Endstation Mittelstand? So geht Karriere im Mittelstand

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Der Mittelstand (KMU) ist das Rückgrat der deutschen Wirtschaft - das hört und liest man immer wieder - und damit von großer Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg des Landes. Andererseits hat der Mittelstand ein Nachwuchsproblem. Oft entscheiden sich junge Führungskräfte gegen eine Karriere im KMU, weil sie fürchten, dass der Weg in den Konzern samt internationaler Karriere im Anschluss steiniger sein könnte. Florian Kreuzwirth, Regional Managing Director Executive Search bei Robert Half, rät jungen Executives, sich in einem KMU auszuprobieren, weil sie dort Spielräume gewährt bekommen, die ihnen in einem Konzern vermutlich in der Form verwehrt blieben. 
Nachwuchsführungskräfte, die in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) beginnen, können sich oft besser ausprobieren als Führungskräfte in einem großen Konzern. Das liegt nicht zuletzt daran, dass junge Führungskräfte in vielen KMUs schon früh ein breites Spektrum an Verantwortung übertragen bekommen. Damit verbunden ist die Chance, schon früh in der Karriere an wichtigen Entscheidungen beteiligt zu sein.   Eine allgemeingültige Definition des Begriffs KMU gibt es nicht. Häufig finden sich jedoch folgende Kriterien, die mittelständische Unternehmen beschreiben: Zum Mittelstand zählen kleine und mittlere Unternehmen mit bis zu 500 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von bis zu 50 Millionen Euro. Häufig sind noch ein oder mehrere Gründer im Management tätig. Mittelständische Unternehmen sind - nach einer Definition des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn - wirtschaftlich unabhängig, weil die Familie noch Eigentümer des Unternehmens ist.   Diese Faktoren führen dazu, dass es im Mittelstand ganz bestimmte organisatorische und strukturelle Besonderheiten gibt, die dazu führen, dass Nachwuchsführungskräfte im Mittelstand eigene Schwerpunkte setzen können. Ein wichtiger Punkt ist aber immer, dass die Nachwuchsführungskräfte schon früh Verantwortung übernehmen können. Denn in einem kleineren Unternehmen sind auch die Hierarchieebenen kleiner, was den schnellen Kontakt zu den jeweiligen Entscheidungsträgern erleichtert. Nicht nur Entscheidungen werden in einem KMU oft schneller getroffen als in einem Großkonzern, auch die Lernkurve ist für Nachwuchsführungskräfte häufig steiler. Im Idealfall ergeben sich daraus für die Nachwuchsführungskraft beispielsweise folgende Chancen: Stärkung des unternehmerischen Denkens und Handelns: Die frühe Einbindung der Mitarbeiter in unternehmerische Entscheidungen fördert unternehmerisches Denken und eigenverantwortliches Handeln. So lernen sie schneller, Risiken abzuwägen und Chancen zu erkennen.

Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche: Wenn das Team klein ist, ist die Chance größer, abteilungsübergreifend zu arbeiten und sich schnell die dort benötigten Fähigkeiten anzueignen. Das wiederum ist die Grundlage für Erfahrungen, die sich im CV äußerst gut machen. Abgesehen davon, dass die junge Führungskraft ganz allgemein ein Verständnis für verschiedene Geschäftsbereiche entwickelt.

Anpassungsfähigkeit und Innovationsbereitschaft: Kleinere Unternehmen können schneller auf Marktveränderungen reagieren als schwerfällige Konzerne. Dies hat zur Folge, dass junge Führungskräfte lernen, sich schnell anzupassen und innovative Ideen voranzutreiben. Dies kommt ihnen im weiteren Verlauf ihrer Karriere zugute, wenn es darum geht, sich in einem dynamischen Umfeld zu behaupten.

Größere Kundennähe und Marktorientierung: In kleineren Unternehmen ist die Chance größer, dass junge Führungskräfte in direkten Kontakt mit Kunden kommen. Dies fördert die Kundenorientierung und hilft, das Produkt an die Bedürfnisse des Marktes anzupassen.

Höhere Effizienz und bessere Nutzung vorhandener Ressourcen: Führungskräfte, die früh Verantwortung übernehmen dürfen, lernen schneller, vorhandene Ressourcen optimal zu nutzen. Im Idealfall wird diese Mentalität der Ressourcenoptimierung beibehalten und hilft der Führungskraft, die Effizienz auch in anderen Organisationen zu steigern.
Social Media wird auch im geschäftlichen Umfeld immer wichtiger. Das zeigen die Erfolge sogenannter Thought Leader wie zum Beispiel Carsten Maschmeyer oder Tijen Onaran. Für Nachwuchsführungskräfte heißt das: Sichtbar werden - vor allem, wenn man in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen arbeitet und in naher Zukunft in einen Konzern wechseln möchte. Denn Sichtbarkeit ist der Schlüssel, um sich von der Konkurrenz abzuheben und im Bewerbungsgespräch den entscheidenden Vorteil gegenüber den Mitbewerbern zu haben - oder gar nicht erst auf Jobsuche gehen zu müssen, weil ein Headhunter auf einen aufmerksam geworden ist Nachwuchsführungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen sollten die Chance nutzen, eine eigene Marke aufzubauen. Dies kann zum Beispiel auf folgende Weise geschehen: Nachwuchsführungskräfte sollten auf den relevanten Plattformen aktiv sein. Je nach Positionierung können dies LinkedIn, X oder andere Plattformen sein, auf denen sich die jeweilige Zielgruppe verstärkt aufhält. Auch Gastbeiträge, Experteninterviews oder Einladungen zu Podcasts können helfen, die eigene Expertise darzustellen und als Experte für das jeweilige Thema wahrgenommen zu werden. Natürlich gibt es auch außerhalb der digitalen Welt eine Reihe von Möglichkeiten, die eigene Marke aufzubauen und zu stärken. So sollten Nachwuchsführungskräfte an Branchenevents und Netzwerktreffen teilnehmen, Konferenzen besuchen und generell jede Gelegenheit nutzen, um neue Kontakte aufzubauen. Social Media wird auch im geschäftlichen Umfeld immer wichtiger. Das zeigen die Erfolge sogenannter Thought Leader wie zum Beispiel Carsten Maschmeyer oder Tijen Onaran. Für Nachwuchsführungskräfte heißt das: Sichtbar werden - vor allem, wenn man in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen arbeitet und in naher Zukunft in einen Konzern wechseln möchte. Denn Sichtbarkeit ist der Schlüssel, um sich von der Konkurrenz abzuheben und im Bewerbungsgespräch den entscheidenden Vorteil gegenüber den Mitbewerbern zu haben - oder gar nicht erst auf Jobsuche gehen zu müssen, weil ein Headhunter auf einen aufmerksam geworden ist Nachwuchsführungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen sollten die Chance nutzen, eine eigene Marke aufzubauen. Dies kann zum Beispiel auf folgende Weise geschehen: Nachwuchsführungskräfte sollten auf den relevanten Plattformen aktiv sein. Je nach Positionierung können dies LinkedIn, X oder andere Plattformen sein, auf denen sich die jeweilige Zielgruppe verstärkt aufhält. Auch Gastbeiträge, Experteninterviews oder Einladungen zu Podcasts können helfen, die eigene Expertise darzustellen und als Experte für das jeweilige Thema wahrgenommen zu werden. Natürlich gibt es auch außerhalb der digitalen Welt eine Reihe von Möglichkeiten, die eigene Marke aufzubauen und zu stärken. So sollten Nachwuchsführungskräfte an Branchenevents und Netzwerktreffen teilnehmen, Konferenzen besuchen und generell jede Gelegenheit nutzen, um neue Kontakte aufzubauen.

Interessiert, womit sich Entscheider in Deutschland befassen?

Junge Führungskräfte sollten natürlich nicht nur an ihrer eigenen Reputation arbeiten, sondern auch die internen Dynamiken und Hierarchien im Unternehmen beachten und angemessen darauf reagieren. Dies gilt insbesondere für den Umgang mit alteingesessenen Führungskräften, die manchmal etwas zurückhaltend auf Veränderungen und neue Ideen reagieren können. Gerade als junge Führungskraft möchte man es sich nicht mit denen verscherzen, die schon lange im Unternehmen sind. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt. Eine offene Kommunikation und die Bereitschaft zum gegenseitigen Erfahrungsaustausch können wichtige Faktoren sein, die eine positive Arbeitsatmosphäre fördern. Darüber hinaus ist ein offener Austausch wichtig, um andere Sichtweisen zu hören und von den Erfahrungen der langjährigen Führungskräfte zu profitieren. Kurz: So lassen sich Synergien schaffen und nutzen.   Junge Führungskräfte, die wertschätzend mit älteren Kollegen umgehen und deren Anerkennung gewinnen, können im besten Fall mit deren Unterstützung rechnen, wenn es darum geht, eigene Ideen voranzutreiben. Auf der anderen Seite sollten gerade junge Führungskräfte offen für Feedback sein. Gerade die älteren Kolleginnen und Kollegen können wichtige Anregungen geben, an die die jungen Führungskräfte nicht denken - eben weil sie nicht über die gleiche Berufserfahrung verfügen.   Eine offene und wertschätzende Kommunikation berührt auch Fragen der Unternehmenskultur. Vor allem in Unternehmen, die auf eine lange Geschichte zurückblicken können und daher über eine gewachsene Unternehmenskultur verfügen, müssen junge Führungskräfte Fragen der Unternehmenskultur im Auge behalten und sich darauf einstellen. Sie sollten sich offen mit den Werten und Traditionen des Unternehmens auseinandersetzen und versuchen, diese bestmöglich zu übernehmen. Letztlich trägt auch das zu einer positiven Atmosphäre und einem respektvollen und wertschätzenden Arbeitsumfeld bei, was sich wiederum positiv auf die Unternehmenskultur auswirken kann. 
Eine wichtige Aufgabe von Führungskräften ist es außerdem, das Unternehmen für Arbeitskräfte attraktiv zu machen. Das gilt nicht nur, aber besonders im aktuellen Arbeitnehmermarkt. Nachwuchsführungskräfte können sich auch in dieser Hinsicht hervortun und ihr Profil schärfen, um im besten Fall ihren aktuellen Arbeitgeber zu einem Hidden Champion zu machen und sogar an die Börse zu bringen oder sich mit den gewonnenen Insights bei einem Großkonzern bewerben zu können. Für kleine und mittlere Unternehmen, die abseits der großen Städte und Ballungszentren angesiedelt sind, ist dies zunächst nicht so einfach. Denn wie sollen Bewerber für ein Unternehmen begeistert werden, für das sie in eher unattraktive Regionen ziehen müssen? Wenn man nicht durch den Standort überzeugen kann, dann vielleicht durch flexible Arbeitsmodelle, Remote-Arbeitsmöglichkeiten und die Nutzung von Technologie. Gerade Remote Work ermöglicht es Arbeitnehmern, ihre Arbeitszeiten an ihren Lebensrhythmus anzupassen. Damit tritt die Frage nach dem Standort des Unternehmens in den Hintergrund. Denn die Mitarbeiter können – wenn sie remote arbeiten –  dort bleiben, wo sie leben und wo sie vielleicht ein Umfeld von Freunden und Familie haben, das für ihren Alltag wichtig ist. Den vermeintlichen Standortnachteil können Unternehmen aber auch durch Employer Branding Maßnahmen ausgleichen. Und nicht zuletzt spielt bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen immer auch die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Und diese Kultur kann der Führungsnachwuchs an vielen Stellen entscheidend mit gestalten. Wem es als Nachwuchsführungskraft gelingt, entscheidend dazu beizutragen, dass das KMU gestärkt wird und sich gegen die attraktive Konzernkonkurrenz aus den Groß- und Metropolen behaupten kann, dem winken Anerkennung - und gute Karrierechancen. Denn einen Mittelständler zu stärken und attraktiv zu machen, wird vermutlich als beachtliche Führungsleistung wahrgenommen, die nicht ohne weiteres gelingt. Nachwuchsführungskräfte, die sich in diesem Sinne hervortun, werden vermutlich begehrt sein - im KMU und im Konzern. 

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