La définition d’une culture d’entreprise correspond aux éléments qui composent son identité, son esprit, ses valeurs, son fonctionnement : tout ce qui la rend unique dans son secteur, dans son fonctionnement. Elle permet à une structure de se différencier de ses concurrents, mais aussi de développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Définir et ancrer une culture d’entreprise forte garantit la cohésion et la motivation des équipes.
« Bien définir les grands principes d’une culture d’entreprise dans les offres d’emploi permet d’attirer des futures recrues en phase avec la vision de la structure. Le challenge pour les entreprises consistera à se différencier de leurs concurrents en traduisant ces principes en actions, et à dépasser les banalités », commente Noëmie Cicurel, Directrice Learning & Development Europe chez Robert Half.
À retenir
- L’histoire de l’entreprise constitue le socle de sa culture et permet de comprendre son identité.
- La vision donne un cap commun et aide les collaborateurs à comprendre les ambitions de l’entreprise.
- Les valeurs doivent être concrètes, authentiques et applicables dans le quotidien des équipes.
- Les actions donnent vie à la culture d’entreprise et rendent les valeurs visibles pour les collaborateurs comme pour les candidats.
- Une culture d’entreprise cohérente contribue à l’attractivité et à la fidélisation des talents.
Comment construire une culture d’entreprise forte ?
1. L’histoire de l’entreprise
Une culture d’entreprise forte s’inscrit dans le temps, et s’appuie sur l’histoire (même récente) de la société. Chaque entreprise a ses fondations et des "héros" qui offrent ou ont offert des succès et participé à des épisodes emprunts de succès. L’idée est de s’appuyer sur des faits parlants et/ou des personnes qui ont marqué l’histoire de l’entreprise : ses fondateurs, un dirigeant charismatique, le lancement d’un produit phare, etc… et leur impact sur votre secteur d’activité (grâce à un produit/solution phare).
Pour identifier les éléments marquants de votre histoire, vous pouvez vous appuyer sur :
Les fondateurs : leur vision initiale et la raison pour laquelle l'entreprise a été créée.Les personnalités clés : les dirigeants ou collaborateurs qui ont marqué son évolution.Les grandes étapes : lancement d'un produit, développement international, changement stratégique, etc.Les réussites emblématiques : les événements qui ont contribué à construire l'identité de l'entreprise.
2. La vision de l’entreprise
Contrairement à l’histoire de l’entreprise, sa vision peut évoluer avec son marché, sa stratégie et ses ambitions. Elle permet de définir le cap que l’organisation souhaite suivre dans les prochaines années.
Une vision claire doit répondre à trois questions :
Où voulons-nous emmener l’entreprise ?Quelles sont nos ambitions ?Quelles étapes permettront de les atteindre ?
Cette vision doit être la plus claire possible, communiquée et partagée auprès de l’ensemble des collaborateurs, et doit surtout « embarquer » les équipes dans un objectif commun. En transmettant cette vision à vos collaborateurs, vous leur faites sentir qu’ils ont une place dans l’histoire, le présent et le futur de l’entreprise, qu’ils travaillent tous en équipe vers un but clairement identifié.
3. Les valeurs communes
La vision de l'entreprise doit s'appuyer sur un nombre limité de valeurs, idéalement facilement mémorisables et applicables dans le quotidien des collaborateurs.
Pour être réellement utiles, les valeurs de l'entreprise doivent être :
Claires : chacun doit pouvoir facilement les comprendre.Mémorisables : un nombre limité de valeurs facilite leur appropriation.Applicables : elles doivent guider les comportements et les décisions.Authentiques : elles doivent correspondre à la réalité de l'entreprise et non à un simple discours.Partagées : managers et collaborateurs doivent pouvoir les incarner au quotidien.
Un moyen pour qu’elles soient connues de tous ? Ecrire une charte ou un code qui les regroupe, et à laquelle tout le monde a accès.
4. Les actions qui donnent vie à la culture d’entreprise
Les actions mises en place par l'entreprise permettent de traduire les valeurs affichées en expériences concrètes pour les collaborateurs.
Ces actions permettent notamment de :
Fédérer les collaborateurs autour des valeurs de l'entreprise.Renforcer le sentiment d'appartenance et la cohésion des équipes.Attirer des candidats qui se reconnaissent dans la culture de l'organisation.Rendre les engagements de l'entreprise visibles et crédibles.
Elles peuvent prendre différentes formes :
programmes d'onboarding ;initiatives en faveur de l'inclusion ;programmes de formation et d'évolution professionnelle ;dispositifs de reconnaissance des collaborateurs ;événements et moments de cohésion ;partage de success stories et de réussites collectives.
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle importante pour le recrutement ?
La culture d’entreprise joue également un rôle lors du recrutement. Au-delà des compétences techniques, l’entretien permet d’évaluer si les attentes et les valeurs du candidat sont compatibles avec celles de l’entreprise.
Pendant l'entretien, vous pouvez notamment demander au candidat :
quelles valeurs sont importantes pour lui dans son environnement de travail ;dans quel type de culture il se sent le plus performant ;quels comportements managériaux favorisent son engagement ;des exemples d'environnements dans lesquels il s'est particulièrement épanoui.
Les plus grandes erreurs de recrutement proviennent souvent d’une erreur de « matching » sur la culture : en effet, toujours selon une étude Robert Half, 23% des professionnels quitteraient leur entreprise pour un emploi « davantage en adéquation avec leurs valeurs ».
FAQ – Culture d’entreprise
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise correspond à l’ensemble des valeurs, comportements, pratiques, traditions et modes de fonctionnement qui définissent l’identité d’une organisation. Elle influence notamment la manière dont les collaborateurs travaillent, prennent des décisions et interagissent.
Quels sont les principaux éléments de la culture d’entreprise ?
Une culture d’entreprise peut notamment s’appuyer sur quatre grands piliers : l’histoire de l’organisation, sa vision, les valeurs partagées par ses collaborateurs et les actions concrètes qui permettent de les faire vivre.
Comment définir les valeurs d’une entreprise ?
Commencez par identifier les principes qui guident réellement les décisions et les comportements au sein de l'organisation. Les valeurs retenues doivent rester peu nombreuses, faciles à comprendre, applicables dans le travail quotidien et cohérentes avec la réalité de l'entreprise.
Comment développer une culture d’entreprise forte ?
Une culture forte se construit en alignant la vision, les valeurs, les comportements des dirigeants et les pratiques quotidiennes. Les actions en matière de management, d'intégration, de formation, de reconnaissance ou de collaboration doivent refléter les valeurs affichées.
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle importante pour le recrutement ?
Elle permet aux candidats de mieux comprendre l'environnement dans lequel ils pourraient travailler et aide l'entreprise à attirer des profils qui adhèrent à ses valeurs et à son mode de fonctionnement.
