La transparence salariale est un sujet RH brûlant. La directive européenne et sa transposition imminente en Belgique vont bouleverser la manière dont les entreprises gèrent la rémunération et le recrutement. Mais quelles sont ses répercussions concrètes pour les employeurs, les candidats et le marché du travail en général ?
Dans cet article, nous vous proposons un aperçu clair des répercussions, défis et mesures pratiques que vous pouvez prendre dès aujourd’hui.
La transparence salariale
La transparence salariale signifie que les entreprises sont tenues de jouer cartes sur table en matière de politique salariale, autant vis-à-vis des candidats que de leurs employés actuels. Elle implique notamment de mentionner le salaire de départ ou la fourchette salariale dans les offres d’emploi, le droit aux employés de demander des détails sur leur propre salaire et le salaire moyen de tous leurs collègues occupant des fonctions similaires (catégories) et l’obligation de rendre compte de l’écart salarial entre hommes et femmes.
Bien que l’échéance du 7 juin 2026 semble encore loin, il est préférable de commencer à s’y préparer dès maintenant : centraliser les données, affiner les descriptions de poste, définir une grille salariale claire et, surtout, créer une culture d’ouverture sur le lieu de travail. En Belgique, où la transparence salariale est historiquement limitée et souvent même taboue, cela nécessite souvent une attention et des efforts supplémentaires.
Quels changements pour les employeurs ?
L’introduction de la transparence salariale entraîne un certain nombre d’obligations et de changements concrets pour les employeurs. Elle touche différents aspects de la politique RH, du recrutement à la communication interne en passant par le reporting.
Offres d’emploi : Désormais, en tant qu’employeur, vous devez toujours mentionner les informations concernant la rémunération ou une fourchette salariale dans les offres d’emploi. Les intitulés de fonction doivent être neutres de genre et vous n’êtes plus autorisé à demander aux candidats leur précédent salaire.
Transparence durant la période d’occupation : Les employés doivent être informés chaque année de leur droit de demander des informations sur leur rémunération. Si un employé en fait la demande, vous devez, en tant qu’employeur, lui communiquer dans les deux mois le salaire individuel ainsi que le salaire moyen par catégorie (ventilé par genre). Les employeurs peuvent bien sûr choisir de partager ces informations de manière proactive avec leurs employés.
Rapports : Si vous employez 100 salariés ou plus, vous êtes tenu de rendre compte de l’écart salarial entre hommes et femmes. Si cet écart est supérieur à 5 % et ne peut être justifié de manière objective, un audit sera effectué et des mesures correctives devront être prises.
Quels changements pour les candidats/employés ?
Les candidats obtiennent plus de clarté sur le package salarial (informations sur le salaire ou fourchette salariale) avant même de postuler. La garantie de négociations plus équitables et de moins de surprises. Bien sûr, il reste une marge de négociation, mais celle-ci ne peut être basée que sur des critères objectifs.
Les employés ont le droit de demander des informations sur leur propre salaire et le salaire moyen de leurs collègues occupant des fonctions (ou catégories) similaires. L’employeur doit fournir ces informations de manière précise et complète, et les employés peuvent demander des précisions supplémentaires si nécessaire. La confidentialité reste toutefois garantie : il s’agit de catégories, et non des salaires individuels de collègues spécifiques.
En outre, les employeurs sont tenus de permettre aux travailleurs de consulter les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et leur évolution.
Quelles sont les implications pour le marché du recrutement en général ?
La transparence salariale influencera sans aucun doute le processus de recrutement tel que nous le connaissons aujourd’hui, et le changera fondamentalement. Elle devrait entraîner :
une baisse de la pression salariale lors du recrutement, car les deux parties auront une vision plus claire de la rémunération avant même le début des négociations ;
une diminution de la fréquence des contre-propositions ;
un renforcement de l’importance de critères objectifs et transparents.
Les entreprises qui ont mis de l’ordre dans leurs processus véhiculeront une image de fiabilité et de transparence et se positionneront ainsi plus solidement sur le marché du travail.
Comment les entreprises peuvent-ils s’y préparer ?
Ne tardez pas avant d’agir : Vous n’avez qu’une seule chance de gagner la confiance de vos équipes. Il est essentiel de centraliser les données, de formuler des descriptions de poste claires et d’élaborer une politique de rémunération transparente.
Analysez la situation actuelle : Détectez tout écart salarial entre les genres et, si nécessaire, prenez des mesures pour y remédier.
Communiquez clairement : Assurez une communication fluide avec les employés et les candidats. Vous pouvez le faire dès maintenant.
Investissez dans un SIRH : Utilisez un système SIRH performant (ou renforcez celui qui existe déjà) pour assurer la traçabilité des décisions en matière de rémunération. Vous pourrez ainsi justifier ultérieurement certaines différences, par exemple lors des cycles de performance ou de l’octroi de nouveaux avantages.
La transparence salariale apporte des changements, mais surtout plus de clarté et d’équité pour tous. En prenant les bonnes mesures dès maintenant, vous élaborez une marque employeur attractive et pérenne.
