Grote kans dat je deze uitspraak al eens gehoord hebt: “Mensen verlaten geen bedrijven, maar slechte managers.” En hoewel dat misschien cliché klinkt, toont onderzoek keer op keer aan dat het klopt.
Een slechte leidinggevende is een van de voornaamste redenen waarom goede medewerkers hun biezen pakken. Zelfs in organisaties met mooie voorwaarden, interessante projecten of doorgroeimogelijkheden.
In deze blog bekijken we 12 typische fouten die slechte managers maken, én hoe je ze kunt vermijden als je je team niet kwijt wil raken.
1. Micromanagement
Micromanagers controleren elk detail, geven geen ruimte en vertrouwen hun team niet. Dat leidt tot frustratie, stress en demotivatie. Werknemers voelen zich dan eerder als uitvoerders dan als professionals.
Effectieve leiders begrijpen dat autonomie geen risico is, maar juist een bron van motivatie en innovatie.
Lees ook: De 5 leiderschapskwaliteiten van een sterke CEO
2. Gebrek aan erkenning
Als medewerkers structureel hard werken maar daar zelden waardering voor krijgen, ebt hun motivatie snel weg. Een oprechte ‘dankjewel’, een compliment tijdens een teammeeting of een kort persoonlijk bericht kunnen al een wereld van verschil maken.
Waardering is brandstof voor betrokkenheid. En het mooie is: het kost bijna niets, behalve aandacht.
3. Geen groeiperspectief bieden
Als medewerkers het gevoel hebben dat ze stil blijven staan, zoeken ze vroeg of laat zelf een nieuwe uitdaging. Zelfs de meest tevreden teamleden willen perspectief op ontwikkeling.Denk aan doorgroeikansen, opleidingen of het mogen opnemen van meer verantwoordelijkheid.
Leiderschap betekent ook mee nadenken over het carrièrepad van je mensen.
4. Slechte communicatie
Onduidelijke communicatie leidt tot verwarring, fouten en frustratie. Als verwachtingen, doelen of veranderingen niet helder worden uitgelegd, ontstaan er snel misverstanden of onnodige spanningen.
Een goede leider communiceert helder, regelmatig en op het juiste moment. Zeker in hybride teams is dat essentieel voor vertrouwen en efficiëntie.
5. Gebrek aan empathie
Leiders die geen oog hebben voor de mens achter de functie missen aansluiting met hun team. Zeker in uitdagende situaties (zoals bij een hoge werkdruk, privéproblemen of tegenslagen) is empathie cruciaal.
Het gaat dan niet om meedelijden, maar om oprechte interesse tonen en steun bieden. Medewerkers die zich begrepen voelen, blijven langer betrokken.
6. Topperformers als vanzelfsprekend behandelen
Topperformers krijgen vaak extra verantwoordelijkheden, omdat ze betrouwbaar zijn. Maar als dat telkens gebeurt zonder erkenning, begeleiding of ontwikkelingskansen, kunnen ze zich misbruikt voelen.
Ze raken uitgeput of gedemotiveerd, en vertrekken stilletjes. Ook sterke schouders hebben nood aan steun, waardering en groei.
Lees ook: 30 creatieve manieren om uw medewerkers te motiveren
7. Conflicten negeren
Conflicten verdwijnen niet vanzelf. Ze sluimeren en escaleren als ze niet worden aangepakt. Managers die wegkijken of hopen dat “het vanzelf wel betert”, missen de kans om echte teamproblemen op te lossen.
Actief luisteren, neutraal bemiddelen en duidelijke grenzen trekken zijn vaardigheden die leiders kunnen (en moeten) ontwikkelen. Want een onuitgesproken spanning verziekt de werksfeer sneller dan je denkt.
8. Feedbackcultuur afremmen
Als feedback alleen top-down stroomt, ontstaat er geen echte dialoog. Werknemers die hun mening niet mogen of durven geven, trekken zich terug of vertrekken.
Leiders die zélf feedback vragen, geven het goede voorbeeld en bouwen vertrouwen op. Een open feedbackcultuur is een van de krachtigste ingrediënten voor retentie én innovatie.
Lees ook: Een sterke werkcultuur begint bij continue feedback
9. Onrealistische werkdruk opleggen
Altijd méér, sneller en beter eisen zonder rekening te houden met haalbaarheid? Dat leidt op termijn tot uitval of burn-out.
Deadlines en ambities zijn belangrijk, maar moeten realistisch blijven. Managers die niet luisteren naar signalen van overbelasting, verliezen mensen. Vaak zijn het zelfs hun beste krachten. Duurzame resultaten vragen duurzame werkdruk.
10. Geen voorbeeldfunctie vervullen
Leiders die zelf structureel te laat zijn, afspraken niet nakomen of achter de rug om communiceren, verliezen geloofwaardigheid.
Het team kijkt naar gedrag, niet naar woorden. Integriteit betekent: doen wat je zegt en zeggen wat je doet. Wie zelf het goede voorbeeld geeft, hoeft veel minder bij te sturen.
11. Favoritisme of oneerlijke behandeling
Als bepaalde medewerkers systematisch voorrang krijgen op basis van persoonlijke voorkeur, sijpelt dat door in het hele team. De rest voelt zich ondergewaardeerd, buitengesloten of gefrustreerd.
Transparante beslissingen, objectieve evaluaties en gelijke kansen zijn essentieel voor een gezonde teamdynamiek. Geen ruimte voor 'vriendjespolitiek'.
12. Geen teamgevoel creëren
Een manager die alleen focust op individuele prestaties mist de kracht van samenwerking. Een hecht team kan meer aan, denkt creatiever en vangt elkaar op.
Investeren in verbinding op de werkvloer en erbuiten, maakt dat mensen zich betrokken voelen bij elkaar én bij het grotere doel. En betrokken mensen blijven langer.
Goed leiderschap voorkomt ongewenst verloop
Meer tips? Schrijf je in op onze nieuwsbrief
Een slechte manager hoeft geen bullebak te zijn — vaak zijn het kleine dingen die zich opstapelen. Geen tijd maken voor gesprekken, te weinig feedback geven, of simpelweg niet luisteren.
Wie als leidinggevende wil voorkomen dat talent vertrekt, doet er goed aan om regelmatig te reflecteren op zijn eigen gedrag. Open communicatie, erkenning en empathie maken vaak al het verschil.
Wil je zeker zijn dat jouw team zich gehoord en ondersteund voelt? Robert Half helpt bedrijven niet alleen bij rekrutering, maar deelt ook heel wat strategisch HR-advies op zijn website. Kijk op roberthalf.be voor meer info.
