Gehaltsgerechtigkeit ist seit Jahren einer der Top-Themen unter Arbeitnehmern. Wir haben mehr als 1000 Beschäftigte genau dazu befragt. Die Ergebnisse zeigen: Werden für vergleichbare Leistungen unterschiedliche Gehälter gezahlt, sind die Reaktionen der Belegschaft massiv. Diese reichen von offenen Gesprächen bis hin zum Jobwechsel. Gerade jüngere Mitarbeitende reagieren unter anderem mit einer Kündigung auf nicht begründbare Lohnlücken.
Wer beim Thema Equal Pay also nicht handelt, riskiert rechtliche Konsequenzen und den Verlust wertvoller Mitarbeitender. Denn die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt für Unternmehmen Berichtspflichten, Transparenzanforderungen sowie die Möglichkeit weitreichender Sanktionen bei Nichteinhaltung, mit sich.
Mehr als jeder vierte Befragte (27,4 Prozent) sieht die Herausforderung für Gehaltsunterschiede in etablierten Strukturen. 60 Prozent der Mitarbeitenden würden generell bei wahrgenommener Ungleichheit reagieren. Im Werben um die besten Talente, Fachkräfte und Spezialisten auf einem engen Arbeitsmarkt kann sich das zu einem Geschäftsrisiko für Unternehmen entwickeln.
Gehaltsunterschiede: Fakten, die Personalverantwortliche kennen sollten
Etwaige Lohnlücken sind laut den Umfrageergebnissen immer noch geschlechterspezifisch. Es sind vor allem die befragten Frauen (31,2 Prozent), die die gewachsenen Strukturen für mögliche Ungleichheiten verantwortlich machen. Auch der Generationenvergleich zeichnet hinsichtlich der Strukturfrage ein eindeutiges Bild. 28,8 Prozent der Babyboomer gehen davon aus, dass Männer und Frauen grundsätzlich gleiche Gehaltschancen haben, wenn sie die entsprechende Leistung brächten. Mehr als jeder 10te Mitarbeiter (12,2 Prozent) hat selbst schon einmal Gehaltsungleichheit erlebt und hält das Thema für unterschätzt.
Konsequenzen von Gehaltsungleichheit
Die Studienergebnisse bestätigen, was viele Unternehmen bereits spüren: Die Wechselbereitschaft unter Beschäftigten nimmt zu, insbesondere, wenn bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation Gehaltsunterschiede bestehen.
Ein Unterschied von nur 15 Prozent reicht aus, um mehr als 60 Prozent der Mitarbeiter zu einer aktiven Reaktion zu bewegen. Das ist ein klares Warnsignal, besonders mit Blick auf jüngere Generationen. Ein Viertel der Generation Z würde in einem solchen Fall sofort kündigen. Zum Vergleich: Bei den Babyboomern liegt dieser Anteil bei lediglich rund elf Prozent.
Während mehr als die Hälfte der Millennials (genau genommen 53,9 Prozent) das direkte Gespräch mit der Führungskraft suchen würde, zeigt sich auch die Generation Z gesprächsbereit. 43,7 Prozent würden das Thema ansprechen, aber zusätzlich greifen sie häufigen zu formelleren Mitteln: 12,5 Prozent würden den Betriebsrat oder die Personalabteilung einschalten. Bei den Babyboomern liegt dieser Anteil nur bei 6,8 Prozent.
Die größten Stolpersteine: Deshalb scheitert Equal Pay oft in der Praxis
Trotz guter Absichten scheitern viele Equal-Pay-Initiativen an praktischen Hürden. Häufige Probleme sind unklare Stellenbewertungen, subjektive Gehaltsverhandlungen und eine fehlende Dokumentation von Entscheidungskriterien. Besonders problematisch: 21,2 % der Frauen wissen nicht, wie man Gehalt verhandelt, während Männer stärker mehr Gehalt fordern, wenn sie dafür einen Grund sehen (42,8 % vs. 35,4 %).
Diese Unterschiede in der Verhandlungskompetenz dürfen laut EU-Richtlinie künftig keine Rechtfertigung mehr für Gehaltsunterschiede sein. Bei Umsetzung der Richtlinie sollen nur noch objektive Faktoren, wie einschlägige Berufserfahrung, Berufsausbildung oder Qualifikation bei der Relevanz für die spezifische Aufgabe ausschlaggebend für die Gehaltsverhandlungen sein.
Weitere Stolpersteine zeigen sich bei den Gehaltsanpassungen: Während 31,8 % der Babyboomer regelmäßig automatische Gehaltserhöhungen erhalten, sind es bei der Generation Z nur 10,1 %. Diese ungleiche Verteilung kann zu strukturellen Benachteiligungen führen, wenn jüngere Mitarbeiter stärker auf aktive Verhandlungen angewiesen sind.
Unternehmen müssen daher objektive, nachvollziehbare Kriterien etablieren und transparente Gehaltsrahmen schaffen, die unabhängig von individuellen Verhandlungsfähigkeiten funktionieren.
Praxisleitfaden: So können Unternehmen Lücken erkennen, schließen und glaubwürdig kommunizieren
Erfolgreiche Equal-Pay-Strategien beginnen mit einer systematischen Analyse der bestehenden Entgeltstrukturen. Diese sollte nach Geschlecht, Alter, Funktion und Standort aufgeschlüsselt werden und eine statistische Auswertung von Abweichungen innerhalb vergleichbarer Rollen umfassen. Unternehmen sollten zudem regelmäßige Gender-Pay-Gap-Audits durchführen und transparente Gehaltsrahmen etablieren.
Objektive Kriterien definieren
Besonders wichtig ist die Einführung objektiver, geschlechtsneutraler Gehaltskriterien. Diese umfassen klare Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung und Verantwortungsumfang. Alle Kriterien müssen in einem nachvollziehbaren Gehaltsrahmenwerk verankert werden.
Berichtspflichten vorbereiten
Gleichzeitig müssen sich Unternehmen je nach Größe auf die neuen Berichtspflichten vorbereiten. Dazu gehört der Aufbau eines standardisierten internen Entgelt-Monitorings nach Geschlecht, Tätigkeitsgruppen und Entgeltbandbreiten.
Kommunikation stärken
Auch die Kommunikation spielt eine zentrale Rolle. Führungskräfte müssen auf Gehaltsgespräche vorbereitet werden, Mitarbeiter benötigen klare Informationen über Vergütungskriterien. Dazu gehört die Schulung von Führungskräften und HR-Abteilungen zu Entgelttransparenz, diskriminierungsfreier Entscheidungsfindung und zum Umgang mit Auskunftsanfragen.
Kontinuierliches Monitoring etablieren
Abschließend ist ein kontinuierliches Monitoring entscheidend. Dazu gehören die regelmäßige Evaluierung der Gleichstellungsergebnisse, die Nutzung von Feedback aus Mitarbeiterumfragen und Exit-Interviews sowie die iterative Weiterentwicklung der Gehalts- und Karrierepfade auf Basis der erhobenen Daten.
Bildquelle: Yuliia Kaveshnikova@istock
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