche Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit. Dabei ist ggf. auf religiöse Aspekte zu achten, z. B. hinsichtlich der Bekleidung.
Wettbewerbe und Veranstaltungen mit kulturellem Hintergrund fördern das Verständnis untereinander. Dabei kann es um traditionelle Speisen unterschiedlicher Regionen gehen, die abwechselnd in der Kantine angeboten oder in Gruppen gemeinsam zubereitet werden.
Langfristig lässt sich Diversität auch durch eine entsprechend vielfältige Personalpolitik erreichen. Das ermöglicht beispielsweise den Wissenstransfer von älteren, erfahrenen Kräften zu neuen Mitarbeitenden oder erlaubt es, für einzelne Projekte optimal besetzte Teams mit speziellen Kompetenzen zu bilden.

Diversity-Management ist (auch) Teil der Personalentwicklung. Damit werden langfristig Weichen für die vielfältige Zusammensetzung der Belegschaft gestellt. Bei dieser Aufgabe unterstützen wir sie auf Wunsch. Dafür brauchen Sie uns lediglich eine Personalanfrage mit den entsprechenden Angaben zu stellen.

Personalanfrage senden

Robert Half ist ein globaler, spezialisierter Anbieter von Talentlösungen. Wir unterstützen Bewerber bei ihrem nächsten Karriereschritt und Unternehmen bei der Suche nach Zeitarbeitskräften, Mitarbeitern in Festanstellung und Freelancern im Finanz- und Rechnungswesen, in der IT und im kaufmännischen Bereich. Darüber hinaus bieten wir Executive Search für die Vermittlung von Führungskräften. Zur Unternehmensgruppe Robert Half gehört Protiviti, ein globales Beratungsunternehmen. Gemeinsam bieten die Unternehmen Managed Solutions für verschiedene Projekte an.