Das Bewerbungsverfahren ist so gut wie abgeschlossen und Sie stehen vor einem erfreulichen Dilemma: Gleich zwei Kandidaten scheinen für die ausgeschriebene Stelle ausgezeichnet geeignet. Und Sie fragen sich, wen von beiden Sie anheuern sollen. Hier lesen Sie, welche Kriterien Sie berücksichtigen sollten, um in einer solchen Situation die richtig Personalentscheidung zu treffen.
Bewerbungsverfahren sind oft langwierig, sie kosten eine Menge Zeit, Geld und Energie. Umso wichtiger ist es, am Ende die richtige Personalauswahl zu treffen. Ein Schlüssel zum Erfolg ist es, sämtliche Kandidaten fair zu bewerten, und das ist oft leichter gesagt als getan. Denn bei allem Vorsatz zu Objektivität unterlaufen selbst erfahrenen Personalern bisweilen Beurteilungsfehler im Bewerbungsgespräch, die zu einer falschen Wahrnehmung von Kandidaten führen können.
Mit Maßnahmen wie standardisierten Fragen und Beurteilungsbögen sowie einer Bewertung der Bewerbenden durch ein Team aus zwei oder mehr Personaler lassen sich solche Fehler gut umgehen. Und haben sich am Ende des Verfahrens sogar zwei aussichtsreiche Kandidaten herauskristallisiert, gibt es neben den Skills einige zusätzliche Kriterien für die Bewerber -Auswahl.
Kriterium 1: Cultural Fit
Ein wichtiges Bewertungskriterium ist der sogenannte Cultural Fit, also die Frage, wie gut potenzielle Mitarbeitende und Unternehmen zusammenpassen. Manche Kandidaten sind in einem Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien, offener und direkter Kommunikation besonders gut aufgehoben, andere bevorzugen traditionelle Strukturen und feste Regeln.
Wie sieht es also im Hinblick auf Ihre Unternehmensphilosophie aus? Teilt ein Bewerber die Überzeugungen und Werte deutlich stärker als der andere? Das zu beurteilen, mag zwar eine Herausforderung sein. Eine Tendenz lässt sich im Gespräch aber in der Regel erkennen. Aufschluss geben zum Beispiel die Antworten der Bewerbenden auf die Frage nach ihrem idealen Arbeitsumfeld, auch aus dem allgemeinen Auftreten oder den Hobbys lassen sich Rückschlüsse auf die Persönlichkeit und soziale Kompetenzen ziehen.
Kriterium 2: Sinnvolle Ergänzung
Unbewusst begehen Personaler häufig den Fehler, Bewerbende zu favorisieren, die ihnen selbst oder anderen Entscheidungsträgern in der Firma ähneln. Tatsächlich ist es aber weitaus ratsamer, eine diverse Mischung an Persönlichkeiten im Unternehmen zu haben. Denn das bedeutet auch eine Vielfalt an Blickwinkeln und Ideen, die für die Entwicklung Ihres Unternehmens wertvoll sein können.
Überlegen Sie also, welcher der beiden Kandidaten vielleicht eine ungewöhnliche Perspektive oder Erfahrungen mitbringt, die helfen können, den bisherigen Radius Ihres Unternehmens zu erweitern.
Kriterium 3: Bonus Skills
Beide Kandidaten erfüllen sämtlichen Anforderungen des Jobprofils? Dann überlegen Sie, ob einer ihnen darüber hinausgehende Fähigkeiten oder Qualifikationen besitzt, die das Team bereichern würden. Dazu zählen selbstverständlich auch Soft Skills. Gerade sie können das Zünglein an der Waage sein, um einem der beiden Bewerbenden den Vorzug zu geben. Denn von Mitarbeitenden mit ausgeprägten sozialen Kompetenzen profitieren sowohl Team als auch Kunden.
Kriterium 4: Motivation
Um herauszufinden, wer am besten zur Stelle passt, ist auch der Motivations-Check ein wichtiger Faktor. Versuchen Sie auszuloten, was die genauen Beweggründe für die Bewerbung in Ihrem Unternehmen sind. Scheint einer der beiden Kandidaten besonders interessiert daran, die Stelle zu bekommen? Ist der Bewerbende zum Beispiel neugierig auf Ihr Unternehmen und stellt im Gespräch proaktiv entsprechende Fragen? Und hat vielleicht sogar Ideen, mit denen er sich einbringen möchte? All das sind Hinweise darauf, dass Sie hier einen besonders motivierten Bewerbenden vor sich haben.
Auch ein kurzes Dankschreiben nach der ersten Gesprächsrunde ist ein Hinweis darauf, dass jemand sehr an der Position interessiert ist und einen guten Eindruck hinterlassen möchte.
Kriterium 5: Teamfähigkeit
Um die richtige Entscheidung zwischen zwei Bewerbenden fällen zu können, hilft es auch, deren Verhalten jenseits des Bewerbungsgesprächs in Augenschein zu nehmen. Wie treten sie zum Beispiel beim Rundgang durch das Unternehmen auf, etwa wenn Sie sie potenziellen neuen Kollegen vorstellen? Ihre Beobachtungen können einen Hinweis darauf geben, wie gut jemand schlussendlich ins Team passt.
Um sich ein möglichst umfassendes Bild zu machen, lassen Sie sich im Nachgang den Eindruck Ihrer Mitarbeitenden schildern. Beziehen Sie auch Kollegen mit ein, die nicht direkt am Bewerbungsgespräch beteiligt waren, die Kandidaten aber dennoch kennengelernt haben. Sie können zum Beispiel am Empfang fragen, wie die Kommunikation mit den Bewerbenden lief und welchen Eindruck sie auf die Kollegen dort hinterlassen haben.
Freundlich absagen und den Kontakt weiter pflegen
Zugegeben: Es ist nicht leicht, als Personaler eine Entscheidung zwischen zwei gleichrangigen Bewerbenden fällen zu müssen. Umso besser, wenn Sie es geschafft und die richtige Personalauswahl für Ihr Unternehmen getroffen haben. Nun steht Ihnen noch die undankbare Aufgabe bevor, dem anderen Kandidaten abzusagen. Dabei zählt Fingerspitzengefühl.
Bedenken Sie, dass qualifizierte Fachkräfte auf dem Markt ein rares Gut sind und formulieren Sie Ihre Absage entsprechend höflich und wertschätzend. Halten Sie die Tür zu Ihrem Unternehmen offen, bleiben Sie über berufliche Netzwerke wie LinkedIn in Kontakt und ermuntern Sie dazu, sich bei einer frei werdenden passenden Stelle gern erneut zu bewerben. Falls Sie einen Talent Pool pflegen, sollten Sie unbedingt die Zustimmung einholen, die Unterlagen des Bewerbenden dort speichern zu dürfen.
Bildquelle: Canvastock@Robert Half
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