Müssen Führungskräfte gehen, dann ist ein einvernehmlicher Abschied wünschenswert. Outplacement-Beratung kann dazu beitragen. Vorübergehende C-Level-Lücken im Unternehmen lassen sich derweil mit einem effektiven Interim Management füllen, weiß Silke Burgers, Managing Director Talent Contract Interim bei Robert Half.

Trennen sich Unternehmen von Beschäftigten, dann in der Regel per Kündigung, und die Betroffenen müssen je nach vertraglicher Vereinbarung früher oder später gehen. Wohin ihr weiterer beruflicher Weg sie führt, bleibt oft ihnen selbst überlassen. Der anschließende Gang zur Arbeitsagentur oder die Jobsuche über private wie professionelle Netzwerke wird von ihnen häufig als belastend empfunden. Das muss nicht sein. Mit Outplacement treiben Arbeitgeber den beruflichen Neuanfang hochrangiger Kräfte strukturiert voran und gestalten vor allem den Abschied erträglicher. Zum beiderseitigen Vorteil. Doch was ist Outplacement genau? Und warum sollten HR-Abteilungen die weitere Karriere von Ex-Beschäftigten unterstützen? Schließlich sind damit ein gewisser organisatorischer Aufwand und Kosten verbunden. Outplacement ist ein personalpolitisches Instrument für zwei wesentliche Funktionen: Betroffene werden in der ersten Zeit des Entlassungsprozesses betreut Die Vermittlung in eine neue berufliche Position wird unterstützt   Beide Aufgabenbereiche sind sehr anspruchsvoll und herausfordernd. Sie setzen sowohl Einfühlungsvermögen als auch genaue Kenntnisse des Arbeitsmarktes sowie weitreichende Unternehmenskontakte voraus. Diese Betreuungs- und Vermittlungsarbeit geben interne Ressourcen oft nicht her. Deshalb kann es sinnvoll sein, dafür eine Outplacement-Beratung zu engagieren.
Auf den ersten Blick scheinen vor allem die betroffenen Mitarbeiter von Outplacement zu profitieren. So erhalten sie Unterstützung in der für sie oft schwierigen Zeit direkt nach der Kündigung sowie Hilfe bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung. Doch auch für Unternehmen hat Outplacement Vorteile. Dazu gehört beispielsweise eine stärkere Mitarbeiterbindung – obwohl es um die Trennung von Beschäftigten geht. Denn Outplacement hat zusätzlich einen Effekt auf die verbleibende Belegschaft: Ihr vermittelt dieses Instrument, dass sich ihr Unternehmen um sie kümmert und sie auch in schwierigen Situationen begleitet. Damit wirkt Outplacement günstig nach innen. Aber nicht nur das. Ein besonders positives Bild hinterlässt die Maßnahme bei den direkt betroffenen Angestellten. Diesen Eindruck werden sie auch zu ihrem künftigen Arbeitgeber mitnehmen. Damit zieht Outplacement Kreise über die eigene Organisation hinaus und fördert eine gute Außendarstellung. Neben dem Imagegewinn ergibt sich ein weiterer, ganz konkreter Nutzen: Trennungen mittels flankierendem Outplacement laufen in der Regel einvernehmlicher ab. Die Betroffenen sind entspannter, weil maßgeblich für ihre weitere Karriere gesorgt wird. Einen Karriereknick müssen sie somit nicht befürchten. Sie hadern weniger mit den weiteren Umständen der Trennung und blicken zuversichtlicher in die Zukunft. Daraus ergibt sich eine Reihe von Vorteilen: Entlassungen laufen geräuschloser ab. Kündigungen lassen sich durch individuelle Aufhebungsverträge ersetzen. Die Abfindungssummen fallen geringer aus. Die gesamte Dauer des eigentlichen Entlassungsprozesses verkürzt sich. Vorgesehene Neueinstellungen können früher in die Wege geleitet werden. Betriebsbedingte Kündigungen lassen sich vermeiden. Die Diskussion hinsichtlich einer Sozialauswahl vereinfacht sich. Das Risiko arbeitsrechtlicher Streitigkeiten nimmt stark ab. Dem Image schadende Kommentare auf Bewertungsplattformen und in Karrierenetzwerken lassen sich vermeiden. Hinzu kommt ein weiterer Pluspunkt. Berufliche Abschiede sind nicht zwangsläufig für immer. Womöglich kreuzen sich die Wege eines Tages erneut. Angesichts des Fachkräftemangels ist eine einvernehmlich erzielte Trennung mittels Outplacement ein interessantes, strategisches Element im HR-Bereich. Allerdings kann Outplacement auch Nachteile haben. Hierzu kann es bei eventuellen Unstimmigkeiten über die berufliche Neuorientierung kommen. Zuweilen mangelt es auch an Engagement der zu vermittelnden Person. Außerdem können bei unzureichender Finanzplanung die Kosten für Outplacement höher ausfallen als für einen Kündigungsprozess ohne diese Art der Unterstützung.
Die Wurzeln des Outplacements liegen in den USA, wo nach dem Zweiten Weltkrieg zurückkehrende Soldaten zivile Beschäftigungen brauchten. Dafür richtete die US Army eigene Outplacement-Beratungen ein. Später boten spezialisierte Agenturen diesen Service privaten Unternehmen an. Seit den 90er Jahren gibt es entsprechende Dienstleister auch in Europa. Ihre Expertise ist vor allem unter zwei Umständen gefragt: Firmen leiten umfangreiche Change-Prozesse ein, die zumindest teilweise eine angepasste personelle Aufstellung erfordern. Das betrifft nicht nur Entlassungen, sondern kann auch künftige Neueinstellungen miteinbeziehen. Verdienten Führungskräften soll die Demission mittels Outplacement leichter gemacht werden. Auch, um gegebenenfalls im CEO-Komplex sehr teuren, juristischen Problemen vorzubeugen.
Anlass für Kündigungen in größerem Stil sind meist kritische, wirtschaftliche Zwänge. Diese können zu tiefgreifenden Restrukturierungsmaßnahmen führen, bis hin zu geänderten Geschäftsmodellen, zu Fusionen und Sanierungen. Oft stehen deshalb nicht nur einzelne Führungskräfte, sondern auch komplette Abteilungen zur Disposition. Unternehmen geraten dann zuweilen in ein Dilemma: Einerseits müssen sie sich von Arbeitskräften trennen, andererseits entsteht ihnen ein personelles Vakuum, das sie nicht kurzfristig über den freien Arbeitsmarkt füllen können. Hierzu kommt es vor allem im Zuge von großangelegten Change-Projekten. Dann fehlen womöglich versierte Fachkräfte, die einen geordneten Übergang steuern und eine strategische Neuausrichtung forcieren. Kompetente Outplacement-Beratungen haben auch für derartige Zwangslagen Interimslösungen parat. Sie verfügen über ein weitgespanntes Netzwerk an flexibel einsetzbaren und erfahrenen Entscheidern, welche ad hoc einspringen und Transformationsprozesse übernehmen können. Das gilt ebenso für gesamte Teams an Führungskräften, die bei Bedarf personelle Lücken auf Zeit füllen. Interim Manager übernehmen also vorübergehend die unternehmerische Verantwortung und verschaffen HR somit mehr Spielraum für die endgültige Besetzung übergeordneter Vakanzen. Dies ist angesichts des Fachkräftemangels ein bedeutender Vorteil.
Übersteigt der Bedarf an Outplacement die internen Kapazitäten, bieten sich die Dienste spezialisierter Personalvermittler an. Sie sind mit den besonderen Umständen und der schwierigen Situation für alle Beteiligten vertraut. Sie stellen den demissionierten Top-Kräften eine feste Bezugsperson zur Seite, die sie stets in allen Fragen vertrauensvoll und diskret betreut. Jede Outplacement-Beratung beginnt mit einem Mitarbeitergespräch. Darin lernen sich beide Seiten kennen. Im Fokus steht hier die Persönlichkeit der Betroffenen. Aus diesem ersten Abtasten zeichnen sich bereits Grundzüge für die weitere berufliche Zielsetzung ab. Eine Festlegung erfolgt allerdings noch nicht. In der zweiten Etappe liegt der Fokus auf den Qualifikationen und Wünschen. Hier gilt es auch abzuklopfen, an welcher Stelle Defizite bestehen, die sich mittels Aus- und Weiterbildung passgenau ausgleichen lassen. In der Folge kristallisieren sich die Pläne für die künftige Laufbahn heraus. Sobald sie konkrete Formen angenommen haben, schließt sich die Bewerbungsphase an. Hier unterstützt die Outplacement-Beratung bei der individuellen Erstellung der Bewerbungsunterlagen und bereitet auch intensiv auf Vorstellungsgespräche vor. Zeichnen sich deutliche Signale für eine erfolgreiche Vermittlung ab, assistieren Outplacement-Beratungen auch bei der vertraglichen Gestaltung, etwa hinsichtlich von Gehalt oder geldwerten Vorteilen. Der Service endet nicht abrupt mit der Vertragsunterzeichnung. Stattdessen läuft die Betreuung auf Wunsch weiter. So stehen die Berater in den ersten Wochen und Monaten mit ihrer Expertise bereit, um bei eventuellen Problemen während der Eingewöhnungszeit zwischen ihren Klienten und deren neuen Arbeitgebern zu vermitteln. Die Dauer eines Outplacement-Prozesses kann abhängig vom Einzelfall stark variieren. Üblich sind zwei Szenarien: Die Begleitung wird für eine bestimmte Laufzeit vereinbart oder sie währt bis zur erfolgreichen Vermittlung einer neuen Stelle. Bei Bedarf informieren wir Sie hierzu individuell. Das gilt sowohl für Gruppen-Outplacement sowie für Einzel-Outplacement. Darüber hinaus bieten wir von Robert Half effektive Interim-Management-Lösungen an. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf.