De arbeidsmarkt in België blijft evolueren en biedt zowel kansen als uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half, ging in gesprek met Lesley Arens van ZigZagHR om de belangrijkste trends in HR en recruitment voor 2025 te bespreken.
Diverse actuele thema’s komen aan bod die werkgevers en werkzoekenden helpen beter voorbereid te zijn in 2025. In deze blog bespreken we de inzichten uit de podcast en de Salarisgids die Robert Half elk jaar uitbrengt, en leggen we de nadruk op trends, kansen en de noodzaak van transparantie en communicatie in de arbeidsmarkt.
Bekijk hier de volledige podcast:
[Muziek] Welkom bij brainpickings de podcast voor each professionals leidinggevenden en ondernemers ik ben les founder van zag HR en met zag HR dagen we jou uit om jezelf en je vakgebied heruit te vinden abonneer je dus zeker op dit YouTube kanaal of volg ons op jouw favoriete podcast [Muziek] kanaal goed nieuws voor op zoek is naar de belangrijkste loon en recrutering strends voor dit nieuwe jaar want dat is de insteek van deze podcast je mag daarvoor mee in het hoofd kruipen van jeron deals regional managing director van Robert ha ze brengen elk jaar een salaris gids uit en daarin vind je niet alleen de startsalaris en recrutering strends maar je ontdekt ook Welke Jobs het meest gevraagd zijn en je krijgt heel wat exclusieve inzichten in de markt We hebben deze keer onze podcast Corner opgezet in de mooie gebouwen van Tour en Taxi in Brussel We zijn te gast bij travi waar ze arbeidsmarktgericht opleid dingen aanbieden voor uitzendkrachten en drempels wegwerken voor wie als uitzendkracht wil werken welkom goedemorgen dag alles goed met jou prima op deze Ja op deze Fijne ochtend en ik eh ben eigenlijk helemaal klaar om eh om in jouw hoofd te duiken niet de eerste keer wel regelmatig gedaan naar aanleiding van eh de salaris gids die is er eh die is er opnieuw daarmee willen jullie inzichten geven over de belangrijkste inzichten hè op eh de arbeidsmarkt misschien toch nog eventjes over die eh methodologie dat we daar toch eerst eventjes bij stilstaan en zo een een Aantal highlights en dan kunnen we daarna in de diepte op een aantal eh prima eh inderdaad Le We brengen de salary Guide eh elk jaar uit Ehm welke bronnen gebruiken we daarvoor We doen eerst een enquête met een onafhankelijk bureau eh we vragen daar 1000 werknemers en een 5tal werkgevers en dat doen we in de domeinen waarin we actief zijn als rober half dat is Finance and accounting It HR legal en ook Office support ehm die informatie vullen we aan met eigenlijk de data uit onze eigen activiteiten dus de plaatsing die we effectief doen en die laten we dan nog even valideren door een expertenpanel van mensen die ook heel lang bij ons in de organisatie eh zijn dus uit die bronnen halen wij die salarissen belangrijk al de mensen die op onze website gaan consulteren rober 12 is ehm en dat die salarissen echt puur de bruto salarissen zijn dat is dus exclusief de extra reale voordelen eh en alle andere zaken die in een pakket kunnen opgenomen worden Het zijn pure salarissen ehm de trends die we daarin zien we zien eh een spanningsveld tussen werkgevers en werknemers en dat zien we op de verwachtingen rond hybride werken rond salarisverhogingen en de kansen op promoties eh de en er eigenlijk een paar belangrijke Trends die we daar eh vandaag in willen delen wat we ook zien is dat bedrijven volop investeren in Automatisering ehm acht op de 10 bedrijven geeft aan van Kijk we gaan er volop verder in automatiseren en zes op de 10 van de werknemers geeft ook aan van Kijk als het bepaalde taken eh van mijn werk geautomatiseerd worden eh dan wi ben ik zeker geïnteresseerd om ook opleidingen te volgen Dus die automatisering en dan bijzonder EA is zeker ook een trend die we bevraagd hebben en we ook wel wat zaken over kunnen delen ja oké benieuwd loon en kansen op opslag en promotie blijven de meest besp oken thema's hebben binnen de arbeidsmarkt ook uit jullie onderzoek eh blijkt dat maar ook blijkt dat wie meer op kantoor is meer kans heeft op promotie dus dat wil zeggen dat u promotie vooral op kantoor hè maakt ruim 7 op de 10 werkgevers zijn geneigd om werknemers die fysiek aanwezig zijn op kantoor sneller promotie te geven dan wie thuis werkt werknemers langs hun kant die staan eigenlijk helemaal niet te springen om terug naar kantoor te gaan en bijna vier op 10 zag ik verkiezen hybride werken of zelfs ontslag boven meer kans op promotie Ja dus is eigenlijk al een eerste H van van een aantal Trends dat je aanhad Vertel wat moeten we daar allemaal over weten wel ehm het hybride werken denk ik hè als we dat als als als hoofdthema ook zien ehm die zitten we nog volop in evolutie hè Ik denk dat eigenlijk eh voor de pandemie was het heel duidelijk Het meeste van het werk gebeuren op kantoor eh daarin met een duidelijke structuur van de dag de manier van samenwerken ook ehm dan hebben we twee jaar de pandemie gehad eh waarin eigenlijk telewerken de norm werd ehm heeft op die manier zich dat ook eigen gemaakt En ja post pandemie zien we eigenlijk dat we nog volop in transitie zijn ehm en als we daar de werkgevers in B vragen dan merken we dat acht op de 10 werkgevers echt wel worstelen eh met met die eh met dat spanningsveld om te gaan kijken hoe gaan wi nu hier meer die productiviteit ook hebben Ehm en daardoor dat eigenlijk eh 50 alreeds vaste kantoordagen geïntroduceerd heeft 25 is dat sowieso nog van plan dus daar zie je duidelijk die ruk naar meer op kantoor duidelijke structuur Waarom doen ze dat ehm één productiviteit En dan zie je natuurlijk dat Ja een beetje die veronderstelling daarin zit op kantoor zou meer productief productiviteit eh geven ehm moeten we natuurlijk ietsje wel ietsje dieper op gaan gaan inkijken ehm waarom want wat is productiviteit hè is het aanwezigheid is dat druk druk druk bezig zijn eh erin toch wel belangrijk ook om daar goede kpi's te hebben en liefst zoveel mogelijk een output gedreven manier van van werken ook eh daar te hebben dus dat is eigenlijk wat dat werkgevers dat eh dat zien de werknemers zitten daar anders in ehm heel veel mensen hebben ook op die manier ja ook h hun levensstijl erop aangepast hun gezinsleven op dat hybride werken dus dat is toch wel iets dat eh heel veel als een woren iets beschouwden en niet zo geïnteresseerd zijn om daar veel van op te geven hm ehm zes op de 10 werkgever eh werknemers eh is ervan overtuigd dat ze productiever zijn in een in een flexibel werkschema dus daar zie je toch wel een beetje het verschil in Wat is productiviteit hè ehm advies dat we daar meegeven is om daar heel open over te communiceren eh om te gaan kijken eigenlijk Hoe wil je het werk zo goed mogelijk opzetten want ja waarom willen werkgevers ook meer die aanwezigheid niet alleen productiviteit maar belangrijkste redenen die ook worden opgegeven is eigenlijk om op die manier makkelijker en meer te kunnen opleiden ehm helderder te kunnen communiceren sneller te kunnen schakelen op die manier ook een betere workflow eh te hebben dat is eigenlijk een beetje het spanningsveld tussen werkgevers en werknemers eh rond die hybride werken ehm nu als we dan kijken naar die promotiekansen maar zeven op de 10 meegeeft Ja we pakken het mee in rekening Dat vonden we toch wel heel opvallend eh daarin ehm waarom Omdat ze natuurlijk ook Ja de medewerkers meer kunnen zien Er is meer overleg mogelijk ook als werknemer kan je beter etaleren waar je mee bezig bent Je kan ook makkelijker overleggen met de andere stakeholders ze Z zichtbaarder zichtbaarder letterlijk zichtbaar loopt meer in de meer in de kijker ehm dus dat dat is eigenlijk Ja hè een stukje de achtergrond eh daarin nu wat doen Wat is de reactie van de werknemers hè dat eh vier op de 10 zegt ja Oké jongens als het zoiets is dan eh kom ik met plezier eh naar kantoor meer naar kantoor erin maar ook wel mensen die daar anders op reageren 20 zegt van ehm nee Doe mij maar meer telewerk Ik hoef die promotie niet hè Ik ga dat ik ga dat niet doen eh en 15 zegt van kijk als het zo zit ga ik ergens anders werken en dat is toch wel opvallend hè eh dus we werken wel dat spanningsveld ehm het advies dat we daarin meegeven is ook wel om een helder kader eh te hebben en ehm als je als werkgever eh de de output van je mensen zo goed mogelijk kan meten kwantificeren als je met kpi's kan werken dan is dat een stukje rond kantoor of thuiswerken al wat minder het belangrijkste topic maar meer Hoe kan je iemand zo succesvol mogelijk maken iemand zo productief mogelijk laten laten zijn eh want natuurlijk op kantoor en druk druk bezig zijn is niet hetzelfde als productief hè eh dus een meetbaarheid van werk eh draagt er wel aan bij en ook wel heel belangrijk als werkgever om daar Helder over te communiceren eh waar je vandaag staat waar je naartoe wil ehm en om eh daarin overleg te gaan En als werknemers hun Ja hun leven hebben afgesteld op dat recht dat hybride werken of een bepaalde verhouding van werken op kantoor werken thuis is het ook wel belangrijk om daar goed te luisteren En ook gaan Te gaan kijken hoe kunnen we dat accommoderen eh omdat eh ja voor heel veel mensen als het niet niet zo is wat zij wensen of zij hun levenstijl niet kunnen op die manier volhouden is dat ook wel a reren dat mensen gaan veranderen hè Ja ja andere bedrijven ga gaan het word een competitief voordeel de mate waarin dat jij hybride werk kan aanbieden dat merk wel in de dagelijkse realiteit bij het assisteren van z bedrijven als werknemers van voor het vinden van een nieuwe betrekking dat het wordt meegenomen net hetzelfde als loon aantal vakantiedagen kan ik hybride werken en zo ja hoeveel eh bedrijven die dat heel strict en abrupt doen de eigen mensen te verliezen bedrijven die daar slim mee omgaan eh met een mooie balans tussen de resultaten die als organisatie wil leveren en een zo gelukkig mogelijke eh werknemers hebben daar het beste Best h oké een duidelijke tip daar nu dat spanningsveld dat zien we eigenlijk ook spanningsveld tussen werkgever en werknemers zien we ook als het gaat over de redenen voor een salarisverhoging Wat is daar zo al eh uit het onderzoek eh naar voor gekomen ook daar zien we zien we de verschillen ehm voor de meeste werkgevers ga eh gaan eigenlijk een salarisverhoging baseren op prestaties hè dingen die die het goed gelopen zijn een concrete bijdrag a het resultaat en ook om Key players aan boord te houden zijn 50 proc eh daarin die dat als belangrijkste reden nemen nu werknemer werknemers hebben daar niets andere belevingen over eh wat zijn zo de zaken die zij het meeste ervoor hebben geschoven in het onderzoek ehm is van Kijk ik heb een nieuwe opleiding gevolgd vind ik heb nieuwe skills ontwikkeld dus dat lijkt me wel een reden om mij mij meer te vergoeden eh daarvoor ehm heel wat mensen hebben ook zoiets van kijk ja het is een tijdje geleden dus dat mag ook wel wat meer erin en heel opvallend 25 verwacht het gewoon dvis elk jaar hè eh en dat is toch wel een hoog spannen hoog spannen verwachting die we die we daar zien ehm daarnaast zien we ook wel dat dat daar ook wel een beetje had een een shift gebeurt in de arbeidsmarkt eh twee op de drie van de werknemers geeft aan Ik vind het moeilijker om nu een gesprek aan te gaan over een loonsverhoging dan een jaar geleden hè dus dat geeft toch wel aan dat er een ander Sentiment op die arbeidsmarkt is da toch ook wel wat een voorzichtigheid eh begint eh begint in te komen en ook wel wat voelen van Ja de bomen gaan niet naar de hemel groeien hm hm ja oké Nu salaris is belangrijk op een kpp arbeidsmarkt wordt het spel nu eenmaal vaak hard gespeeld op vlak van Loon maar wat dat ook opviel eh Of val uit het onderzoek kwam liever is dat stabiliteit jobzekerheid voor de helft van de werknemers belangrijker is klopt hè Ja ja wat zijn daar zo Ik weet niet J mogelijke verklaringen voor die die je daaruit gehad hebt en hoe ga je daar dan ja als werkgever het best mee om Ja wel We hebben definitief die vraag gesteld Hè wat prefereren als je moet kiezen ehm werkzekerheid of een hoger loon hè 50p heeft geantwoord a geantwoord do mij maar meer werkzekerheid en dat vonden we toch wel heel opvallend een eh 30 proc zegt van kijk ik kan niet kiezen eh ik zou graag er bijen hebben 20 PR zeg doe mij maar hoger loon hè dus dan zie je toch wel dat werkzekerheid eh toch wel duidelijker terug mee naar voren komt en en eh heel belangrijk iets is er is natuurlijk het economische nieuws of de economische realiteit ook wel voor iets tussen heel wat bedrijven to die moeilijkheden komen sectoren die toch een zware transformatie eh meemaken of toch in in moeilijkheden komen dus die werkzekerheid is toch wel duidelijk iets dat dat meer naar eh naar voren komt ehm nu als werkgever Hoe kan je daarmee omgaan is natuurlijk om heel helder te communiceren hoe dat jij de de eh de performantie van je bedrijf in schat hoe dat je de economie ziet hoe wat de positie is van de organisatie om eventueel bezorgdheden daarin weg te nemen hè dus Helder communiceren Waar sta je wat is de financiële slagkracht zal er zeker ook wel eh ook wel in helpen Ja ja ja Helder communiceren maar natuurlijk als de realiteit is dat het echt niet goed gaat Ja dan moet je natuurlijk ook Helder communiceren maar dan ga je eigenlijk wel aan je werknemer zeggen die werkzekerheid dan belangrijk vinden van Eigenlijk zou je dan zelf moeten zeggen van Als dat zo belangrijk is voor u misschien toch zelf ergens anders gaan werken mag het zo ver gaan dan ehm dat lijkt me wat ver ehm omdat zeker denk ik eh de warf tand is er nog wel volop als je heel goede mensen eh bij je hebt en wil je die graag ook aan boord houden maar wat we wel zien is als bedrijven eigenlijk Ja in moeilijk G vaarwater komen en Er is sprake van een stuk van een afdeling zal eh afgesloten worden of gaat een stuk transfereren naar een andere locatie daarin om te laten zien dat je zorg draagt voor je medewerkers eh en je ga kijken van kijk Tot wanneer zouden jou heel graag a boord hebben heel va vaak wordt er dan ook met een een soort bonus gewerkt of een formule dat die persoon ook een financiële prikkel heeft maar wat eigenlijk Belangrijker is dat je je zorg uitdrukt naar naar werknemers En ook gaat kijken wat nadien hè ehm is er uit placement zijn er contacten die hebt je in arbeidsmarkt zodat je eigenlijk ook wel die werknemer mooi kan laten doorstromen naar een nieuwe job en daarop zien we ook wel dat heel wat bedrijven eigenlijk ook wel positief kijken naar de markt ne9 op 10 zegt van kijk we gaan voort met het huidige Team of wij plannen om dat uit te breiden dus denk ik dat niet hetge wat het nieuws haalt is natuurlijk intens hè is vrij heftig eh sluitingen en en zware herstructureringen maar dat is niet de globale economie Er zijn nog heel veel bedrijven die volop aan het uitkijken zijn er zijn heel mooie Jobs erin dus op dat vlak is dat toch ook wel eh belangrijk om dat beeld wat uit te balanceren maar als werkgever denk ik als je zorg draagt van bij de start Tot eigenlijk iemand op bedrijf zou gaan verlaten dat is iets wat eh wat wel wel heel goed werkt en dan zie je wel wat de toekomst brengt waar je elkaar nog ontmoet eh maar als werkgever daar zorgdragen voor je werknemers is en ook wel eerlijk inderdaad communiceren als het moeilijker gaat ja ja en zeker dat je zegt en als als er een sluiting komt Ja heb je zeker de plicht om om de warmen overdracht naar een volgende stap te gaan doen maar ik kan mij ook inbeelden dat is natuurlijk op een krappe arbeidsmarkt ik kan mij niet inbeelden dat veel werkgevers dat gaan doen maar als voor iemand werkzekerheid zo belangrijk is en die gaat kapot van de stress door het gebrek aan de werkzekerheid dan ga je daar waarschijnlijk ook niet zo goed meer mee kunnen samenwerken omdat die persoon gewoon in zijn Welzijn daar maat geïmpacteerd gaat worden is eigenlijk een beetje daar dat ik op aller maar het lijkt mij effectief een zeer moeilijke stap voor een werkgever om te zeggen ik zal dan maar af maar het is oké ehm nu in een kandidaat gedreven arbeidsmarkt heb je als bedrijf tijdens het sollicitatiegesprek eigenlijk maar één kans het is een beetje omgedraaid om een goede indrukken en eerste indruk te maken Ook over je loonbeleid eh dan is er nog gans een nieuwe regelgeving hè salaris transparantie waar er heel veel over gezucht wordt in de HR Community Ja hebben loononderhandelingen in die nieuwe context nog wel zin eh absoluut eh maar wel belangrijk om ehm een heel goed starts scenario daarin te hebben wat bedoel ik daarmee ehm is eigenlijk tijdens recruteringsbureau is heel dat rek doorlopen eh om dan eigenlijk Ja op een sisser af te lopen Dat is natuurlijk wel teleurstellend voor alle partijen dus wat we wel heel sterk aanbevelen en wat we zien wat bedrijven ook meer en meer doen is om dat loons gesprek al na die eerste ronde te doen dat je weet het eerste gesprek is goed je hebt elkaar wat beter leren kennen eh die persoon is duidelijk sterk geïnteresseerd a organisatie het bedrijf je wil heel graag die persoon ook aan boord met dat tweede gesprek en dat assessment zal dat nog wel verder uitwijzen is op dat moment al over dat loon te praten hm hm en dat je ook weet Ehm wat is eigenlijk het het ehm minimumsalaris dat iemand verwacht anders gaat hij sowieso niet bewegen en waar zit eigenlijk het heel mooie stuk dat je zegt van kijk vanaf dat niveau Zegt iemand absoluut ja als alle andere voorwaarden ook voldaan zijn natuurlijk hè dus ehm met ander woorde één zo vroeg mogelijk al na die eerste ronde dan kan je daar al wat dingen uitklaren we wat wat bespreken en we geeven ook meteen je beste voorstel geeft meteen het meest sterke voorstel dat je kan en wil geven omdat het enorm goed aanvoelt en je duidelijk laat blijken dat die persoon een waarde schat ehm de KL klassieke manier van AH We geven een voorstel We geven een tegenvoorstel we gaan wat onderhandelen daar is eigenlijk niet zo gek veel tijd voor in een sterk bevraagde Markt h en het geeft eigenlijk ook niet zo'n geweldig gevoel hè Stel dat je als werknemer zegt van kijk ik heb hier een voorstel ik krijg meteen een duidelijk mooi voorstel met iemand anders moet ik wel onderhandelen bij de ene partij ga je een beter gevoel hebben want die daar voel je meteen een waarde geschat ehm en als je echt Talent wil binnentrekken is dat wel heel belangrijk om meteen dat beste voorstel te geven ehm en eh voil dat zijn eigenlijk inderdaad de de twee zaken die we meegeven en misschien nog als afsluiter Hoe geef je dat voorstel ehm je bedrijven die dat gewoon via mailtje doen dat is over zerk je hebt al informatie maar je mist wel alle signalen hoe dat die persoon er reageert dus we zien eigenlijk meer en meer bedrijven D adviseren dat ook heel sterk om dat te doen we zien dat dat voorstel in persoon te doen Je no die uit Je gaat er samen door je legt goed uit van Kijk dit is het pakket Hier zijn alle voordelen eh zodat het heel goed kan bevraag en geduid worden ehm z dat die persoon ook dat voelt van Er wordt tijd vooruit getrokken eh dit is niet zomaar eventjes jou begeven hier iets eh dus op die manier dat ook eh ook Ja de tijd vooruit te trekken want dat is een belangrijk moment hè dan dan kan ook die ja komen eh wat uiteindelijk toch om te doen is als je die persoon aan boord Mo halen ja ja en ons streven naar efficiëntie We willen het snel en duidelijk en makkelijk dus we sturen een mailtje zouden we vergeten dat mooiste cadeau dat je a eer we kunt geven is tijd hè abol toenen dat je tijd investeert iedereen heeft er maar 24 uur per dag en tijd investeren om het toe te lichten Ik zou dat in ieder geval als kandidaat heel erg eh waarderen als men dat eh als men dat doet eh ehm nu ook Ai is hier to stay geraakt steeds meer eh ingeburgerd Hoewel dat we daar eigenlijk nog altijd volgens mij redelijk in in de beginfase zitten Het is ook een belangrijke trof voor werkgevers om productiviteit te verhogen Da hebben we het al een paar keer over gehad in de podcast en medewerkers worden ook steeds meer aangemoedigd om daarmee aan de slag te gaan Welke inzichten heb je zo wat wat dat betreft allemaal uit het onderzoek eh gehaald ja is het eigenlijk eh acht op de 10 werkgevers absoluut de werknemers adviseert om Ai te verkennen zoals je eris ook aangeeft is effectief het eh w nog volop in de verkenningsfase hè dat eh iedereen is het nog volop volop aan het ontdekken dus werkgevers zijn wel sterk geïnteresseerd in de mogelijkheden Maar iedereen is het eigenlijk nog wel wat aan het uitzoeken hè ehm zes op de 10 werknemers ehm zegt van kijk ja ik ga er ook al mee aan de slag één op de één op de drie gebruikt het effectief dagelijks hè eh dus op Da vak eigenlijk dat ze ja dat toch meer en meer mensen het aantal experimenteren en aan het gebruiken zijn en en eigenlijk 75 proc is daar ook heel open over zeggen van kijk Ja ik gebruik dat ik leg dat uit aan mijn werkgever eh dus het is e duidelijk eh op de werkvloer volop eh volop in beweging hm hm ehm nu als je bekijken naar specifiek arbeidsmarkt we zien dat nog niet meteen in jobomschrijving hè dat je nog niet meteen ziet van kijk eh dit zijn de skills die we nodig hebben voor een functie en deze Ai applicaties of deze Ai vaardigheden wordt niet gevraagd niet meteen expliciet gevraagd in in alle domeinen natuurlijk wel in it waar je een heel sterke vraag ziet naar data-analyst hè eh alles draait natuurlijk op data erin daar zie je dat wel maar in de me veel mainstream functies zie je dat minder je zit ook nog niet kandidaten eh professionals het expliciet op h cv vermelden hè eh dus van kijken met die applicaties heb ik ervaring ehm dus het zou heel spannend zijn dit jaar 2025 eh om te gaan kijken eigenlijk hoe hoe dat dat zich verder doorzet het is duidelijk hier om te blijven eh en ik denk dat we ook wel meer en meer merken dat het ingebouwd wordt in bestaande applicaties dat je het eigenlijk nauwelijks door hebt dat je met ei werkt natuurlijk zijn er ook meer disruptieve technologieën die er aankomen eh maar Wien op eh ja verschillende snelheden eh daarin werd is duidelijk een een een bus Er zijn heel veel Er wordt heel veel verkend maar het is nog niet dat het echt een heel duidelijke drijvende drijvende kracht op de arbeidsmarkt maar verwachten wel dat dat snel zichtbaar zal worden in alle domeinen Ja het valt me ook op daar net zei Je 75 van de werknemers is daar ook transparant over dat ze e gebruiken dus 25 niet in de zin dat ze verzwijgen of liegen Dat ze het gebruiken omdat ze beschaamd zijn dat ze het gebruiken of dat vind ik wel een interessante om verder te verkennen Misschien dat dat nu niet is gebleken maar dan vraagt je af waarom zouden mensen daar dan niet Trans parant over zijn Ik heb eigenlijk wel een leuke anekdote over Ehm We geven ook sollicitatietrainingen eh op hoge scholen ehm En ja we kreeg dus al Da dienen de studenten Dus hun cv op te stellen ook hun begeleidend schrijven hè ehm en één van de collega's zei van kijk ehm wauw die die aanbevelingsbrief beter gezeg is zo goed geschreven want ik zeg van we gaan die nu samen doornemen elke elke begeleid schrijven begon ik ben verheugd of ik kijk enorm uit naar bepaalde formulering die J zegt van ja Dat krijgen we eigenlijk meestal op die manier en dan dat ik dacht dat ik zei van kijk maar zou dat gewoon niet door chat gpt eh geschreven zijn ehm dus als knipoog zeiden we aan de studenten van Kijk zeg héé jullie kunnen duidelijk heel goed werken met chat gpt Fantastisch maar zet het ook gewoon op je cv hè dus dat eigenlijk op die moment dat is vanuit vanuit de studentenstijl het Zoek het uit het kan tijd besparen ehm om effectief te kunnen gaan om bepaalde zaken meer te kunnen automatiseren eh en ook wel wat training ook te voorzien hè ehm ja het werkt maar zo goed als de promt die die het ook geeft eh als we het over na het generatieve Ai spreken en daar zien we ook wel het bedrijven ook wel verschillende mogelijkheden aanbieden ehm dat kan de mentorship zijn eh dat kan een een in Inhouse training zijn eh of mensen ge wat tijd geven om iets uit te zoeken eh dus ik denk dat het wel heel goed is om om mensen de tijd geven zeggen van kijk Zoek het maar uit eh maar wat ook wel belangrijk is is toch ook wel de de veiligheid in de gaten te houden ehm om te gaan zien van kijk gaan wi al onze welke data gaan wij in een publiek beschikbare applicaties steken dus Cyber security is belangrijk databescherming is belangrijk en je ziet ook wel meer en meer bedrijven ook bedrijf bedrijfs gedreven applicaties eh aanschaffen van Open A bijvoorbeeld op de bedrijfsversie waardoor je data toch duidelijker afgedekt worden want je wil natuurlijk niet ehm een een dat lek hebben eh of een Cyber security probleem creëren door on indachtig gebruik een heldere policy daarrond maar het begint om te zeggen van kijk Zoek het uit We zijn geïnteresseerd naar efficiëntiewinsten We zijn geïnteresseerd Om op die manier jullie Job ook verder vorm te geven en als werknemers ook aan te geven van Kijk ik heb het gebruikt eh erin dus eh maar ik denk dat er wel meer en meer eigenlijk eh ingeburgerd zal worden eh zoals ook eh Erp systemen dat is natuurlijk ja het bedrijf neemt daar de lead in hè maar heel veel applicaties mensen zoeken het uit eh op die manier ook om het eh bepaalde zaken misschien wat tijd te winnen en misschien met nog iets interessanter Taken te kunnen bezig zijn dus momenteel is er nog veel positivisme over Alright eh ik wil het met J ook graag hebben over eh Boemerang recruitment steeds meer bedrijven Z in hun ex-werknemers terugkeren kan zelfs een aanwerven Ja een extra aanwerving strategie zijn op een krappe arbeidsmarkt en mensen die je bedrijf al kennen die er in beste geval ook positieve eh herinneringen aan overhouden blijkt ook uit jullie onderzoek maar dat veronderstelt natuurlijk wel dat je als organisatie werk maakt van uw exit management dat u of boarding proces Ja onpoint is en als ik mij heel veel organisaties wel wel dat ik merk dat er een Kentering begint in te komen ook door de context waarschijnlijk maar als je ziet hoeveel tijd dat er gaat naar onboarding en recrutering en opleiding in verhouding tot offboarding daar kunnen we precies niet snel genoeg vanaf zijn wat moeten we doen of Hoe zorgen we ervoor dat het exit management dat dat dat dat goed verloopt Welke tips heb je daar Ja per exit met en management is inderdaad zeer belangrijk eh omdat één op de drie werkgevers aangeven dat zij meer mensen terug aan boord halen dan Voordien hè dus het is wel een heel belangrijke recruteringsbureau gewerkt heb waar je mee samengewerkt hebt ehm maar dat moet natuurlijk ook wel mogelijk zijn hè Je moet eigenlijk op een constructieve manier uit elkaar gegaan zijn ehm om te gaan kijken ja bij bij bij het exit gesprek wat zijn nu de redenen waarom je het organisatie verlaat hè ehm om danar die emotie uit te halen en daar zie ik een heel belangrijke rol voor HR hè eh professionals om daar eigenlijk dat gesprek en alle sereniteit te voeren Wat zijn de reden om dat je waarom je het bedrijf verlaat en dan ook aan te geven wat als organisatie willen wij eruit leren hè zeker als iemand graag een boord had gehouden om dat ook wel te capteren en daarmee aan de slag te gaan hè Dat is een heel belangrijk stuk ehm maar ook wel om die lijnen open te houden hè ehm we zien dat voornamelijk bij Consultancy bedrijven die daar een stapje verder in gaan en echt met een alumni werking Wij werken dus op die manier regelmatige basis voormalige medewerkers op de hoogte houden ehm uitnodigen op een event een nieuwsbrief uitsturen zodat je dat nog gebruikt als je netwerk ehm op die manier kan je ook nieuwe business vinden eh kan je doorverwijs krijgen Je kan ook wel eventueel ook wel mensen terug verwelkomen want op die manier blijft die band ook wel wat behouden dus in dat exit gesprek daar naar duidelijk naar te gaan peilen ook wel eens gaan kijken is het in opportuun om contact te houden vaak wel hè ehm en als je natuurlijk met iemand terug in dialoog gaat om te gaan zeggen van kijk ons bedrijf is veranderd Er zijn nieuwe projecten eh we zouden toch eens graag terug met jou rond tafel te gaan zitten is belangrijk dat die die ehm die vertrouwensrelatie er ook nog is dat er een Ja een goede positieve connectie eh blijft blijft bestaan Maar ook dat je heel duidelijk kan aantonen ehm we hebben geluisterd Wij hebben iets gedaan met die feedback er zijn ondertussen zaken veranderd eh dus daarom is het in interessant om terug te te gaan spreken anderzijds zie je ook wel mensen die eh op bepaal moment het bedrijf verlaten voor diverse redenen daarin Maar er is toch wel tot inzicht gekomen zijn van Ja ik zat toch een beetje in een tunnelvisie hè Het was eigenlijk eh En eigenlijk had ik wel eh voel ik me wel heel thuis en en deed ik mijn Job wel heel graag en waren misschien andere factoren die beslissing genomen hebt dus ook als werknemer is het heel belangrijk om dat op een elegante manier je ontslag ook te geven hè ehm dus dat is op die manier de de niemand van beide be kanten het persoonlijk neemt dat respectvol gebracht wordt wordt echt naar elkaar geluisterd en er is ook een soort verstandhouding van we gaan gewoon contact houden ehm dan eh is er die mogelijkheid om mensen ook terug te halen Eh en ook wel om dat te delen met je met je team dat je zegt van kijk Wij staan heel hard open om mensen terug te verwelkomen eh want je merkt ook heel vaak dat het via de informele weg verloopt hè er ontstaan vriendschappen op de werkvloer en die blijven en die blijven en ze blijven contact houden en die ook zegt Ah Heb je nog eens gezien hoe was het ermee En eh dus je kan je kan er heel wel heel wat stappen in zetten eh maar super belangrijk om mensen in hun eer te laten eh mensen met een eh en met een warm gevoel afscheid te nemen en op die als professionals uit elkaar te gaan en om de lijnen open te houden en heb je eigenlijk een extra recrutering Spool waar je mensen uit kan kan halen om je organisatie verder te versterken Ja Ja vooral Ik vind je hebt daar een mooi woord voor elegant op een elegante respectvolle manier afscheid nemen anders noemen we dat altijd in jaar duurzaam maar dat wordt ook zo een term die we t passend onpas beginnen te gebruiken dat iedereen een andere invulling in geeft maar op een elegante manier en die alumni werking die evenementen die je voorstelt Dat lijkt mij inderdaad content is informatie oude collega's nog een keer terugzien e lijkt mij zeer belangrijk en ook al is de want je zei exit gesprekken is belangrijk de waarde blijkbaar dat is recent onderzoek daarover gepubliceerd dat de waarde van die inhoud uit die exit gesprekken meestal mogen we daar niet zo helemaal van want mensen voelen zich een beetje verplicht om iets positief te zeggen of zijn soms net heel erg boos dus dan kan dat wat te emotioneel geladen zijn maar voor word de Ja de beleving van de persoon die vertrekt is het fundamenteel dus om die reden alleen al is het zeer belangrijk dat je dat doet en dat je dat bij voorkop een elegante manier doet langs de twee kant dus vind ik eh wat je fa zet bij A slag is dat het direct over het technische gaat ja hoe gaan we de overdracht doen Moet geregeld worden het moet allemaal geregeld worden als het enkel praktisch is ehm maar het is ook een een professionele relatie die naar een nieuwe fase gaat hè eh erin en eh ja de zorg naar de naar de mensen toe maar natuurlijk ermee Ook de lijnmanager gaat heel hard in stress zitten want die echt door je moet je dat hier allemaal oplossen hè toee dat de Char zo belangrijk is om om te flanken dat die kan dat die Char persoon kan zeggen van kijk Oké Focus jij op op de hè de doorstart met het team erin eh en wij gaan van onze kant ook wel exitgesprek doen want wij gaan dan de organisatie vertegenwoordigen in dat gesprek ja eh daarmee dat echt wel een heel goed teamspel is B de organisatie dat het beste effect geeft Ja oké Nu we zijn de podcast gestart met overvliegen van de belangrijkste highlights uit de salaris gits ik wil eigenlijk graag afsluiten met zo een paar eh ja tips Wat moet op onze radar staan om te 2025 goed voorbereid te starten maar ik denk het ehm de thema's in de versch het spanningsveld tussen werkgevers en werknemers hè Ik denk dat dat dat wel hetgeen is dat we bij de verschillende zaken hebben kunnen kunnen belichten en de manier om ermee om te gaan is heel helder en goed communiceren met elkaar eh het eh lijkt Zo'n enorm cliché maar het eh we merken elke dag in de praktijk dat er heel veel ruimte voor is eh om duidelijk verwachtingen door te spreken Nu we zitten ook in een in een eh volop veranderende eh arbeidsmarkt en een verander veranderende wereld zeg maar hè eh met een paar zaken die ik eigenlijk altijd wel wel in meegeef denk ik zijn drie dingen eh één is eigenlijk om je altijd enorm goed te informeren hè eh we worden overstelpt door informatie heb zoveel kanalen zoveel bronnen om goed te gaan kijken welke bronnen raadpleeg ik en dan krijg ik kwalitatieve Go goede informatie daarin eh dat kunnen personen zijn dat kunnen bronnen zijn boeken podcasts kan van alles zijn eh maar om om zoveel mogelijk heel accurate informatie te hebben Ehm maar ook een heel belangrijk stuk is ehm is Focus om tijd te om om al die info te verwerken en om aan meer een diepte werk ook eh te kunnen doen Ehm en effectief ook te na te kunnen denken over oplossing om je eventjes af te sluiten van alle impulsen die informatie te hebben en echt weer in de diepte te gaan ehm door het continu geconnecteerd zijn zowel werk als privé merk je dat er heel weinig ruimte is om eventjes in de diepte te gaan Dus dat is iets wat ik eh zeker ook wel als een als I zie om om in 2025 vast te pakken dat diepte werk beschermen en als afsluiter Ja deconnectie hè eh we zijn enorm geconnecteerd We zijn voordurend bezig eh ons brein eh draait overuren hè om ook momenten te vinden om ook tot rust te kunnen komen om te herbronnen met de dingen die eh leven waardevol maken eh als je je goed informeert ehm je neemt tijd voor diepte werk en je neemt tijd voor de connectie dan eh ja dan heb je wel een sterke basis om eer welke verandering daar w baar mee om te gaan dat zijn dingen die ik eh ja die ik wel graag wil meegeven En om 2025 goed door te komen dan voil Oké dank je wel heel interessant gesprek heel veel interessante tips ook die je meegegeven hebt dus mercie daarvoor Jon Ja bedankt voor de gesprek Li Dankjewel Ook aan jullie om te kijken of om te luisteren vond je deze podcast interessant vertel het dan natuurlijk aan zoveel mogelijk mensen Verder heb je hongen naar meer weet dan dat er nog heel veel afleveringen te bekijken of te beluisteren zijn op ons YouTube kanaal of via jouw favoriete podcast app allerbelangrijkste It's a great time to be in HR Tot de volgende [Muziek]
Automatisering en bijscholing: een positieve evolutie
Een opvallend thema uit de Robert Half Salarisgids en de podcast, is de toenemende automatisering van werkprocessen. Maar liefst 90% van de Belgische bedrijven plant verdere automatisering. Tegelijkertijd blijkt dat 6 op de 10 werknemers bereid zijn zich bij- of om te scholen als hun functie verandert door deze automatisering.
Dit schept niet alleen nieuwe kansen voor bedrijven, maar biedt werknemers ook de mogelijkheid om zich aan te passen en relevante vaardigheden te ontwikkelen. Werkgevers die investeren in opleidingen en bijscholing zullen niet alleen de productiviteit verhogen, maar ook het vertrouwen van hun medewerkers winnen.
Hybride werken en promotiekansen: een spanningsveld
Hybride werken blijft een belangrijk thema voor heel wat werkgevers en hun medewerkers. Uit onderzoek van Robert Half blijkt dat 7 op de 10 werkgevers geneigd zijn om promoties eerder toe te kennen aan medewerkers die vaker op kantoor aanwezig zijn. Voor werknemers die flexibiliteit waarderen, kan dit spanningen opleveren.
Hoewel fysieke aanwezigheid voordelen biedt, zoals meer zichtbaarheid en directe samenwerking, voelen veel werknemers zich productiever bij een hybride werkmodel. Werkgevers doen er goed aan deze balans zorgvuldig te beheren. Transparante communicatie over hoe promoties worden toegekend en duidelijke verwachtingen rond hybride werken zijn cruciaal om wederzijds begrip te bevorderen.
Salaris en jobzekerheid: wat werknemers écht willen
Hoewel salaris een belangrijke factor blijft in de krappe arbeidsmarkt, kiest bijna de helft van de Belgische werknemers nu jobzekerheid boven een hoger loon. Dit verschilt wel per generatie. Zo heeft generatie Z een grotere focus op loon (te verklaren doordat ze vaak nog aan het begin van hun carrière en leven staan met vaak hoge kosten), terwijl oudere generaties meer waarde hechten aan stabiliteit. Werkgevers die een veilige en stabiele werkomgeving bieden, zullen dus aantrekkelijker zijn voor talent dat zekerheid zoekt.
Om werknemers tevreden te houden, is openheid essentieel. Regelmatige gesprekken over salarisverwachtingen en carrièremogelijkheden helpen misverstanden te voorkomen en vertrouwen op te bouwen.
Salaristransparantie: een must in de rekruteringsmarkt
In een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt is een sterk eerste loonvoorstel essentieel. Het biedt niet alleen een goede eerste indruk, maar versnelt ook het rekruteringsproces en voorkomt langdurige onderhandelingen. Werkgevers die transparant zijn over salarissen en voordelen trekken sneller gekwalificeerde kandidaten aan.
Bovendien zorgt transparantie ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd voelen en toont het respect voor hun tijd en inspanningen. Zorg daarbij voor de juiste context, zodat verschillen in salaris begrijpelijk zijn en misverstanden worden vermeden.
Artificiële intelligentie: kansen en risico’s
AI wordt steeds meer geïntegreerd in werkprocessen. Acht op de tien bedrijven moedigen hun medewerkers aan om AI te gebruiken of de mogelijkheden ervan te verkennen. Voor werknemers betekent dit dat repetitieve taken worden verlicht, waardoor meer ruimte ontstaat voor creativiteit en strategisch werk.
Toch brengt AI ook risico’s met zich mee, zoals cybersecuritykwesties en mogelijke vooroordelen in systemen. Bedrijven doen er goed aan duidelijke richtlijnen op te stellen en hun medewerkers te trainen in het verantwoord gebruik van AI. De ontwikkeling van een gedegen policy, ondersteund door initiatieven zoals de EU AI Act, zal essentieel zijn om het gebruik van AI veilig en effectief te maken.
Boomerang recruitment: oud-werknemers terughalen
Découvrir les perspectives de recrutement en Belgique en 2025
Écouter le podcast
In een competitieve arbeidsmarkt zien steeds meer bedrijven het potentieel van boomerang recruitment—het opnieuw aannemen van ex-werknemers. Een goede exit-strategie en het behouden van professionele relaties maken het voor werknemers gemakkelijker om terug te keren.
Het is belangrijk om vertrekgesprekken te voeren waarin feedback serieus wordt genomen. Dit helpt niet alleen om verbeteringen door te voeren, maar ook om de deur open te houden voor een mogelijke terugkeer. Voor werkgevers en werknemers die overwegen de samenwerking te hervatten, is het essentieel om verwachtingen en doelstellingen duidelijk af te stemmen.
Communicatie en transparantie: de sleutel tot succes in 2025
De belangrijkste les voor 2025 is misschien wel dat bewust tijd voor jezelf inplannen, communicatie en transparantie cruciaal blijven. Of het nu gaat om hybride werken, salarisverwachtingen, of de invoering van nieuwe technologieën zoals AI, open en eerlijke gesprekken zijn de basis voor vertrouwen en wederzijdse groei.
Maak daarnaast tijd om jezelf altijd en overal goed te informeren voor je een beslissing neemt. Vraag jezelf af of de bronnen die je daarbij hanteert, waardevol zijn. Plan ook focusmomenten in, waarbij je die informatie dieper kan bestuderen. We zijn met zijn allen vaak de hele dag geconnecteerd, waardoor interacties vaak vluchtig zijn. Plan voor jezelf voldoende tijd in om dieper in te gaan op zaken die voor jou belangrijk zijn.
Deconnectie is daarbij erg belangrijk. Ons brein draait vaak overuren. Neem de tijd die nodig is voor dingen die waardevol zijn voor jou, zo sta je sterk genoeg om alle uitdagingen aan te gaan die op je pad komen in 2025.
Meer trends en inzichten
Ontdek de Salarisgids
Beluister de podcast
Bedrijfsleiders die deze tips omarmen, luisteren naar de behoeften van hun medewerkers en daar proactief op inspelen, zullen een concurrentievoordeel hebben op de arbeidsmarkt. Het vinden van een balans tussen flexibiliteit en duidelijke verwachtingen is daarbij de sleutel tot succes.
Wil je meer weten over de trends en inzichten voor 2025? Bekijk dan de Robert Half Salarisgids 2025 en ontdek hoe je als werkgever of werkzoekende het verschil kunt maken.
