Het vinden en selecteren van de juiste kandidaat voor een vacature kost tijd en geld. Je wilt iemand aannemen die niet alleen beschikt over de juiste vaardigheden, maar ook goed binnen je team past en enthousiast is over jouw organisatie.
Dat maakt het werving- en selectieproces een uitdagende klus. Toch gaat er bij veel bedrijven nog weleens iets mis in dit traject. Om te voorkomen dat jij dezelfde fouten maakt, zetten we de vijf meest voorkomende valkuilen voor je op een rij.
1. Aannemen en achterover leunen
Na een reeks sollicitatiegesprekken, referentiechecks en het doorlezen van cv’s heb je eindelijk de ideale kandidaat gevonden. Het contract is rond en het enige dat rest, is wachten tot hij of zij na de opzegtermijn kan starten. Klaar, toch? Niet helemaal.
Veel kandidaten hebben meerdere sollicitaties lopen en recruiters aarzelen niet om hen nog betere aanbiedingen te doen. Laat je tijdens de hele opzegperiode niets van je horen, dan loop je het risico dat je nieuwe werknemer alsnog afhaakt.
Houd daarom actief contact. Nodig je toekomstige medewerker uit voor een kennismakingslunch, een vrijdagmiddagborrel of stuur alvast informatie over projecten en het team. Zo bouw je een band op en vergroot je de kans dat de kandidaat écht voor jouw organisatie kiest.
2. Feedback van sollicitanten negeren
Sollicitanten vragen vaak om feedback na een afwijzing. Maar feedback kan ook andersom waardevol zijn: vraag kandidaten hoe zij jouw wervings- en selectieproces hebben ervaren. Hun inzichten zijn vaak verrassend en kunnen je helpen je procedure te verbeteren.
Let er wel op dat je de feedback niet naast je neerlegt. Constructieve opmerkingen over bijvoorbeeld de snelheid van de communicatie of de duidelijkheid van de functieomschrijving kunnen een groot verschil maken in de candidate experience – en daarmee in je employer brand.
3. Afwijzen = vergeten
Je hebt je droomkandidaat gevonden en de andere sollicitanten bedankt voor hun tijd. Daarmee is het verhaal niet altijd klaar. Kandidaten die een goede indruk achterlieten, kunnen in de toekomst alsnog waardevol zijn.
Vraag of je hun gegevens mag bewaren en houd contact via bijvoorbeeld LinkedIn. Misschien zijn ze nu geen perfecte match, maar bij een andere vacature wél. Een kort berichtje of een uitnodiging voor een kop koffie over een paar maanden kan het verschil maken. Zo bouw je een talentpool op waar je later snel uit kunt putten.
4. Onrealistische eisen stellen
Soms worden er eisen opgesteld waar geen enkele kandidaat aan kan voldoen. Denk aan een jonge professional met tien jaar ervaring, een academisch werk- en denkniveau, zes talen én bereidheid om voor een relatief laag salaris fulltime te werken.
Een te ambitieus profiel kan het wervingsproces onnodig verlengen en frustrerend maken. Stel daarom samen met je recruiter en HR-manager een realistisch functieprofiel op. Zorg daarbij niet alleen voor een goede match qua vaardigheden, maar ook met de teamdynamiek en de bedrijfscultuur. Dat laatste is vaak minstens zo belangrijk voor duurzaam succes.
5. Vasthouden aan een gestandaardiseerd proces
Een gestandaardiseerd wervingsproces is efficiënt, maar kan ook rigide en vertragend werken. Kandidaten haken af als de procedure te lang duurt: bijna de helft van de HR-managers geeft aan weleens een sterke kandidaat te hebben verloren door een te lange time to hire.
Houd je proces daarom flexibel en to the point. Vraag recruiters om mee te denken en je procedure regelmatig tegen het licht te houden. Zo bespaar je tijd, verbeter je de ervaring van sollicitanten én verklein je de kans dat toptalent afhaakt.
Een soepel wervingsproces = win-win
Bezoek onze Salarisgids
Met deze inzichten voorkom je de meest gemaakte fouten tijdens het werving- en selectieproces. Dat levert niet alleen betere matches op voor je organisatie, maar zorgt ook voor een positievere ervaring bij sollicitanten.
Twijfel je wat je een topkandidaat moet aanbieden? Raadpleeg dan onze Salarisgids voor actuele salarissen en trends binnen finance, boekhouding, IT, HR, administratie en customer support.
