Het zoeken naar en selecteren van de juiste kandidaten voor een vacature is een tijdrovend en kostbaar proces.
U wil een gekwalificeerde sollicitant, die goed in het team past en enthousiast is over uw bedrijf (en bedrijfscultuur ). Een ingewikkelde taak, die veel druk legt op het werving- en selectieproces – sowieso al een uitdagend traject.
Vrijwel elk bedrijf heeft al wel eens de verkeerde kandidaat aangeworven. Om te voorkomen dat u in dezelfde valkuil trapt, zetten we de vijf meest gemaakte fouten tijdens het werving- en selectieproces op een rij.
Lees ook: De kost van een verkeerde aanwerving
1. Aannemen en achterover leunen
Na een periode van sollicitatiebrieven lezen, telefonische interviews, het checken van referenties en het voeren van gesprekken heeft u de perfecte kandidaat gevonden.
Alle afspraken zijn rond, het enige dat rest voor de kandidaat is het afmaken van de opzegtermijn bij zijn of haar huidige werkgever. Nu kunt u rustig afwachten tot uw nieuwe werknemer begint.
Juist?
Fout.
Misschien heeft uw toekomstige personeelslid wel meerdere sollicitaties lopen én al verschillende aanbiedingen ontvangen. En misschien wordt uw sollicitant benaderd door recruiters met een nog beter aanbod.
Wanneer u de gehele opzegmaand niets laat horen, dan bestaat de kans dat uw kandidaat voor uw neus weggekaapt wordt.
Houd contact met uw toekomstige werknemer. Nodig hem of haar bijvoorbeeld uit voor een brainstormsessie of friday drinks, stuur al wat informatie om door te lezen of organiseer een kennismakingslunch.
2. Feedback van sollicitanten negeren
Net zoals sollicitanten u na een afwijzing feedback om vragen, kunt u op uw beurt hen ook bevragen over de gehele procedure. Met opbouwende kritiek kunt u uw aanwervingsproces verbeteren.
Lees ook: 9 tips voor een efficiënte aanwervingsprocedure
3. Afwijzen = vergeten
U heeft uw droomkandidaat gevonden en de overige sollicitanten afgewezen. Vraag de kandidaten die een goede indruk maakten of u hun gegevens mag bewaren en later mag contacteren.
Ze zijn op dit moment geen goede match voor de openstaande functie, maar op een later moment of in een andere functie zijn ze misschien een goede aanvulling voor uw bedrijf. Maak een connectie op LinkedIn en nodig ze over een paar maanden nog eens uit.
4. Onrealistische eisen stellen
Een vlotte jonge werknemer, met minstens tien jaar werkervaring en drie universiteitsdiploma’s op zak, die zes talen spreekt en voor tweeduizend euro bruto veertig uur per week werkt.
Soms stellen bedrijven onrealistische verwachtingen aan een nieuwe werknemer. Wanneer een recruiter aan deze eisen probeert te voldoen, wordt het een erg lang en frustrerend wervingsproces .
De recruiter is expert op het gebied van werving en selectie, de HR-manager kent alle ins en outs van het bedrijf. Samen moeten zij tot een realistisch profiel komen, hiervoor is veel en efficiënte communicatie nodig.
Daarnaast is het belangrijk dat recruiter en HR-manager kandidaten niet alleen selecteren op skills. Een goede match met de rest van het team én de bedrijfscultuur zijn minstens zo belangrijk.
5. Vasthouden aan een gestandaardiseerd proces
Een standaardproces kan handig zijn wanneer u grote hoeveelheden vacatures plaatst. Een dergelijk proces is gestructureerd, wat vaak zorgt voor een positieve ervaring bij sollicitanten.
Zorg er wel voor dat uw proces goed onderhouden en flexibel is, anders kan het behoorlijk averechts werken. Maak het proces vooral niet te lang; 65% van de Belgische HR-managers verloor immers ooit al gekwalificeerde kandidaten omdat het aanwervingsproces te lang duurde.
Roep bij het uittekenen van uw werkwijze dan ook vooral de hulp van recruiters in. Zo bespaart u een hoop tijd en maakt u een goede indruk op uw potentiële werknemers.
Met deze tips 5 creëert u een soepel en goedlopend werving- en selectieproces. Goed voor uw bedrijf én voor sollicitanten; een echte win-win.
