Toen in de zomer van 2020 de Black Lives Matter-beweging wereldwijd aandacht kreeg als reactie op politiegeweld en raciale ongelijkheid in de Verenigde Staten, was dat voor veel bedrijven een aanleiding om hun steun uit te spreken en zich in te zetten voor meer diversiteit en inclusie. Ook in Nederland gingen organisaties bewuster nadenken over hun diversiteitsbeleid en de representatie van minderheidsgroepen binnen hun teams. Hoewel er in de afgelopen jaren stappen zijn gezet, blijft de vooruitgang wisselend en is er soms weerstand. Toch stapelen de bewijzen zich op: diversiteit, gelijkheid en inclusie hebben een positieve invloed op de werkvloer en bedrijfsresultaten.
Uit onderzoek van adviesbureau McKinsey, dat al sinds 2015 de voordelen van diversiteit in kaart brengt, blijkt dat bedrijven met een hoog aandeel vrouwen en etnische minderheden in leidinggevende functies 39% meer kans hebben om beter te presteren dan bedrijven met weinig diversiteit in de top. Deze trend zet zich al tien jaar voort. Maar hoe zetten bedrijven de stap van alleen lezen over de voordelen van diversiteit naar het daadwerkelijk doorvoeren van veranderingen in hun wervingsproces?
Begin bij de eigen organisatie
Bewustwording en educatie vormen de basis. Dit begint met open gesprekken en veilige ruimtes waarin medewerkers ervaringen kunnen delen en inzicht krijgen in wat diversiteit betekent. Door dit soort gesprekken kunnen medewerkers waarderen hoe mensen met een andere achtergrond de wereld zien. Dit verandert percepties en draagt bij aan een inclusieve bedrijfscultuur.
Pas als een organisatie goed begrijpt waar het staat op het gebied van diversiteit, kunnen er weloverwogen beslissingen worden genomen. Daarom is een interne evaluatie de eerste stap.
Denk op de lange termijn
Gesprekken over diversiteit dragen ook bij aan het toekomstbeeld van een organisatie. Ze helpen bedrijven na te denken over welke vaardigheden en ervaringen nodig zijn voor duurzame groei. Wanneer zelfreflectie wordt gekoppeld aan strategische doelstellingen, ontstaat er een helder beeld van waar de organisatie over twee tot vier jaar naartoe moet. Dit maakt het makkelijker om wervingsbeslissingen te nemen die bijdragen aan de lange termijn.
Onderzoek toont aan dat een divers personeelsbestand leidt tot betere prestaties, maar om hiervan te profiteren moet kortetermijndenken plaatsmaken voor een langetermijnvisie.
Werven op basis van vaardigheden
Bedrijven floreren dankzij vaardigheden. Sommige vaardigheden zijn cultureel en hangen samen met diversiteit in denkwijzen, terwijl andere meer praktisch zijn en nodig zijn voor specifieke taken. In elk geval kan een bredere blik op talent wervingsprocessen verbeteren. Tijdens een recent gesprek vertelde een collega over een klant die een zeventigjarige vrouw aannam vanwege haar energie en enthousiasme voor de functie. Leeftijd werd opzijgezet en er werd gekeken naar haar kwaliteiten en potentieel.
Helaas baseren veel bedrijven hun aannamebeleid nog steeds op opleiding, leeftijd of woonplaats, waardoor talentvolle kandidaten worden uitgesloten. Door de focus te verleggen naar vaardigheden en potentieel, wordt het makkelijker om geschikte mensen te vinden en de voordelen van een divers personeelsbestand te benutten.
Generaties betrekken
Elke generatie heeft haar eigen kenmerken en kan op een unieke manier bijdragen aan een organisatie. Veel bedrijven worden geleid door ervaren medewerkers die gewend zijn om op een bepaalde manier te werken. Dit kan innovatie en diversiteit in de weg staan. Een oplossing is het betrekken van meerdere generaties bij besluitvorming. Sommige bedrijven werken bijvoorbeeld met schaduwbesturen waarin medewerkers uit verschillende leeftijdsgroepen zitting hebben om nieuwe perspectieven te bieden en beleid te beïnvloeden.
Zo'n aanpak stimuleert een open en inclusieve leiderschapsstijl, waarin diversiteit wordt omarmd en vooroordelen in besluitvorming worden verminderd. Hoe meer diverse stemmen er gehoord worden, hoe inclusiever en effectiever de beslissingen zullen zijn.
Diversiteit als strategische keuze
Meer over diversiteit, gelijkheid en inclusie bij Robert Half
De weg naar een diverse en inclusieve werkplek begint met zelfreflectie en een open houding. Dit proces wordt versterkt door strategische stappen te zetten in werving en personeelsbeleid.
Een langetermijnvisie, werven op basis van vaardigheden en het betrekken van verschillende generaties zijn essentiële bouwstenen voor een sterke, diverse organisatie. Bedrijven die hier serieus werk van willen maken, moeten bereid zijn om nieuwe perspectieven toe te laten en zichzelf kwetsbaar op te stellen. Wereldwijde discussies over diversiteit kunnen inspireren, maar échte verandering begint met concrete, proactieve acties binnen de eigen organisatie.
