Vous avez certainement déjà entendu cette phrase : « On ne quitte pas une entreprise, mais bien un mauvais manager. » Et même si cela peut sembler cliché, les études le confirment encore et encore.
Un mauvais manager est l’une des principales raisons pour lesquelles de bons collaborateurs s’en vont. C'est également le cas dans les entreprises avec de bonnes conditions, des projets intéressants ou des possibilités d’évolution.
Dans ce blog, nous examinons 12 erreurs typiques des mauvais managers, et comment les éviter si vous ne voulez pas perdre votre équipe.
1. Micromanagement
Les micromanagers contrôlent chaque détail, ne laissent aucune marge de manœuvre et ne font pas confiance à leur équipe. Cela entraîne de la frustration, du stress et de la démotivation. Les collaborateurs se sentent alors plus comme des exécutants que comme des professionnels.
Les leaders efficaces comprennent que l’autonomie n’est pas un risque, mais bien une source de motivation et d’innovation.
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2. Manque de reconnaissance
Si des collaborateurs travaillent dur de manière constante sans jamais recevoir de reconnaissance, leur motivation s’épuise rapidement. Un simple « merci » sincère, un compliment lors d’une réunion d’équipe ou un petit message personnel peuvent déjà faire une grande différence.
La reconnaissance est le carburant de l’engagement. Et le meilleur, c’est que cela ne coûte presque rien, si ce n’est de l’attention.
3. Absence de perspectives d’évolution
Si les collaborateurs ont le sentiment de stagner, ils chercheront tôt ou tard un nouveau défi. Même les membres les plus satisfaits de l’équipe veulent avoir des perspectives de développement. Pensez à des opportunités d’évolution, des formations ou la possibilité de prendre plus de responsabilités.
Le leadership, c’est aussi réfléchir au parcours professionnel de vos collaborateurs.
4. Mauvaise communication
Une communication floue mène à la confusion, aux erreurs et à la frustration. Si les attentes, objectifs ou changements ne sont pas expliqués clairement, des malentendus ou des tensions inutiles apparaissent rapidement.
Un bon leader communique de manière claire, régulière et au bon moment. C’est essentiel, surtout dans les équipes hybrides, pour garantir la confiance et l’efficacité.
5. Manque d’empathie
Les leaders qui ne voient pas la personne derrière la fonction perdent le lien avec leur équipe. En cas de situations difficiles (par exemple : une charge de travail importante, des problèmes personnels ou un échec), l’empathie est cruciale.
Il ne s’agit pas de pitié, mais de montrer un réel intérêt et d’offrir du soutien. Les collaborateurs qui se sentent compris restent engagés plus longtemps.
6. Considérer les top performers comme acquis
Les top performers reçoivent souvent des responsabilités supplémentaires, parce qu’ils sont fiables. Mais si cela se répète sans reconnaissance, accompagnement ou perspectives de développement, ils peuvent se sentir exploités.
Ils finissent par s’épuiser ou se démotiver, et partent discrètement. Même les épaules solides ont besoin de soutien, de reconnaissance et de croissance.
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7. Ignorer les conflits
Les conflits ne disparaissent pas comme par magie. Ils couvent et s’enveniment s’ils ne sont pas traités. Les managers qui détournent le regard ou qui espèrent que « la situation s’arrangera toute seule » ratent l’occasion de résoudre de vrais problèmes d’équipe.
Écouter activement, faire preuve de neutralité et poser des limites claires sont des compétences que les leaders peuvent (et doivent) développer. Une tension non exprimée empoisonne plus vite l’ambiance de travail qu’on ne le pense.
8. Entraver une culture de feedback
Si le feedback ne vient que du haut vers le bas, il n’y a pas de vrai dialogue. Les collaborateurs qui ne peuvent pas ou n’osent pas donner leur avis se referment ou partent.
Les leaders qui demandent eux-mêmes du feedback donnent le bon exemple et instaurent la confiance. Une culture de feedback ouverte est l’un des ingrédients les plus puissants pour la rétention et l’innovation.
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9. Imposer une charge de travail irréaliste
Toujours exiger plus, plus vite et mieux sans tenir compte de la faisabilité ? Cela mène à long terme à des absences ou des burn-outs.
Les deadlines et les ambitions sont importantes, mais doivent rester réalistes. Les managers qui n’écoutent pas les signaux de surcharge perdent des gens. Et souvent, ce sont même leurs meilleurs éléments. Des résultats durables exigent une charge de travail durable.
10. Ne pas montrer l’exemple
Les leaders qui sont systématiquement en retard, ne tiennent pas leurs promesses ou parlent dans le dos des autres perdent en crédibilité.
L’équipe observe les comportements, pas les mots. L’intégrité signifie : faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait. Ceux qui donnent eux-mêmes le bon exemple doivent intervenir beaucoup moins souvent.
11. Favoritisme ou traitement injuste
Si certains collaborateurs obtiennent systématiquement des privilèges à cause de préférences personnelles, cela se ressent dans toute l’équipe. Les autres se sentent sous-estimés, exclus ou frustrés.
Des décisions transparentes, des évaluations objectives et des chances égales sont essentielles pour une dynamique d’équipe saine. Pas de place pour le copinage.
12. Ne pas créer d’esprit d’équipe
Un manager qui se concentre uniquement sur les performances individuelles passe à côté de la force du travail en équipe. Une équipe soudée est plus résistante, plus créative et solidaire.
Investir dans les liens, au travail et en dehors, permet aux gens de se sentir impliqués les uns envers les autres et envers l’objectif commun. Et les personnes engagées restent plus longtemps.
Un bon leadership évite le turnover non désiré
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Un mauvais manager n’est pas nécessairement un tyran — ce sont souvent de petites choses qui s’accumulent. Ne pas prendre le temps pour des entretiens, donner trop peu de feedback ou simplement ne pas écouter.
Un leader qui veut éviter que les talents ne partent a tout intérêt à réfléchir régulièrement à son propre comportement. Une communication ouverte, la reconnaissance et l’empathie font souvent toute la différence.
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