Der demografische Wandel hat nicht nur Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, sondern beeinflusst die Bedeutung von Vergütungssystemen für die Mitarbeiterbindung. Unsere aktuelle Studie „Gehalt: Generationen, Gerechtigkeit, Gesetzgebung“ zeigt: Für GenZ und Millennials bleibt das Gehalt zentral, doch der Einfluss von Faktoren wie Transparenz und Equal-Pay auf die Bindung und Motivation nimmt zu. Unternehmen, die Ihre Strategie dahingehend weiterentwickeln, sichern sich Fachkräfte und Kompetenzen langfristig und stärken ihre Arbeitgeberattraktivität.
Für unsere Studie „Gehalt: Generationen, Gerechtigkeit, Gesetzgebung“ haben wir 1.002 Beschäftigte in Deutschland zum Thema Gehalt befragt. Das Ergebnis: Die Generationen zeigen Konsens, dass Gehalt der zentrale Faktor der Vergütung ist, unterscheiden sich jedoch bei Prioritäten in den Themen Transparenz, Entwicklungsmöglichkeiten und Reaktion auf wahrgenommene Ungleichheit.
Für Arbeitgeber bieten sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede in den Meinungen der Generationen Chancen, Ihre Vergütungsstrategien gezielt auszurichten und etablierte Fachkräfte zu halten, während neue Talente mit dringend benötigten Kompetenzen angezogen werden.
Was GenZ und Millennials wirklich motiviert
Trotz aller Diskussionen um Purpose und Sinnhaftigkeit bleibt das Gehalt ein zentraler Faktor, wenn auch mit generationsspezifischen Unterschieden:
Für 37,5 % der Gen Z ist ein gutes Gehalt wichtig, doch die Freude an der Arbeit zählt für sie noch mehr. Bei den Millennials stimmen 29,1 % dieser Aussage zu. Interessanterweise stimmen die Babyboomer mit 40,1 % dieser Haltung am stärksten zu.
Zudem stellen 13,4 % der Gen Z die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sogar über ihr Gehalt. Bei den Millennials teilen 11,5 % diese Einstellung, während die Werte bei Gen X (8,1 %) und Babyboomern (6,1 %) deutlich niedriger liegen.
Auch die Work-Life-Balance spielt eine wichtige Rolle: Für jeden fünften Millennial (20,9 %) hat das Gehalt nur im Zusammenhang mit Flexibilität und ausgewogener Balance Bedeutung. Bei der Gen Z-Generation liegt dieser Wert bei 13,9 %.
Die jüngeren Generationen wollen außerdem mitreden und mitgestalten, auch beim Thema Gehalt. 28,4 % der Gen Z würden mehr Gehalt fordern, wenn sie wüssten, wie. Bei den Millennials sind es 16,0 %. Gleichzeitig erhalten nur 10,1 % der Gen Z und 14,8 % der Millennials automatische Gehaltserhöhungen – im Gegensatz zu 31,8 % der Babyboomer.
Konsequent bei Ungleichheit: Jüngere Generationen wechseln schneller den Job
Was passiert, wenn Mitarbeitende herausfinden, dass ihre Kolleginnen und Kollegen mehr verdienen? Hier zeigen sich deutliche Generationsunterschiede:
Fast jeder vierte Berufseinsteiger aus der Gen Z (24 %) würde bei einem Gehaltsunterschied von 15 % sofort die Jobsuche starten. Bei den Millennials würden 20 % diesen Schritt gehen, bei der Gen X 15,4 % und bei den Babyboomern noch 10,6 %.
Gleichzeitig suchen jüngere Mitarbeitende stärker das Gespräch. 53,9 % der Millennials würden ihren Vorgesetzten auf die Ungleichheit ansprechen – der höchste Wert aller Generationen. Die Gen Z zeigt sich mit 43,7 % ebenfalls dialogbereit, ergreift aber auch häufiger formelle Schritte: 12,5 % würden den Betriebsrat oder die Personalabteilung einschalten – deutlich mehr als ältere Generationen. Zum Vergleich: Bei den Babyboomern würden nur 6,8 % diesen Weg gehen.
Zwischen den Geschlechtern zeigen sich ebenfalls Unterschiede: 19,3 % der Männer würden bei wahrgenommener Ungleichheit den Arbeitgeber wechseln – bei den Frauen sind es 13,8 %. Die Bereitschaft zum offenen Dialog mit Vorgesetzten ist bei beiden Geschlechtern etwa gleich hoch.
Insgesamt zeigen die Ergebnisse: Über 60 % der Befragten würden auf eine wahrgenommene Gehaltsungleichheit aktiv reagieren – durch Gespräche, Umorientierung oder interne Maßnahmen. Knapp die Hälfte (48,7 %) würde das direkte Gespräch mit der Führungskraft suchen, um Transparenz einzufordern.
Diese Zahlen verdeutlichen, dass Equal Pay eine Compliance-Frage, aber auch ein Schlüsselthema der Mitarbeiterbindung ist. Generation Z und Millennials sind deutlich sensibler und konsequenter. Ungleichheit führt hier rasch zu Vertrauensverlust und erhöhter Wechselbereitschaft.
Unternehmen sollten Equal-Pay-Risiken daher frühzeitig identifizieren und professionell adressieren – durch interne Gehaltsanalysen, transparente Dialogformate und verlässliche Meldewege.
Das Gehalt bleibt zentral, aber die Erwartungen ändern sich
Trotz aller Diskussionen um neue Arbeitsmodelle bleibt das Gehalt für alle Generationen der wichtigste Faktor. Nur 4,4 % aller Befragten halten Zusatzleistungen und Purpose für gleichwertig zum Gehalt. Bei den jüngeren Generationen nimmt der Wert noch weiter ab (Generation Z 3,4 %, Millennials 3,6 %). Selbst Aussagen, die Sinn, Herausforderung und Anerkennung über das Gehalt stellen, erhalten insgesamt nur 10,3 % Zustimmung.
Was sich jedoch verändert hat, sind die Erwartungen an Transparenz rund um das Gehalt. Junge Talente akzeptieren weiterhin klassische Vergütungsmodelle, erwarten aber eine offenere Kommunikation bei Gehaltsentscheidungen.
Besonders deutlich wird das beim Thema Transparenz. 68,5 % aller Befragten finden, dass Gehälter öffentlich gemacht werden sollten. Bei den Millennials ist dieser Wunsch am stärksten ausgeprägt (78,5 %), gefolgt von der Generation Z (72,1 %). Und lediglich 8,7 % der Gen Z betrachten das Gehalt als Privatangelegenheit.
Diese Ergebnisse zeigen, wie wichtig Transparenz für moderne Vergütungsstrategien ist. Während das Gehalt für alle Generationen zentral bleibt, erwarten besonders jüngere Mitarbeiter eine offene Kommunikation und nachvollziehbare Entscheidungen rund um die Vergütung.
Unternehmen, die auf Transparenz und faire Gehaltsstrukturen setzen, stärken das Vertrauen und die Bindung ihrer Mitarbeiter.
Wie Unternehmen junge Generationen gewinnen
Die jüngsten am Arbeitsmarkt verfügbaren Generationen stellen neben der Höhe des Gehalts noch weitere Anforderungen. Fairness, Entwicklung und Transparenz sind diesen Fachkräften wichtig und wer im Wettbewerb um junge Talente sich einen Vorteil verschaffen möchte, kann dies strategisch nutzen.
Hier sind vier Vorschläge für konkrete Ansätze, mit denen Sie die Erwartungen der neuen Generationen gezielt adressieren:
Transparente Gehaltsstrukturen etablieren
Entwickeln Sie nachvollziehbare Gehaltsbänder und kommunizieren Sie diese offen.
Machen Sie die Kriterien für Gehaltsentscheidungen transparent und anwendbar.
Bereiten Sie sich auf die kommenden gesetzlichen Transparenzpflichten vor (EU-Entgelttransparenzrichtlinie)
Entwicklungsorientierte Vergütungsmodelle schaffen
Verknüpfen Sie das Gehalt klar mit Entwicklungspfaden und Kompetenzstufen.
Bieten Sie regelmäßige Feedback- und Entwicklungsgespräche statt jährlicher Gehaltsrunden.
Investieren Sie in Weiterbildung und Skill-Entwicklung als Teil des Vergütungspakets.
Flexibilität und Individualität ermöglichen
Entwickeln Sie modulare Vergütungsmodelle, die individuelle Präferenzen berücksichtigen.
Integrieren Sie Work-Life-Balance-Komponenten in Ihr Vergütungspaket.
Ermöglichen Sie Mitarbeitenden, zusätzliche Benefits (Mobilität, Gesundheit, Weiterbildung) frei zu wählen.
Fairness aktiv gestalten und kommunizieren
Nutzen Sie die Zeit bis zur voraussichtlichen Umsetzung der EU-Richtlinie, um Ihre Vergütungsstrukturen auf Fairness und Transparenz zu prüfen.
Kommunizieren Sie Ihre Maßnahmen für faire Vergütung transparent.
Beziehen Sie jüngere Generationen in die Weiterentwicklung Ihrer Vergütungsstrategie ein.
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Das Gehalt bleibt wichtig, aber die Erwartungen daran haben sich geändert. Unternehmen, die auf die neuen Bedürfnisse nach Fairness, Entwicklung und Flexibilität reagieren, profitieren doppelt: Sie sind im Wettbewerb um junge Talente erfolgreich und sie stärken ihre Mitarbeiterbindung.
Der demografische Wandel verschärft den Wettbewerb um junge Talente. Unternehmen, die sich jetzt bereits darauf vorbereiten und auf die veränderten Erwartungen an Transparenz und Fairness reagieren, sichern sich einen Vorteil. Strategisch angepasste Gehaltsstrukturen können so einen Beitrag dazu leisten, Kompetenzlücken zu schließen, Workforce zu erhalten und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärken.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, welche Erwartungen die verschiedenen Generationen an ihr Gehalt knüpfen? Unsere Studie „Gehalt: Generationen, Gerechtigkeit, Gesetzgebung“ beschreibt die Gehaltsvorstellungen von Gen Z bis Babyboomer, liefert konkrete Handlungsempfehlungen und gibt Anregungen für eine zukunftsorientierte Vergütungsstrategie.
Bildquelle: Andrey Popov@istock
