Die Finanzbranche steht vor einem Dilemma: Die Workforce Transformation erfordert volle Aufmerksamkeit, während gleichzeitig das Tagesgeschäft weiterlaufen muss. Ohne den Wandel geraten nicht nur Wachstumsziele unter Druck – langfristig steht die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Spiel. Wie Finanzunternehmen in Deutschland sicher durch dieses Spannungsfeld navigieren, weiß Rike Pröbstl, Vice President Managed Solutions bei Robert Half.
Was Banken und Versicherungen bewegt:
Banken und Versicherungen sehen sich mit drei zentralen Herausforderungen konfrontiert: der digitalen Transformation, steigenden Regulationsanforderungen und dem Fachkräftemangel. Die Bewältigung dieser komplexen Aufgaben erfordert ein strategisches Umdenken auf allen Führungs-Ebenen.
Das Management-Board der Finanzindustrie sieht den „neuen“ CHRO in der Pflicht: Er muss sein Kompetenzprofil grundlegend erweitern, um die Transformation erfolgreich zu gestalten.
Dieser Beitrag zeigt konkrete Handlungsfelder auf und bietet Inspiration – denn wer jetzt aktiv wird, kann die Herausforderungen in echte Chancen verwandeln.
Was ist Workforce Transformation? Was bedeutet sie?
Um in die Zukunft der Finanzbranche zu blicken, haben wir 245 C-Level-Entscheidungsträger in deutschen Banken und Versicherungen befragt. Sie zeichnen ein alarmierendes Bild:
Bis zum Jahr 2030 ergeben sich signifikante Kompetenzengpässe, die sich mit dem aktuellen Personalbestand nicht decken lassen werden. (75 % Zustimmung)
Unternehmen sehen sich auf die kommenden Herausforderungen nicht ausreichend vorbereitet. (62 % Zustimmung)
Und Strategien, um die Personalressourcen mit der technologischen Transformation zu synchronisieren, sind nicht ausreichend verknüpft. (45 % Zustimmung)
Damit sie den Anschluss nicht verlieren, müssen sich die Unternehmen grundlegend verändern. Diesen Transformationsprozess bezeichnet man als „Workforce Transformation“ – ein ganzheitlicher Ansatz, der Technologie, Menschen und Prozesse umfasst.
Eines der Ziele im Transformationsprozess ist es, dem anhaltenden Fachkräfte- und Fähigkeitsmangel konsequent und effektiv zu begegnen. Es geht darum, die richtigen Mitarbeitenden zu binden und zu finden – und sie für ihre Aufgaben ausreichend zu befähigen. Vor diesem Hintergrund wandelt sich die Rolle des „neuen“ CHRO.
Sie interessieren sich dafür, wie 245 Entscheider aus Banken und Versicherungen die Zukunft der Branche sehen?
Laden Sie jetzt die Studie "Future Workforce 2030 - Der neue CHRO als Architekt der Transformation im Finanzsektor" herunter und erfahren Sie, warum offene Stellen das neue Normal werden, welche neuen Fähigkeiten der Chief Human Resources Officer benötigt und welche Herausforderungen die Entscheider etwa in Bezug auf den Umsatz sehen, sollte der Fachkräftemangel bis 2030 nicht abgemildert werden können.
So gestaltet der neue CHRO den Wandel
Der CHRO ist von strategischer Bedeutung für die Workforce Transformation, er wird gleichsam zu ihrem „Architekten“: Ihm obliegt es, kurzfristige Personalengpässe zu adressieren und sicherzustellen, dass seine Organisation zukunftsfähig ist.
Zu seinen zentralen Aufgaben gehört es, strategische Initiativen voranzutreiben, die es ermöglichen,
Kompetenzlücken durch innovative Rekrutierungsstrategien wie flexibles Hiring zu schließen,
drohende Fähigkeitsengpässe zu identifizieren und sie durch rechtzeitige Maßnahmen zu vermeiden,
technologische Lösungen einzubinden und mithilfe automatisierter HR-Prozesse effizienter zu agieren sowie
moderne HR-Technologien zu nutzen und mit datenbasierten Entscheidungsmodellen wie „People Analytics“ zu arbeiten.
Die in der Studie befragten Führungskräfte sind sich einig: Für die Bewältigung dieser Aufgaben bedarf es zahlreicher Kompetenzen, die den CHRO der Zukunft auszeichnen.
Über allem steht seine Fähigkeit, verkrustete Denkmuster aufzubrechen. Gleichzeitig muss er auf Führungsebene eine enge Zusammenarbeit fördern und für die Akzeptanz von modernen Arbeitsmodellen sorgen.
Zusätzlich erfordert die Position eine vorausschauende Planung, flexibles Denken und eine an den Zielen ausgerichtete Anpassung der Prozesse. Schließlich ist der CHRO als Bindeglied und Moderator gefragt: Er muss abteilungsübergreifend arbeiten, das Unternehmen für flexible und interdisziplinäre Projektteams öffnen und Workloads sowie Prozesse an externe Partner auslagern.
Der CHRO als Schlüsselfaktor einer erfolgreichen Workforce Transformation
Anhand der geforderten Kompetenzen und seines umfangreichen Aufgabengebiets zeigt sich deutlich, weshalb der CHRO zum „Architekten“ der Workforce Transformation wird. Aber auch als Teil des Management-Boards nimmt der CHRO eine Schlüsselposition ein.
So wird seine künftige Rolle zunehmend durch die Kooperation mit dem Chief Information Officer (CIO) und dem Chief Digital Officer (CDO) geprägt. Denn die befragten Führungskräfte halten eine enge Zusammenarbeit für essenziell, um etwa Kompetenzlücken rechtzeitig zu identifizieren.
Aber das abgestimmte und gemeinsame Handeln birgt noch weitere Vorteile: So bietet sich die Gelegenheit zur koordinierten Entwicklung und Umsetzung von Re-Skilling-Initiativen, um das im Unternehmen vorhandene Potenzial besser zu nutzen.
Ein weiterer Aspekt ist die Arbeit mit fortschrittlichen HR-Technologien, deren Implementierung als gemeinsame Aufgabe von CHRO, CIO und CDO gesehen wird. Sie soll helfen, eine datenbasierte Planung und Vorhersage zukünftiger Personalbedarfe zu ermöglichen.
Schließlich ist der CHRO gefordert, Partnerschaften aufzubauen und zu pflegen. Denn durch die Unterstützung externer Personallösungen lassen sich Workloads flexibel steuern und Kompetenzlücken schließen.
Ein erfolgreicher CHRO, der die Herausforderungen im Sinne des CEO löst, wird deutlich mehr tun als Personal beschaffen – er wird die Prozesse der Workforce Transformation mitsteuern und aktiv den Wandel vorantreiben.
Die Herausforderungen sind groß, die damit einhergehenden Chancen für das eigene Unternehmen ebenso. Es gilt, sich rechtzeitig mit den anstehenden Aufgaben auseinanderzusetzen und die nötigen Maßnahmen zu ergreifen.
Die in diesem Beitrag vorgestellten Erkenntnisse stammen aus der umfassenden Studie „Future Workforce 2030“ von Robert Half in Zusammenarbeit mit Protiviti, die soeben erschienen ist. Befragt wurden 245 C-Level-Entscheidungsträger in deutschen Banken und Versicherungen. Die Studie können Sie hier kostenlos herunterladen.
