Vanaf 1 januari 2026 geldt er een vernieuwde CAO voor uitzendkrachten in Nederland, afgesloten tussen ABU, NBBU en LBV, die een belangrijke stap naar meer gelijkheid op de flexmarkt markeert. Een van de belangrijkste veranderingen die deze CAO teweegbrengt, is immers de overgang van de huidige “inlenersbeloning” naar een systeem van gelijke, of beter gezegd: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
Wat betekent dat concreet? En wat moeten uitzendbureaus én opdrachtgevers doen om compliant te zijn? We vatten de belangrijkste punten hieronder samen.
Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden in plaats van inlenersbeloning
Tot en met 2025 geldt de inlenersbeloning: een uitzendkracht krijgt dezelfde beloning als een vaste werknemer bij de opdrachtgever volgens een beperkt aantal loonelementen (zoals loon, toeslagen, overwerk).
Vanaf 2026 verdwijnt deze regeling en komt de verplichting dat uitzendkrachten recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die qua waarde gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever. Dit betekent dat niet alleen loon en toeslagen meedoen, maar ook andere arbeidsvoorwaarden: vakantiedagen, verlofregelingen, pensioen, scholing, vergoedingen, ziekteverlof etc. De totaalsom van wat de uitzendkracht aan arbeidsvoorwaarden krijgt, moet gelijkwaardig zijn aan wat een vaste medewerker krijgt, al kan de manier waarop die voorwaarden ingevuld worden, verschillen.
Overgangsregeling voor wie erdoor benadeeld wordt
Voor meer informatie, download de whitepaper van ABU
Download de whitepaper
Voor uitzendkrachten waarvan de nieuwe gelijkwaardige beloning lager uitpakt dan wat ze vooraf ontvingen (exclusief pensioen) geldt een overgangsregeling gedurende de eerste zes maanden van 2026. In die periode behouden ze bijvoorbeeld de oude rechten op vakantiedagen en vakantiebijslag zoals voorheen.
ABU stelde een whitepaper op met alle nuttige informatie.
Wat betekent dit voor uitzendbureaus en opdrachtgevers?
De nieuwe CAO zal voor uitzendbureaus en opdrachtgevers wat meer administratie vereisen.
Voor opdrachtgevers
Inventariseren arbeidsvoorwaarden
Er moet in kaart gebracht worden welke arbeidsvoorwaarden bij de organisatie gelden (ook die buiten de “standaard” looncomponenten). Denk aan verlofregelingen, scholing, bonussen, vergoedingen etc.
Samenwerking met de uitzendorganisatie
De informatie moet tijdig en volledig doorgegeven worden, zodat de uitzendkracht correct kan worden vergoed onder de gelijkwaardige beloning. Indien er wijzigingen doorgevoerd worden op latere tijdstippen, dient de uitzendorganisatie telkens op de hoogte gesteld te worden.
Voor de uitzendorganisatie
Aanpassing processen en systemen
Software, salarisadministratie en contractmodellen moeten aangepast worden om de nieuwe berekeningen te ondersteunen.
Communicatie naar uitzendkrachten
Uitzendkrachten moeten uitgebreid en schriftelijk geïnformeerd worden door de uitzendorganisatie over welke arbeidsvoorwaarden voor hen gelden.
Voor beide partijen
Controle en naleving
De Inspectie SZW en de SNCU (Stichting Naleving CAO Uitzendkrachten) kunnen controleren of de regels correct worden toegepast. Zorg dat uw administratie in orde is.
Tips om de overgang soepel te laten verlopen
Start nu al met een inventarisatie van alle arbeidsvoorwaarden in je organisatie.
Werk samen met HR, salarisadministratie en juridisch om te bepalen wat “gelijkwaardig” is voor elke functie.
Maak een risico-analyse: identificeer functies waar de nieuwe beloning mogelijk hoger uitvalt (of waar tekorten zijn).
Stel een communicatieplan op naar uitzendkrachten: uitleg, FAQ’s, transparantie.
Laat externe adviseurs of een gespecialiseerd bureau meekijken om op zeker te spelen.
Controleer regelmatig tijdens de implementatiefase of alles correct wordt toegepast.
