Tendances et priorités en matière de salaire et de recrutement pour 2025

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Tendances et priorités en matière de salaire et de recrutement pour 2025 

Stabilité : la nouvelle priorité des travailleurs
Promotions : le bon moment pour demander
Avantages extralégaux : un atout essentiel
Travail hybride : entre flexibilité et productivité
Automatisation accrue : défis et opportunités
Optimisme des entreprises belges pour 2025

Dans le contexte d’un marché du travail en constante évolution, les priorités des employeurs et des employés sont en constante adaptation face aux défis économiques, technologiques et sociaux. La Guide des Salaires 2025 de Robert Half met en lumière les tendances actuelles et offre des conseils concrets aux entreprises souhaitant attirer et retenir les meilleurs talents.

Joël Poilvache, Regional Managing Director chez Robert Half, s’est entretenu avec Christophe Lo Giudice de Références dans le cadre d’un podcast durant lequel ils ont parcouru les tendances de 2025 et approfondir les résultats du Guide des Salaires.

Écouter l'intégralité du podcast:

[Musique] HHT lepcast vous souhaite la bienvenue alors on va parler aujourd'hui d'un sujet qui anime évidemment souvent les conversations ce sont les rémunérations chaque année le cabinet de recrutement Robert Half publie son guide des salaires qui outre livré de précieuses informations sur les rémunérations éclaire également les tendance en matière de recrutement alors pour en parler j'ai le plaisir de recevoir aujourd'hui Joël poilevache directeur de robertalve pour Bruxelles la Wallonie et le Luxembourg bonjour Joël bonjour Christophe alors premier enseignement majeur de votre enquête la stabilité de l'emploi apparaît aujourd'hui plus importante qu'obtenir un meilleur salaire euh comment est-ce que on explique cette réalité alors que finalement il explique il existe de nombreuses opportunités euh sur le marché du travail et on pourrait donc imaginer que gagner plus euh sans prendre beaucoup de risque serait une opportunité pour les candidats mais c'est vrai que notre étude montre qu'en effet plus de 50 % des employés privilégie la stabilité la sécurité d'emploi par rapport à un meilleur salaire je crois que 32 % refuseraient même de changer pour un meilleur salaire euh maintenant il y a un peu des différences générationnelles c'est vrai que la génération Z par exemple les plus jeunes qui sont peut-être aussi encore en plein développement de de de leur installation familiale et cetera privilégie quand même un peu plus le meilleur salaire par rapport à la sécurité de l'emploi euh et son sur un autre stade euh mais globalement c'est c'est c'est intéressant euh je ne dirais pas que c'est très étonnant par rapport à une période euh un peu plus incertaine aussi dans dans le marché aujourd'hui euh certains employés ont peut-être euh un peur vu l'incertitude géopolitique économique qu'on vit qu'on vit aujourd'hui de de perdre leur emploi une peur qui est peut-être injustifiée à nos yeux au sens où le marché reste malgré tout demandeur de talent euh et et et je dirais il y a pas d'annonce de euh de de d'énormes vagues de licenciement euh à venir donc je pense que même s'il y a des exceptions bien sûr notamment dans le secteur manufacturier ou dans l'automobile on a vu certains exemples mais mais je dirais que voilà c'est c'est c'est je crois que c'est fort lié à l'incertitude aujourd'hui euh dans dans le marché maintenant ça veut pas dire que le salaire n'est pas important hein le salaire reste quand même un facteur déterminant par rapport à au changement d'emploi ou en tout cas la motivation pour changer d'emploi donc je crois que les entreprises ont tout intérêt à malgré tout bien soigner leur politique de rémunération et s'intéresser de près aux attentes de leurs de leurs employés justement quels serait V vos conseils alors aux employeurs au vu de cette priorité donné à la à la stabilité bien entendu on ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas travailler à ces politiques de de rémunération comme comme vous l'avez dit mais globalement on a l'impression que les Belges sont plutôt satisfaits de leur salaire mais une majorité de belge est satisfaite de de de son salaire aujourd'hui maintenant c'est une courte majorité donc et en plus il faut entretenir cette satisfaction malgré tout euh et et donc effectivement clairement c'est important pour les sociétés de de de s'intéresser de près à leur politique de rémunération et et je dirais euh l'important c'est d'avoir c'est d'en avoir une qui soit effectivement claire transparente et bien communiqué euh non seulement bien communiqué de manière globale aux employés mais aussi de manière très individuelle je pense que si on voit de plus en plus de demandes des employés de d'avoir une approche un peu plus individualisée de leur de leur package de rémunération bon bien sûr il y a des choses qui sont standard et que la société ne peut pas individualisé mais de plus en plus les les plans de revenus flexibles les plans cafétéria euh sont apprécié dans les entreprises parce que ça permet à chaque employé je dirais de de faire évoluer son package de rémunération par rapport à ses à ses besoins au fur et à mesure que sa carrière et sa vie euh familiale ou privée évolue euh donc je pense que c'est clairement ce côté individualisation euh euh clarté de la politique communication de la politique aussi un un un je dirais un une attention particulière aux avantages ext légaux euh qu'on peut offrir ben certainement en Belgique aussi à côté de euh de la rémunération fixe euh il y a il y a des possibilités nouvelles des attentes nouvelles des employés euh sur certains avantages ext lgaux et puis la flexibilité aussi qu'on peut offrir en matière de encore de travail hybride aujourd'hui on en parlera peut-être plus tard et effectivement la diversification des des avantages qu'on retrouve dans dans ces plans flexibles aussi euh un rôle j'imagine on sa qu'on peut maintenant notamment intervenir dans dans le remboursement d'un prêt hypothécaire ou de de son loyer c'est quand même assez intéressant tout à fait tout à fait je crois que le ce dans le cadre de la de la mobilité hein le le le le la voiture de société est un avantage qui a toujours été extrêmement euh apprécié et distribué en Belgique mais c'est vrai que ce plan mobilité qui permet de remplacer l'avantage voiture par euh par un plan de un plan deob qui permet effectivement ben en plus d'optimiser ses remboursements de de prê hypothécaire dépendant un petit peu he du du de de l'éloignement qu'on a de son lieu de travail est tout à fait intéressant et on en voit de plus en plus on voit de plus en plus surtout dans les grandes villes de de d'employés qui qui choisisse d'avoir plutôt ce ce ce ce ce plan de mobilité que qu'une voiture de société alors justement un benchmark comme celui que vous publiez en quoi est-ce qu'il peut être utile bah aux collaborateurs d'une part et puis au aux employeurs de l'autre autre comment l'utiliser concrètement pour se positionner ou pour améliorer sa stratégie de rémunération mais comme comme vous le disiez en début de podcast ça fait euh longtemps et chaque année qu'on publie notre guide c'est plus de 20 ans en fait qu'on publie qu'on publie notre guide chaque année et avec une méthodologie qui qui est toujours la même et qui est euh assez pointue au sens où on analyse tous les entretiens et tous les placements qu'on fait sur une année et c'est plusieurs milliers de de d'entretiens et de placements dans le différentes spécialisations euh et on combine ça avec une une étude auprès de 1500 répondants 1000 employés 500 employeurs euh et ça nous permet alors de dégager une je dirais une une une une une vue du marché qui est très concrète euh et et très précise finalement par rapport au à la manière dont le marché évolue au cours de l'année précédente mais aussi ce que nous projetons pour l'année l'année l'année en cours ou l'année à venir plutôt donc c'est vrai que ça permet au entreprises de s'appuyer sur euh un benchmark assez concret euh par fonction par région euh et aussi nous organisons ça sous forme de percentille c'est-à-dire que ça ça permet aussi d'évaluer en fonction du niveau d'expérience dans une fonction précise quel niveau de rémunération doit être euh allouer au aux employés en tout cas est de vigueur dans le marché aujourd'hui donc c'est vrai que les les les les entreprises attendent ça euh beaucoup nous faisons énormément de rencontres pendant pendant cette période des guides des salaires auprès de nos clients euh pour les informer de des évolutions en fait et et de ça leur permet de Ben peut-être de euh d'optimiser leur politique de rémunération en conséquences s'ils ont bien sûr les moyens de le fairein euh c'est pas toujours le cas oui alors quels seraient les les trois enseignements qu'on peut ressortir de de cette édition mais une chose qui est intéressante bon à côté bien sûr de je par rentrer dans le détail de tous les de toutes les de tous les salaires mais mais euh je dirais que ce qui est intéressant c'est de noter toujours une certaine tension entre ce que les employeurs euh euh peuvent allouer comme rémunération aux employés et la manière dont les employés perçoivent aussi ce dont ils pensent avoir droit et donc euh au niveau des employeurs euh ben on a été euh confronté a des à des coûts euh supplémentaires assez importants ces quelques dernières années euh prix de l'énergie prix des matières premières euh l'index en Belgique qui qui a poussé les entreprises aussi à déjà augmenter leur salaire mais d'une manière un peu obligée euh et donc la marge que les employés les employeurs pardon voient pour pour accorder des augmentations salariales par exemple euh est très faible aujourd'hui euh là où les employés ont une perception un peu différente euh pour eux l'index est un acquis euh et et en fait il plus de 25 % estiment avoir droit à une augmentation chaque année au-delà de l'index euh et et et pour la plupart les augmentations vont aussi être liées à je dirais une à des acquisitions de compétences plutôt que que que des performances euh de résultats très très très très spécifiques euh et donc je dirais ça c'est une tension qu'on remarque sur le marché euh également des attentes diff entre les employeurs et les employés sur le travail hybride euh et là où les employeurs ben pour l'instant font un chemin plutôt de de retour au bureau pour beaucoup les employés eux se voient plus malgré tout rester en travail hybride euh et et puis je crois qu'il y a aussi une chose positive c'est l'attitude vis-à-vis de l'automatisation au sein des entreprises les employeurs sont de plus en plus intéressés à aller plus vite au niveau de l'automatisation plus de 90 % compent investir encore plus dans leur automatisation ce qui est intéressant c'est que les employés ont une vision plus positive maintenant de l'automatisation par rapport au aux possibilités que ça peut leur offrir de réduire les tâches répétitives et de d'utiliser plus leur créativité leur esprit critique et leur capacité d'analyse h et sur cette remise en cause du du travail hybride justement est-ce que c'est quelque chose qu'on constate aussi en Belgique c'est vrai qu'on a entendu pas mal de bruits aux États-Unis de grandes entreprises américaines qui font des des des marches arrières assez spectaculaires on sent que ça bouge aussi un petit peu en France en même temps en Belgique on se dit que au niveau télétravail on était quand même déjà peut-être un point en avance avant la la crise du covid est-ce que c'est aussi quelque chose qui qui se sent chez nous oui je dis ça se sent chez nous certainement dans la complexité de l'équation pour les entreprises euh ça reste un sujet très très d'actualité au sein des entreprises euh c'est vrai qu'il y avait un peu de mouvement vers le télétrav j' dirais en Belgique peut-être un peu plus qu'ailleurs euh avant le covid mais c'est surtout le covid qui a évidemment ouvert grand les portes par rapport au travail au travail hybride euh et c'est vrai que les entreprises aujourd'hui ben pour diverses raisons euh aimeraiit revoir leurs employés plus souvent au bureau pour beaucoup c'est pas pour toutes pour beaucoup donc c'est vrai qu'il y a a une certaine tendance vers vers cette évolution je crois 50 % des des entreprises ont déjà euh demandé des jours obligatoires au bureau et 25 % de plus compte le faire en 2025 donc c'est vrai qu'il y a une tendance quand même assez forte à ce niveau-là euh maintenant ça reste complexe parce que les entreprises bien sûr doivent expliquer pourquoi elles veulent faire cette démarche euh et c'est pas toujours compris de la même façon par les par les employés qui pour 60 % d'entre eux se disent plus productifs en pouvant bénéficier de télétravail euh donc c'est vrai qu'aujourd'hui on est un petit peu dans ce cette équation complexe pour les entreprises euh et je pense ça va pas mal évoluer en 2025 je Seris curieux de voir fin 2025 où on en sera à ce niveau-là très bien alors on le sait les les la transparence en matière de rémunération va être à l'agenda des employeurs dans les mois les années à venir avec la nouvelle directive européenne ça ne devrait que finalement renforcer une tendance qu'on qu'on voit que les gens parlent de plus en plus facilement de de leur salaire le parler de la rémunér est moins un tabou que que ça ne l'a été et probablement plus chez les les jeunes aussi quels sont les les conseils que vous donneriez aux employeurs dans dans ce nouveau contexte à la fois poussé par la réglementation et poussé par des évolutions sociétales qu'on constate tout à fait euh mais il faudra voir comment évidemment la directive pardon est transposée en en en droit belge je crois que les société on a jus que 2026 pour transposer transposer ça dans le droit belge mais c'est vrai qu'il y a euh euh en tout cas quelques conseils qu'on peut donner aux entreprises c'est ben certainement euh s'il c'est pas encore fait de de de clarifier euh leur politique de rémunération de faire en sorte aussi qu'elle soit juste équitable euh hein le le la directive à la base est aussi là pour réduire le le gap salarial entre homes et femmes euh mais globalement je dirais euh il doit avoir une rémunération politique de rémunération juste claire expliquer aux employés ben quels sont les critères pour pouvoir bénéficier d'une augmentation ou d'une promotion quels sont les benchmarks et les les les les rang salariaux qu'on a par fonction en fonction de son expérience de son ancienneté euh et donc tout ça doit être clarifié si c'est pas encore le cas au sein des entreprise je crois que l'idée sera aussi de pouvoir justifier des écarts possibles de rémunération pour la même fonction entre employés parce qu'il y en aura encore toujours des employés qui seront peut-être plus performants que d'autres euh et donc je crois que les l'idée de de de cette politique de transparence sera aussi pour les entreprises ben d'organiser euh cette communication aux employés pour être certain que il y a pas des frustration au sein de l'entreprise et au sein des différentes catégories de de fonction euh je crois aussi que dans le cadre de de la de l'attraction de nouveaux talents euh il sera important ben de faire état dès le départ de cette politique de de rémunération d'ailleurs les sociétés seront obligées aussi de d'afficher le la tranche de rémunération dans laquelle ces fonctions qu'il désirent recruter va s'inscrire euh et très certainement aussi de ben ça c'est plus par rapport au aux au processus de sélection je dirais que les entreprises fassent leur meilleure offre dès le départ euh aux employés pour être sûr de voilà d'avoir euh un d'être prise au sérieux et et et d'avoir aussi je dirais un gain de temps pour toutes les parties finalement alors on l'a dit le le salaire n'apparaît plus forcément comme la la priorité mais bon restons de bon compte tout le monde apprécie de recevoir une une revalorisation euh vous l'avez effleuré les augmentations ne sont pas considérées du même par les employeurs et par les travailleurs aujourd'hui expliquez-nous peut-être un peu plus en détail cette cet enseignement de l'enquête mais oui mais je je c'est c'est un peu ce ce que j'aiévoqué un tout petit peu plus plus tôt dans dans notre entretien les entreprise veulent augmenter les employés en fonction de leur performance et leur contribution concrète au résultat de l'entreprise euh ça c'est une donnée que l'économie soit bonne ou mauvaise euh c'est c'est c'est un peu la philosophie des entreprises globalement maintenant dans une économie un peu moins bonne elles ont aussi moins de moyens pour pour attribuer des augmentations euh et donc ben voilà ça ça limite peut-être encore plus le spectre dans lequel elle peuvent elles peuvent les donner ou le nombre d'employés auquel elles peuvent les donner là où au niveau des des employés la perception est ben je contribue j'ai le sentiment en tout cas de contribuer je je travail dur parfois effectivement dans des équipes qui sont un peu moins nombreuses parce que voilà la société a décidé de ne pas recruter très très vite euh et donc j'estime avoir droit à mon augmentation surtout que j'en ai peut-être pas eu l'année passée qu on a eu un index important en 2023 ben j'ai peut-être pas eu d'augmentation en 2024 donc maintenant je suis demandeur quoi et donc il y a cette tension cette cette différence de perception entre les employeurs et les employés par rapport à ces à cette ou ce besoin av vooir ou de donner une augmentation ou oui alors quand on est collaborateur et qu'on veut soit demander une augmentation ou ou une promotion on n'est pas tous égaux les uns avec les autres certains sont peut-être plus volubiles plus à l'aise avec ce type de de sujet d'autres peut-être plus plus timide comment faire justement pour aborder le sujet avec son employeur tout à fait c'est c'est vrai queon n'est pas tous égaux à ce niveau-là mais on peut il y a quelques petites choses qu'on peut faire euh c'est en tout cas bien se préparer bien se préparer c'est-à-dire eu bien connaître les critères que l'entreprise va utiliser pour évaluer les performances euh être capable aussi de de communiquer euh de manière positive sur sa contribution personnelle euh et euh et je dirais aussi bien choisir son moment euh au sens où euh euh ben voilà il faut savoir aussi quand les euh périodes de révision des salaires se font au sein des entreprises c'est souvent peut-être une fois par an que les sociétés ont la possibilité de revoir les rémunérations et de se dire ben voilà qui mérite une augmentation donc il vaut mieux pouvoir avoir cette conversation en amont évidemment quelques semaines quelques quelques mois en amont de cette période de révision que juste après où c'est peut-être un peu trop tard euh et aussi peut-être aussi bien choisir son moment au sens où euh il y a des périodes où on aura peut-être été plus performant que d'autres euh et c'est peut-être bien aussi de choisir le moment où on a peut-être achevé un projet avec succès ou euh contribuer au résultats de manière encore plus significative pour aller parler à son employeur euh du fait que on mérite une augmentation oui et on voit aussi qu'on dissocie peut-être de plus en plus la discussion salariale de l'évaluation et du développement des des des personnes c'est vrai et je crois que c'est aussi a dans dans l'intérêt des entreprises je de de de peut-être faire cette dissociation au sens où il y a pas toujours la possibilité de donner une augmentation euh par contre il y a peut-être d'autres choses qu'on peut faire par rapport à un employé méritant au niveau formation apprentissage peut-être responsabilité supplémentair euh ou évolution horizontale au sein de l'entreprise euh les employés ont aussi un grand souci de conserver leur employabilité au fil des années au f à mesure que leur carrière évolue et certaines entreprises qui n'ont peut-être pas les politiques de rémunération les plus optimales arrivent malgré tout à retenir leur personnel très longtemps parce qu'elles ont non seulement toutes ces possibilités de formation d'apprentissage de développement professionnel et personnel et aussi une culture d'entreprise qui est qui est positive et donc ça je crois que c'est aussi quelque chose que auquel toute entreprise peut euh par participer évoluer c'est sa culture dans faire évoluer sa culture d'entreprise euh vers une culture dans laquelle on se sent bien euh dans laquelle les les gens sont aussi pas mal en recherche d'autonomie est-ce qu'on peut voilà combiner euh B autonomie flexibilité et performance donc je crois que la culture d'entreprise c'est quelque chose de très important aussi aujourd'hui euh par rapport à la rétention des employés oui c'est ça parce que l'employeur finalement qui n'aurait pas les budgets pour répondre aux demandes d'augmentation euh ben finalement on peut jouer sur euh euh le fait que la reconnaissance peut prendre des formes différentes tout à fait tout à fait ok alors l'enquête que qui a été menée pour la réalisation du Guide des salaires nous apprend encore que plus de 7 employeurs sur 10 auraient tendance à accorder des promotions plus rapidement aux employés qui sont physiquement présents au bureau qu'à leurs collègues qui travaillent à domicile alors ça c'est quand même assez interpellant est-ce que euh ça veut dire que on est encore loin d'une maturité en matière de travail hybride euh quels seraiit vosos vos conseils justement pour progresser sur le sujet c'est vrai que l'étude montre que 70 % des employeurs euh attribuent ou attribuerait une promotion plus rapidement euh aux employés qui sont plus souvent au bureau alors notre interprétation est aussi que ces employés sont plus visibles euh ils sont plus en contact probablement avec avec leurs collègues avec la direction euh il y a une communication plus régulière en face- à faceace euh avec les collègues avec le avec les managers et on sait que l'impact de la communication en face- à face est toujours plus important que l'impact d'une communication qui se ferait uniquement par hein par par visio ou par écran donc euh étonnant et puis non euh maintenant c'est vrai que la perception des employés est différente aujourd'hui euh puisque 40 % disent aussi près de 40 % en tout cas disent aussi que euh ils sont pas intéressés par une promotion s'ils doivent renoncer au travail rid il y en a même 15 % qui disent qu'ils quitteront l'entreprise si on les force à revenir plus souvent au bureau euh donc on en revient aussi un petit peu ça c'est pour le côté promotion mais par rapport au au travail hybride c'est vrai qu'on en revient un petit peu à à cette euh différence de point de vue finalement entre employeur et et employés et on ne peut que conseiller au aux employeurs qui désirent voir leurs employés plus souvent au bureau ben non seulement de d'expliquer pourquoi hein ça peut être aussi pour un renforcement de la culture ça peut être aussi lié à un travail d'équipe qui demande plus d'échanges euh et donc là je crois aussi que c'est important pour les entreprises de pouvoir discriminer entre les fonctions qui ont plus besoin d'interagir ensemble il les fonctions qui sont plus besoin de travailler seul de leur côté et qui ont peut-être plus de possibilités de travailler encore beaucoup de de chez elles euh euh mais ce qui est surtout important c'est de voir euh pour les entreprises ben où les employés les équipes sont-elles plus performante finalement et et quand on voit que 60 % des employés se disent plus performance ils ont la possibilité de travailler hybride je crois que pour rester compétitif dans le futur je crois que la plupart des entreprises vont devoir garder un certain niveau de travail hybride maintenant ce que c'est un jour par semaine chez soi 2 jours par semaine chez soi et le reste au bureau euh ça c'est lié à chaque entreprise à chaque secteur d'activité à chaque euh je dirais oui peut-être besoin de travailler en équipe ou pas euh et je pense aussi que dans le cas de ce retour au bureau c'est important pour les entreprises de garder un une approche flexible une approche flexible hein euh connaî le trafic à Bruxelles ou ou enverse par rapport à des heures d'arrivée des heures de départ pour éviter peut-être dans le dans le pic des bouchons euh garder aussi une certaine flexibilité et une bienveillance par rapport à à des employés qui ont des des besoins plus spécifique par rapport à des gardes d'enfants de parents ou ou ou autres euh et et aussi peut-être y aller progressivement avec une certaine période de transition parce que les gens se sont organisés euh autour du travail hybride et puis ben pour repasser dans un travail où on demande àêre plus au bureau pouvoir euh voilà se réorganiser et donc je CIS qu'il a aussi une transition qui est nécessaire mais c'est quand même une une évolution qui peut paraître un peu étonnante parce que quand on entend les DRH beaucoup ne jurent que par autonomie respons sabilisation confiance et quand on voit cette statistique par rapport aux promotions on peut quand même s'interroger justement sur comment placer le curseur par rapport à à cette question de du du travail hybride notamment dans dans le cadre de l'attraction et de la fidélisation des des talents ça pose quand même un certain nombre de questions tout à fait et je crois que c'est euh c'est c'est je ne sais pas si c'est tellement lié à la confiance que les entreprises ont dans leurs employés parce que je pense que notamment euh au pic du covid en 2020 2021 où tout le monde était 5 jours sur 5 chez soi euh ben beaucoup la plupart des entreprises ont bien fonctionné euh et donc je crois que les employeurs se sont rend du compte aussi si c'était pas encore le cas qu'on pouvait faire confiance à son staff pour pour être productif chez soi euh maintenant je crois que c'est c'est plus lié aussi à une cult au maintien de la culture d'entreprise c'est beaucoup plus difficile aussi à main ir avec des employés qui sont dispersés qui ne sont jamais ensemble ou ou ou pas souvent ensemble euh je crois que ça joue beaucoup dans le dans le retour au bureau demandé par les entreprises ouis alors pour conclure peut-être on le sait la la situation actuelle la conjoncture est teintée de d'incertitude que ce soit au plan politique au plan économique au plan géostratégique aussi euh on pourrait se dire alors que les les employeurs pourraient tenter de de réduire un peu la la voilure en matière de de recrutement on lit aussi beaucoup de choses sur les développements de l'intelligence artificielle qui euh euh remplaceraiit euh petit à petit un certain nombre de de de profil dans les dans les entreprises comment est-ce que vous voyez cette année 2025 en terme de de recrutement comment sont les les perspectives euh alors c'est vrai qu'il y a de l'incertitude hein dans dans le marché on on en parla un petit peu juste avant ce ce podcast euh malgré tout les perspectives de croissance économique en Belgique en Europe sont légèrement supérieurs à 2024 pour 2025 l'inflation doit être un peu moindre aussi euh les taux d'intérêt ont baissé un peu en Europe aux États-Unis euh donc il y a des facteurs favorables maintenant il a l'incertitude notamment l'arrivé nouveau président américain en place qu'est-ce que ça va donner sur nos économies et aussi pour la Belgique qui est un pays d'exportation ben euh que vont comment vont performer nos nos voisins nos grands voisins la France l'Allemagne l'Angleterre qui nous nous sommes un partenaire commercial euh important mais mais aussi dépendant donc il y a de l'incertitude à ce niveau-là euh un certitud géopolitique on doit pas revenir dessus malgré tout je dirais le le marché est demandeur de talent beaucoup d'entreprises ont un petit peu postposé vu l'augmentation de leur coût c'est s sur les deux dernières années des engagements parfois clés euh et donc je ne dis pas qu'ils vont pouvoir tout d'un coup 2025 je dirais ouvrir les robinets euh mais on s'attend malgré tout avec un petit peu de vent dans les voiles au niveau économique euh à à ce que le marché se libère un petit peu au niveau de la demande h et par rapport aux candidats qui ont été euh je dirais un petit peu plus averse au risque euh en 2024 euh là aussi on pense que voilà rester assis sur sa chaise quand on a envie de bouger ça peut durer un certain temps mais pas pendant des années et donc euh là aussi on on pense que le marché candidat va se libérer un peu plus en en 2025 donc je dirais on attend pas un boom du marché comme on a pu avoir en en 2022 par exemple un rattrapage he du du covid euh mais on attend quand même un marché un peu meilleur et là où les entreprises je dirais ne pourront peut-être pas encore engager de manière permanente des employés ben elles devront probablement ben je dirais faire faire appel à à de la consultance ou ou de l'intérim et donc on sera là pour les aider et par par rapport à l'intelligence artificielle on doit pas encore tout de suite s'attendre à ce que l'humain soit remplacé je pense non non plus non plus je pense que ben on en parlait un tout petit peu en début d'entretien c'est vrai que Ben les les entreprises continuent à investir de plus en plus fort dans dans l'intelligence artificielle dans l'automatisation de manière générale euh je crois que 40 % des employés aujourd'hui utilisent déjà l'intelligence artificielle dans leur fonction de manière régulière et donc ils ont aussi une vue plus positive sur l'arrivée de l'intelligence artificielle dans leur entreprise dans leur fonction euh il voi il voi l'intérêt de je dirais de de supprimer des tâches répétitives pour utiliser plus leur capacité d'analyse et et leur esprit critique et les entreprises elles de leur côté ben voient le le le le le côté productivité euh que que que que l'intelligence artificielle peut leur apporter et leur apporte déjà concrètement dans certain un cas donc je pense que tout ça va aller dans le bon sens maintenant certaines fonctions vont malgré tout ben probablement être amené à à disparaître ou à diminuer mais d'autres secrés et surtout je dirais le le le dans dans les fonctions où il y a pas mal de tâche répétitive on va pouvoir aller plus loin dans les responsabilités plus loin dans le la valeur ajoutée finalement de de ces fonctions grâce à à la suppression de ces tâch répétitif par l'intelligence artificielle donc je pense que ce sera intéressant bien sûr ça va de plus en plus vite mais il y a il y a beaucoup de perspectives positives très bien c'est vrai aussi pour les les fonctions r finalement certainement vrai aussi pour les fonctions RH où là aussi le facteur humain main dans les RH c'est ça parle un peu de de soi mais mais l'interaction humaine direct reste fondamental pour qu'il ait une prise de décision qui se fasse Joel poilvache merci beaucoup pour ces échange très enant merci beaucoup

Stabilité : la nouvelle priorité des travailleurs

Quel salaire standard pour votre fonction ?

Une première conclusion frappante est l’importance croissante de la sécurité de l’emploi pour les employés. Près de la moitié des employés privilégient la stabilité à un salaire plus élevé, et 32 % déclarent d’ailleurs qu’ils ne changeraient pas d’emploi, même pour une offre financièrement plus avantageuse. Cette tendance, particulièrement visible en période d’incertitude économique, souligne l’importance pour les entreprises d’investir dans des politiques de rétention.

En tant qu’employeur, veillez donc à une communication claire et à un environnement de travail stable. Bien que des salaires compétitifs restent essentiels, ils doivent être accompagnés d’un engagement fort envers la transparence et la sécurité de l’emploi.

Promotions : le bon moment pour demander

Après plusieurs années où les augmentations de salaire et les promotions ont été éclipsées par l’inflation et les indexations, 2025 offre de nouvelles opportunités pour aborder ces sujets. Cependant, en tant qu’employé, vous vous devez de choisir le bon moment pour faire une demande.

Demandez-vous si vous avez assumé de nouvelles responsabilités justifiant une promotion, et évaluez si votre entreprise est en mesure d’accorder des augmentations salariales.

Avantages extralégaux : un atout essentiel

Tout savoir sur les avantages extralégaux

Les avantages extralégaux – tels que l’assurance hospitalisation, les chèques-repas ou les bonus – restent très prisés. Parallèlement, la demande pour des avantages supplémentaires comme l’assurance dentaire ou des formations spécifiques ne cesse de croître, surtout dans un contexte de montée en puissance de l’automatisation.

Adaptez vos packages de rémunération aux besoins spécifiques de vos employés. Une offre attrayante et sur mesure témoigne d’une reconnaissance et d’une valorisation sincères.

Travail hybride : entre flexibilité et productivité

Le travail hybride reste un point de divergence entre employeurs et employés. Si 6 employés sur 10 affirment être plus productifs en télétravail, 7 employeurs sur 10 déclarent être plus enclins à promouvoir les collaborateurs qui passent plus de temps au bureau.

En tant qu’employeur, il est essentiel de trouver un équilibre entre le travail au bureau et à domicile. Développez des critères clairs pour évaluer les performances, indépendamment du lieu de travail. Une politique transparente et flexible est cruciale pour rester compétitif sur le marché de l’emploi.

Automatisation accrue : défis et opportunités

L’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) et de l’automatisation s’accélère. En 2025, 9 entreprises sur 10 prévoient d’automatiser davantage leurs processus. Cette évolution est perçue positivement par 60 % des employés, qui y voient une opportunité de croissance et d’innovation, à condition qu’ils puissent développer de nouvelles compétences.

Montrez à vos employés les avantages de l’automatisation et de la digitalisation, et proposez des opportunités de formation pour les accompagner dans cette transition.

Optimisme des entreprises belges pour 2025

Découvrir les perspectives de recrutement en Belgique en 2025 Écouter le podcast

L’économie belge montre à nouveau des signes positifs, ce qui suscite l’optimisme chez les entreprises. Dans les domaines où Robert Half est actif, tels que les finances, l’IT et digital et les ressources humaines, les entreprises cherchent non seulement à retenir leurs employés, mais aussi à renforcer et élargir leurs équipes.

Le défi pour 2025 sera de trouver les talents adéquats. Les employeurs devront miser sur des options de travail flexibles, des processus de recrutement structurés et des salaires d’entrée compétitifs pour attirer les meilleurs candidats.

En outre, il sera crucial d’innover et de répondre aux attentes des talents disponibles pour rester compétitif sur le marché du travail.

Intéressés par les tendances ou les salaires en 2025 ? Écoutez l’intégralité du podcast avec Joël Poilvache.

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