Loontransparantie is een hot topic in het HR-landschap. De Europese richtlijn en de nakende Belgische omzetting zullen de manier waarop bedrijven omgaan met verloning en rekrutering fundamenteel veranderen. Maar wat betekent dit concreet voor werkgevers, sollicitanten en de bredere arbeidsmarkt?
In deze blog geven we een helder overzicht van de impact, de uitdagingen en de praktische stappen die je vandaag al kan zetten.
Loontransparantie
Loontransparantie betekent dat bedrijven verplicht worden om open kaart te spelen over hun loonbeleid, zowel richting sollicitanten als hun huidige werknemers. Denk aan het vermelden van het initiële loon of de loonbandbreedte in vacatures, het recht van werknemers om hun eigen loon en het gemiddelde loon van alle collega’s in gelijkaardige functies (categorieën) op te vragen en verplichte rapportering over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Hoewel de deadline van 7 juni 2026 nog ver weg lijkt, starten de voorbereidingen best nu al: data centraliseren, functieomschrijvingen op punt stellen, een duidelijk loonhuis definiëren, en vooral: een cultuur van openheid creëren op de werkvloer. In België, waar loontransparantie historisch gezien beperkt is en vaak zelfs ook taboe, vergt dit vaak extra aandacht en inspanning.
Wat verandert er voor werkgevers
De invoering van loontransparantie brengt voor werkgevers een aantal concrete verplichtingen en veranderingen met zich mee. Het raakt verschillende aspecten van het HR-beleid, van rekrutering tot interne communicatie en rapportering.
Vacatures: Voortaan moet je als werkgever altijd looninformatie of een loonbandbreedte vermelden in vacatures. Functietitels moeten genderneutraal zijn en het is niet langer toegestaan om kandidaten te vragen naar hun vorige loon.
Transparantie tijdens het dienstverband: Werknemers dienen elk jaar geïnformeerd te worden over hun recht om looninformatie op te vragen. Vraagt een werknemer die informatie op, dan moet je als werkgever binnen twee maanden zowel het individuele loon als het gemiddelde loon per categorie (opgesplitst per geslacht) bezorgen. Werkgevers kunnen er uiteraard ook voor kiezen om deze informatie proactief met hun werknemers te delen
Rapportering: Heb je 100 werknemers of meer, dan ben je verplicht om te rapporteren over de genderloonkloof. Is die kloof groter dan 5% en niet objectief verklaarbaar, dan volgt er een audit en moeten er corrigerende maatregelen genomen worden.
Wat verandert er voor sollicitanten/werknemers?
Sollicitanten krijgen meer duidelijkheid over het loonpakket (looninformatie of een loonbandbreedte) nog vóór ze solliciteren. Dit zorgt voor eerlijkere onderhandelingen en minder verrassingen. Uiteraard blijft er ruimte voor onderhandeling, al kan deze enkel gebaseerd zijn op objectieve criteria.
Werknemers krijgen het recht om hun eigen loon en het gemiddeld loon van collega’s in vergelijkbare functies (categorieën) op te vragen. De werkgever moet deze informatie accuraat en volledig aanleveren, en werknemers kunnen bijkomende verduidelijkingen vragen indien nodig. Privacy blijft wel gewaarborgd: het gaat om categorieën, niet om individuele lonen van specifieke collega’s.
Daarnaast zijn werkgevers verplicht om werknemers inzage te geven in de criteria die worden gehanteerd voor het bepalen van beloningsniveaus en -ontwikkeling.
Wat betekent het voor de rekruteringsmarkt in het algemeen?
Loontransparantie zal ongetwijfeld een impact hebben op het rekruteringsproces zoals we dat vandaag kennen, en het ook fundamenteel veranderen. Verwacht wordt dat loondruk bij rekrutering afneemt, omdat beide partijen nog voor de aanvang van de gesprekken meer duidelijkheid hebben over de verloning , dat tegenvoorstellen minder courant worden en dat het belang van objectieve, transparante criteria zal toenemen. Bedrijven die hun processen op orde hebben zullen betrouwbaarheid en transparantie uitstralen en zullen zich bijgevolg sterker positioneren op de arbeidsmarkt.
Hoe kunnen bedrijven zich voorbereiden?
Start tijdig: Je hebt maar één kans om het vertrouwen van je werknemers te winnen. Het is essentieel om data te centraliseren, duidelijke functieomschrijvingen te formuleren en een transparant beloningsbeleid uit te werken.
Analyseer de huidige situatie: Detecteer een eventuele genderloonkloof en onderneem, indien nodig, acties op dit bij te sturen.
Communiceer helder: Zorg voor een gestroomlijnde communicatie naar werknemers en sollicitanten. En daar kan je nu al mee starten.
Investeer in HRIS: Gebruik een performant HRIS-systeem (of versterk het bestaande) om beslissingen rond verloning traceerbaar te maken. Zo kan je later verantwoorden waarom bepaalde verschillen zijn ontstaan, bijvoorbeeld tijdens performance cycles of bij het toekennen van nieuwe voordelen.
Loontransparantie brengt verandering, maar vooral meer duidelijkheid en eerlijkheid voor iedereen. Door nu de juiste stappen te zetten, bouw je aan een toekomstbestendig en aantrekkelijk werkgeversmerk.
