De Belgische arbeidsmarkt in 2026: stabiliteit, skills en wendbaarheid centraal

Management en leiderschap

Artikel

Podcast

Salarissen en functies

Verloning en voordelen

Hulp bij Aanwerving

De Belgische arbeidsmarkt in 2026:

Aanwervingsintenties: minder pessimisme dan gedacht
Skills-based hiring wint terrein, diploma behoudt waarde
Stabiliteit wordt belangrijker dan loon
Creatieve verloning binnen Belgische context
Cash blijft king voor jongste generatie
Loontransparantie en de rol van leidinggevenden
Wat moet op de radar blijven in 2026?

Bezoek de Robert Half Salarisgids

De Belgische arbeidsmarkt blijft in beweging. Ondanks economische onzekerheid, geopolitieke spanningen en druk op loonbudgetten, is het beeld minder somber dan vaak wordt voorgesteld. Dat blijkt uit de Robert Half Salarisgids 2026 en uit recente gesprekken met werkgevers, kandidaten en HR-professionals in België.

In een recente aflevering van de ZigZagHR-podcast Brainpickings deelt Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half, zijn inzichten over aanwervingsintenties, loonverwachtingen, skills-based hiring en het groeiende belang aan stabiliteit in 2026. Dit artikel bundelt de belangrijkste conclusies uit de podcast voor Vlaamse en Belgische werkgevers.

0:02 Welkom bij Brain Pickings, de podcast voor HR professionals, leidinggevenden en ondernemers. Ik ben Leslie van Zag HR 0:10 en in deze podcast kruip je mee in het hoofd van buitengewoon boeiende gasten en dank je inspiratie om jezelf je 0:17 vakgebied heruit te vinden. Abonneer je dus zeker op ons YouTube kanaal of volg ons via jouw favoriete podcast app. 0:25 Goed nieuws voor wie op zoek is naar de belangrijkste loon- en recruteringstrend voor het nieuwe jaar, want dat is de 0:31 insteek van deze podcast. Je mag daarvoor mee in het hoofd kruipen van Jeroen Deals, regional managing director 0:37 bij Robert Half. Zij brengen elk jaar een salarischgids uit en daarin vind je niet alleen de startsalaren en 0:44 recruteringstrend, maar je krijgt ook heel wat inzichten in de markt. Welkom. Goedemorgen. Dag Jeroen. 0:50 Goedemorgen Lie. Goedemorgen. Welkom in onze in onze podcast. studio in een kakelvers jaar ondertussen hè, dat we wel eh goed 0:56 opgestart zijn ondertussen. Ehm ieder jaar brengen jullie hè de Robert Half salarisgids uit. Daarmee 1:03 willen jullie inzichten geven over de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Lijkt me misschien wel zinvol om kort even nog die methodologie 1:09 toe te lichten. Oké. Eh met veel plezier. Ehm methodologie eigenlijk. We hebben drie 1:15 bronnen die we die we benutten om die informatie samen te brengen. Ehm in de eerste plaats bevragen we een duizendal 1:20 professionals binnen finance and accounting IT legal HR en Office support en een 500tal eh hiring managers en HR 1:27 professionals. Dus dat is eigenlijk de eerste bron. De tweede bron die benutten zijn de mensen die we effectief aan een nieuwe job geholpen hebben. Dus dat is een 1:32 extra set van data die we daaraan kunnen koppelen. Ehm en daarnaast hebben we natuurlijk ook een heel mooie aaneniteit binnen de ploeg. Dus op die manier ook 1:38 de experts eh binnen onze organisatie die er ook mee naar kijken en er ook nog aanvullende context bij geven en die cijfers mee helpen interpreteren. 1:45 Hm hm. Eh we brengen die elk jaar uit. Ehm geeft ons een mooi beeld eigenlijk over welke trends er in de markt en ook naar 1:50 de salarissen. Ja, misschien twee trends die ik die ik die ik graag al even wil aanstippen. Oké, we krijgen al een spoiler. 1:55 Ja, is eigenlijk eh toegenomen eh belang dat aan stabiliteit eh gehecht wordt door eh door werknemers. Dat is toch wel 2:02 een opvallende trend. Ehm en daarnaast eigenlijk dat de ja de loondruk die er die er is, de loon niet blijven stijgen, 2:07 dat dat geen dat niet oneindig kan blijven doorgaan. Dus dat bedrijven ook best wel wat inspanningen leveren om daar creatief mee om te springen om toch 2:14 ook attractieve voorstellen te kunnen te kunnen uitwerken. Ja. Oké. Maar dan gaan we dus nog op inzoomen in de van eh van de podcast. 2:20 Oké. Maar daar kijk ik eh daar kijk ik dan al naar uit. Misschien eerst hoe zit het met de aanwuervingsintenties van de werkgevers en welke mate zien we zo die 2:26 huidige economische realiteit weerspiegeld? Ja. Ja. Als we natuurlijk eh naar de nieuws kijken, de de economische 2:32 informatie die onze richting uitkomt, die is niet zo gunstig, hè. Eh een vrij negatief eh klimaat of toch heel veel 2:38 onzekerheid. Ehm daarom was het voor ons opvallend dat die aanberingsintenties eigenlijk eh verrassend positief zijn. H 2:44 misschien nog wat cijfers geven. Ehm omdat eigen en natuurlijk dat linken we ook wel aan omdat eh de economische 2:50 nieuws natuurlijk de volledige arbeidsmarkt beslaagt. Alle sectoren, alle type rollen en dat we natuurlijk van onze data meer komen uit die 2:57 functies finance eh accounting HR legal ehm waar die waarvertalend toch wel 3:02 blijft hè. Ehm en we zien daar verschillende snelheden op die arbeidsmarkt. We hebben bedrijven die eh ook het voorbije jaar 3:08 ehm intens en enthousiast hebben doorgerecruteerd. Ehm en natuurlijk als zij die arbeidsmarkt op gaan hun 3:15 verwachtingen vrij hoog instellen. Dus grote veelendheid. Ehm en ook ja qua beslissingen soms ook 3:21 ietsje tragere processen daar hebben eh om echt heel zeker te zijn van de juiste aanwerving. Ehm en dan gaat het 3:27 voornamelijk over behoorlijk gespecialiseerde kennis waar altijd naar gezocht wordt en ook in in bepaalde rollen waar altijd pak nu accounting dat 3:34 blijft hè. Hm hm. Eh dus eigenlijk één groep wat je wel ziet is eh een ook een beweging is als die ehm merken ja dit dit loopt langer 3:42 dan dan weensen. De werkdruk stapelt zich op. Eh er komen nog projecten aan dat men zegt van kijk in afwachting van 3:47 de juiste persoon van lange termijn gaan we toch een tijdelijke kracht eh eh inschakelen. Is dat voor ondersteunend 3:53 werk is dat vaak een uitzendkracht. Je hebt ook project consultants die daarvoor benut worden en voor de meer ervaren of moeilijkere rollen of toch 3:59 een opstart van een project dat niet kan wachten. Wordt ook op indire managers eh beroep gedaan. Dat is eigenlijk één groep die zeggen: "Oké, we gaan 4:05 recruteren ehm en gaan op dat delaan verder." Dan zie je eigenk ook een groep bedrijven die zeggen: "Ja, we gaan 4:10 eventjes even afwachten, hè. Er is onzekerheid. We weten niet wat er in de sector gaat gebeuren. Ehm die daar eh ja 4:17 even de boot hebben eh afgehouden en de zaken hebben aangekeken. We zien veel bedrijven die daar toch een beetje op de 4:22 limiet van die aanpak komen. Die zeggen van kijk ehm het ehm we gaan 4:27 toch moeten beginnen, we gaan toch binnen recruteren en die dan eigenlijk ook in een later stadium er ook mee eh ook mee mee aan beginnen. Ehm en ehm als 4:35 we dan kijken naar trends, we hebben gepeeld naar wat is jullie intentie om het eh personeelsbestand op te bouwen. 4:42 Dan zien we vijf op de 10 hun vast personeelsbestand willen opbouwen in de eerste jaarhft van dit jaar hè. Dus vijf op de 10 gaan uw vast 4:48 personeelsbestand willen uitbreiden naar de tijdelijke krachten. Dan is het eigenlijk 3 op de 10 die zegt van kijk 4:53 wij gaan onze uitzendkrachten, project consultant inter managers die gaan wij eh gaan wij toevoegen aan aan die groep 4:59 hè. Dat is eigenlijk de groep die zegt we gaan uitbreiden. Dan heb je eigenlijk een tweede grote groep die zegt we gaan we gaan niet uitbreiden. We gaan voor behoud. Voor de vaste functies dat vier 5:05 op 10. En voor de tijdelijke krachten een intermanager zat vif op 10. die zegt van kijk we gaan gewoon die pool 5:11 aanhouden. Ehm wat toch ook aangeeft dat bedrijven ook die wenbaarheid belangrijk vinden eh in deze arbeidsmarkt. Er is 5:17 nog veel onzekerheid in dit jaar nog. Eh wie weet wat er allemaal gaat ook ook gaat gebeuren. Belangrijk om die wendbaarheid ook te behouden in je 5:23 talentpool om daar ook vlot op te kunnen te kunnen inspelen. Ehm en dat zijn eigenlijk zo wat de belangrijkste trends. 5:29 Dus we zien daar toch wel een optimisme in de domeinen waarin wij actief zijn. Ehm zowel naar aan groei als ook naar eh 5:35 naar behoud. Ehm benieuwd wat die trend ook ook verder eh gaat geven. En die resultaten komen binnenkort trouwens ook uit voor iedereen beschikbaar. 5:41 Spannend. Dus dan moeten we nog eh tot het einde van de maand waarschijnlijk op eh achter eind januari zal het eh zullen die dan uitkomen. Skills based hiring 5:48 neemt eh neemt toe aan belang ook hè. Welke skills zijn zo in opmars en ja waarvoor zijn werkgevers dan bereid om 5:53 meer te betalen? Ja. Ehm wel wat we zien eigenlijk op de arbeidsmarkt is dat er op verschillende zaken gerecruteerd 5:59 wordt. Ehm diploma blijft belangrijk, zeker voor mensen die net de arbeidsmarkt op komen of in eerste of 6:05 tweede job zitten. Ehm dus diploma blijft zeker een grote waarde hebben omdat je natuurlijk kan zien maar dat 6:11 wat de verwachting eigenlijk is dat van dat zij bepaalde kennis eh hebben eh en die ook gewoon fris en scherp 6:16 meebrengen. Dus dat is blijft zeer waardevol maar je hebt bepaalde domeinen ehm waarin dat er een structureel tekort 6:22 is. eh pak nu boekhouding structueel tekort. Dan gaan bedrijven ook wel wat 6:28 ruimer kijken en effectief meer naar die skills eh beginnen beginnen recen. Ehm en het het ehm bij versam voor sommige 6:35 functies dat ze gaan kijken wat kan al iemand, wat kan iemand, welke kennis heeft die heeft natuurlijk voldoende basiskennis eh nodig. Eh die kan niet 6:42 alles gaan aanleren als werkgever, maar welke kennis heeft hij, maar welke vaardigheden heeft hij ook? En dat wordt eigenlijk toch wel meer en meer getest. 6:48 Al aanleiding van eh enkele verwerken van enkele facturen. Is het iemand meer senior in finance, dan zal het 6:53 bijvoorbeeld een analyse zijn die dient gemaakt te worden, een business case eh die moet voorbereid worden. Ehm is het 6:59 voor iemand die meer een project eh zal starten? Zal men ook al even de contouren meegeven en vragen wat denk jij op basis van jouw expertise om 7:05 hieraan te beginnen? Dus we zien wel meer in recruteringsprocessen ehm naar peijlen naar wat kan iemand vandaag dan 7:12 plaats van wat weet iemand vandaag. Ja. Nu ehm het is een bijzonder boeiende tijd hè eh in de arbeidsmarkt eh 7:20 op zijn zacht gezicht eh en ik denk zeker alle dat EAI heeft eh heeft heel veel bus gecreëerd. Ehm ehm het is nu 7:28 altijd denk ik in sommige functies zie je het al wat meer, maar ik denk dat er toch ook wel ja grote veranderingen aankomen hè na de hype die we nu toch 7:34 wel gehad hebben. Ehm dat er ook wel echt fundamentele veranderingen zullen plaatsvinden. En dan is het natuurlijk 7:40 belangrijk om te gaan kijken niet wat weet iemand, wat kan iemand, maar wat zal iemand kunnen. Wat is het leervermogen van je mensen? En als 7:47 iemand recruteert en je gaat kijken wat is de leerattitude? Niet alleen wat brengt hij vandaag mee, wat kan hij doen voor ons, maar wat zal hij in de 7:53 toekomst kunnen doen? Wil die wil die bijleren? en en gaat die opleidingen volgen. Maar heeft iemand ook interesse, 7:58 gaat hij ook eh zelf aan de slag, volgt die opleidingen, luistert hij in de podcast, gaat hij artikels lezen. Dus 8:03 die leerattitude denk ik dat dat eigenlijk echt wel sterk in waarde gestegen is. Ehm om dan effectief te 8:09 kunnen gaan kijken ja, wat moet zij vandaag? kunnen ook effectief die wendbaarheid mee te kunnen te kunnen maken. Eh en daar is ik toch wel een 8:15 heel belangrijke rol voor HR professionals om bij het recruteringsproces te gaan kijken naar die leerattitude. Maar en daarnaast 8:21 eigenlijk ook voor de mensen die nu in het team zijn van wat gaan ze dienen te leren en wat gaan ze moeten kunnen en 8:27 wat is daar ons vermogen. Eh en dat is wel heel belangrijk denk ik als HR professional om ook met de lijn in dialoog te gaan 8:34 om te gaan kijken wat moet zij nu kunnen, wat denk jij dat ze in de toekomst gaan nodig hebben? Ehm als we 8:40 kijken naar competenties waar bedrijven inderdaad bereid zijn om meer voor te betalen eh dan zie je finance alles wat 8:46 analyse te maken heeft natuurlijk dat blijft eh doorslaggevend. Ehm zeker ook de fiscale kennis en alles wat met RP eh 8:53 te maken heeft. Dus dat zijn echt wel skills waarbij de Rijven zeggen kijk als die er zijn en die brengen dat al mee. Ja dan gaan we echt wel absoluut een 8:58 heel zo'n scherp mogelijk voorstel eh doen. Binnen IT zie je heel sterk alles natuurlijk wat met cloudbased eh te 9:04 maken heeft en wat sterk trending is cyb security vaardigheden. Ja. Enorm hè. Ja. Dus dat is eh cruciaal. Eh ik denk dat we veel 9:10 voorbeelden hebben. Wat als het je niet in huis hebt, hè. Ehm bij support functies is blijft meer 9:16 taligheid enorm belangrijk. Ehm je ziet eigenlijk dat dat ja dat heel veel eh 9:21 mensen denken van kijk als ik Engels kan dan dan ben ik er wel hè. Eh maar bedrijven hebben heel vaak nog mensen zeker in België mensen nodig met een 9:27 goede kennis Frans en Nederlands. Dat Engels wordt eigenlijk een beetje als vanzelfsprekend beschouwd. Dus talen kennis blijft heel belangrijk 9:34 en vermet er toch ook wel veel projecten zijn in die support functies. ook alles wat te maken heeft van projectopvolging. Ja. Hè en in legal ehm zeker ook die 9:41 analytische vaardigheden. En daar zien we toch ook wel een een beginaptijd van bedrijven om te gaan kijken als iemand 9:47 met legal in een legal functie effectief ook echt met AI kan werken en het echt iets iets van kan maken, is daar ook een 9:53 sterke interesse voor. Dat is pril maar dat zijn toch wel interessante trend eh omdat we natuurlijk dingen gezien hebben van kijk ah dat gaat alles 9:59 vervangen om dan terug te komen van oei, er zitten er de neerfouten in. Hm hm. Ehm eh dus benieuwd wat dat ook 10:05 verder gaat geven. D zijn dat zo wat eh de skills die het meest in in eh in vraag zijn. Mensen die daar ietsje meer 10:10 informatie over willen om het volledige overzicht hebben. Kunnen op in onze salaris iets op onze website gaan kijken. Kunen echt wel in detail gaan. Eh ja, dan kan je helemaal in detail gaan 10:16 als je dat winst. Oké. Ja, gaan ze gaan we zeker de linken toevoegen en bij bij de podcast daar naartoe. 68% van de Belgische werknemers 10:23 gelooft dat een huidige werkgever h in 2026 en dit jaar dus meer kansen biedt op hun loonsverhoging dan wanneer ze 10:29 zouden wisselen van job hè. 32% denkt elders beter af te zijn. Regelmatig van 10:34 jobanderen in de hoop zo betere voorwaarden te krijgen lijkt dus eigenlijk minder te lonen ten opzichte 10:39 van vroer. Ja, klopt. Dat is althans de verwachting van eh van werknemers. 10:44 We komen natuurlijk ook uit echt uit een peak van een warfer Talent, hè. Ehm waar ehm een hoger loon bij een wisselen 10:51 van een job eigenlijk zo vanzelfsprekend was. Daar ging het vaak over hoeveel hè ehm en daar merken we toch dat dat we 10:57 die die piek bereikt hebben hè. Dus de budget zijn budgetten zijn niet oneindig. Dus dat ehm dat is een gegeven ehm dat 11:04 bedrijven niet per definitie hoger zullen gaan. En natuurlijk ook ja, het aan dat openstaande vacatures is ook wel 11:09 wat gedaald hè eh er voorbije periode. Dus het de vraag is ook ietsje selectiever. Ehm en dan zie je eigenlijk 11:15 dat werknemers dat beginnen mee te pakken in hun balans die ze die ze opmaken en eigenlijk ook bij economische 11:21 onzekerheid ook wel ja misschien meer waardering hebben voor een een werkgever die roust is, die voldoende middelen 11:27 heeft, die een duidelijke koers kan varen. Ehm en dan meer gaan dat z eigenlijk een heel nuchtere afweging die daar gemaakt 11:33 wordt om te gaan kijken oké hoe zitten mijn doormogelijkheden? Eh hoe is het qua opleiding? Eh voel ik mij goed in de 11:39 bedrijfscultuur en uiteraard wat zijn mijn financiële perspectieven. Hm hm. Eh dus dat is eigenlijk een afweging die 11:45 die meer gemaakt wordt terwijl eigenlijk voien het het was van ja, ik moet veranderen of ik zal veranderen voor een hoger loon. Merk je dat dat toch wel eh 11:52 eh maar er wat meer voorzichtigheid is. D heeft natuurlijk eh implicatie op de werk voor de werkgeverszijde. 11:57 Ja. Positief en negatief dan waarschijnlijk of of voor en nadelen misschien. Ja. Ja, het denk effectief als je als 12:03 bedrijf is het wel opportuniteit qua retentie. Ja. Hè, want je zou kunnen zeggen: "Ah, oh zeven op 10, bijna zeven op 10 zegt ik. 12:09 Eh ik denk dat ik betere kansen heb. We leunen achterover, hè." Hm hm. eh zou ik zeker niet doen. Ehm ik denk 12:15 dat het juist enorm interessant is eh ook voor de HR professionals samen met de lijn om per persoon echt een plan te 12:21 gaan uitwerken en eigenlijk een soort stay conversations te gaan voeren van waarom zou je blijven en hoelang wil je 12:27 dat? Wat heb je nodig eh om je toekomst bij ons te zien pak voor de komende drie a vi jaar? Ehm om te gaan kijken wat wil 12:34 je precies bijleren? Eh wat vind je heel fijn bij ons? Waar loop je misschien tegenaan? misschien geen echte frustraties, maar dingen die toch wel 12:41 fijner zijn dat die uitgesproken wordt dat die ook naar boven komen. Ehm en dat is eigenlijk super interessant om zeker 12:46 je belangrijkste spelers ehm en eigenlijk bij Buiderin iedereen natuurlijk, maar zeker je kernspelers te 12:51 gaan kijken oké, kunnen we die retentie verdiepen? Hè, dus dat is een opportuniteit. Nu als je aan als bedrijf in de situatie 12:58 zit: "Ik wil gaan uitbreiden, ik wil gaan ik wil nieuwe mensen gaan aanwerven." Ja. Dan wordt het natuurlijk wel weer een stukje moeilijker. Ehm en 13:05 het loont het ook wel echt om het verhaal dat je wil brengen, de de opportuniteit die je wil geven om daar 13:11 toch echt ehm goed over na te denken en die heel mooi en heel sterk te kunnen schetsen. Ehm zodat je echt een heel 13:17 duidelijk verhaal brengt. En als je iemand benadert of je met iemand in gesprek gaat dat je zo snel mogelijk het over die persoon laat gaan. Maar ik 13:23 bedoel Ben die die uitlegt waar zijn wij mee bezig en probeert samen die match eh te vinden. En het loont ook echt wel dat 13:29 iedereen binnen de organisatie die boodschap uitdraagt en zich ook als een 13:34 ja ambassadeur ziet om mensen ook mee ook mee ook mee aan te trekken en en eh mee aan boord te halen. Een soepel 13:40 recruteringsproces is daar ook natuurlijk eh een doorslaggevend iets. Dus met die met die eh ja die meer die 13:46 voorkeur om om te zeggen van kijk ik denk dat mij belangrijk gewon blijven. Het gaat mij meer betere kansen geven. Geeft wel een nieuwe dynamiek en dat 13:52 geeft wel een denk ik eh ja een nieuwe fase in de Warfer Talent. Ja, zeker. En ik vind het ook interessant zo dat je net zei, die stay 13:58 gesprekken lijkt mij. Ik ik ik durf niet ik vermoed dat niet zo heel erg veel organisaties daar al structureel werk 14:05 van maken. Helaas is het op het moment dat de persoon vertrekt af en toe we moeten dan toch nog een exit gesprek doen. Terwijl er zit heel veel waarde. 14:12 Het toont ook het is een vorm van waardering luisteren hè van van hoe loopt het hier vind ik. een hele een heel waardevolle 14:18 tip die eh die eh die u benoemt. Ehm nu hoewel loon voor veel werknemers vaak 14:23 toch nog een doorslaggevende factor blijft, zetten. Werkgevers wel steeds meer op extra legale voordelen, flexibiliteit om talent aan te trekken 14:29 en te bouwen. Budgetten zijn niet oneindig. Je hebt het je hebt het ook al aangegeven. Het jidie blijkt dat 87% van de 14:35 werkgevers bereid is om inspanningen te leveren om aan die loonsverwachtingen van de kandidaat te voldoen. Maar ze kijken daar wel vooral naar alternatieve 14:42 voordelen. Ja. Zo. Hè, welke zijn dat zo dan? wel het ehm dat 14:47 daar effectief gekeken wordt ehm naar andere mogelijkheden. Ehm iets wat eigenlijk ook wel duidelijk aan aan meer 14:53 aan invloed wint is een prestatiegerichte bonus. Ja. En dan heb je eigenlijk heb dan dan steek je samen over zeg maar hè. 14:59 Ehm kijk als bepaalde resultaten bereikt voor die belangrijk zijn van de organisatie en die persoon heeft er echt duidelijk actief a bijgedragen dat je op 15:05 die manier ook dat meer verdien potentieel geeft, maar dat je als werkgever wel in je loonkost vastklikt op dat niveau. Eh stel dat die prestatie 15:11 om é of andere reden toch niet geleverd zou zijn of gedeeltelijk hè. Dat is eigenlijk wel zeker iets dat heel sterk eh helpt. Ehm ja, als je niet kan 15:19 zeggen: "Ja, ik kan er blijven bijgeven." En niet iedereen zoekt dat ook altijd per se, hè. Eh wat je trouwens ook nog wel ziet, vind ik, is 15:24 na na en dat is met covid is dat is dat eh het lijkt al lang geleden, hè. Eh maar iets wat toch toch toch wel meer 15:30 blijft doorwerken vind ik is die eh toch een groep van mensen die zegt: "Ja, die energiebalans blijf ik heel belangrijk 15:35 vinden." Die eh zeggen van kijk loon, oké, eigenlijk kan ik mijn kosten of mijn het levensstijl kan ik op die 15:41 manier eh eh financieren. Ik vind het eigenlijk ik vind tijd belangrijker, hè. eh flexibiliteit in de zin van oké, 15:47 wanneer begin ik, wanneer start ik, wanneer kan ik van thuis werken, eh hoeveel uren dien ik eh te doen, hoe kan ik mijn werk zelf inrichten, dus die een 15:53 zekere graad van autonomie meer appreciëren of beginnen te waarderen. Ehm en ook wel die energiebalans, niet iedereen wil vol tijd eh werken. Kan je 16:00 daar als werkgever op inspelen of zie je dat als een probleem? Dus flexibiliteit is heel duidelijk eh een factor en zeker omdat je ziet dat 16:06 heel veel bedrijven ja, die beweging blijven doorpakken naar meer op kantoor. Nu hoeft niet voor alle rollen. Hm 16:11 hm. Ehm maar toch wel die beweging zit daar meer in. Dus het kan een differentiaator zijn. Ja, wat ik misschien wel als tip wil 16:17 meegeven ook aan werknemers is om dat er ook altijd wel in dialoog eh te maken. Als je dat te vroeg in je sollicitatie 16:23 meepakt: "Ja, ik wil dit, ik wil dat, ik wil zus, ik wil zo." Bij bedrijven wel zoiets: "Ja, maar wacht, we hebben ook nog wel iets te realiseren samen, hè." 16:29 Eh maar pak het zeker wel mee. Eh want er zijn bedrijven die er al heel hard voor open staan en misschien mat het dan 16:35 op die fase beter voor jou. En wat eigenlijk ook nog wel een ander voordeel is, dat echt wel eh waar ik heel 16:40 nieuwsgierig ook een beetje naar ben wat dat gaat geven is het mobiliteitsbudget. Ja. Ehm veel jonge eh professionals of 16:46 mensen die in steden wonen zeggen: "Ja, een wagen prima, maar ik heb het niet nodig voor mijn job." Dus echt een 16:52 salariswagen. Ehm ik heb het niet nodig. En eigenlijk is het ook eh ja, is het ook een beetje onhandig. Eh je kan niet 16:58 parkeren met elektrificatie. Waar moet ik laden? Ehm die zeggen: "Ja, ik hoef dat niet." maar dan den eigenlijk daar 17:04 het mobiliteitsbudget eh voor aangeboden krijgen waarin zij meer flexibiliteit hebben in hun mobiliteitsopties. 17:10 En op ehm gaan ze is het openbaar voer is het een deelstep eh ehm deelwagen 17:15 fits. Ehm dat is allemaal heel prima. Wat er natuurlijk ook heel interessant aan is, is dat je ook een stuk 17:21 afhankelijk van waar je woont, waar je afstand is van de werkgever, dat je ook een stuk van je huurkost of eh ehm 17:26 lening ook kan eh kan inbrengen. Eh ja, dat is natuurlijk een werkelijk financieel voordeel. En wat er niet volledig allemaal is is gebruikt kan ook 17:33 nog uitbetaald worden. Dus dat geeft eigenlijk enorme graad van flexibiliteit en het is ook prettig voor het inkomen. 17:38 We zien bedrijven die dat eh aanbieden dat dat zeker ook goed werkt. En wat ook wel interessant is, mensen eens die dat 17:44 gewoon zijn, begint het ook een factor te worden bij de loonsbespreking. Ah als je geen mobiliteitsbudget hebt, ah ik 17:49 moet een wagen nemen, ik heb die niet nodig, hè. Eh of ja, je kan het niet prioriteteren. Dus ik ben wel benieuwd 17:55 wat het verder eh verder eh gaat geven ook op eh op dat vlak. En dat zijn zo de belangrijkste voordelen. Oké. Nu in ieder geval werkgevers die 18:01 jonge werknemers willen aantrekken, die gaan dat toch best met een hoger loon doen. Want uit jullie onderzoek blijkt dat jonge werknemers veel minder belang 18:07 hechten aan extra voordelen. Cash is king, hè. Zo'n nieuwe generatie is precies een nieuwe vorm van salaris dat 18:13 daar toch wel staat. Ja, de de gevoeligheid voor netto ehm en 18:18 wij kunnen ons andere gesprekken niet teveel vastpinden op generaties, maar wat je natuurlijk wel ziet is ja, 18:24 wanneer zijn mensen die arbeidsmarkt opgekomen? De starters van nu of met een eerste werkervaring zijn op een 18:29 barbartsmarkt gekomen waarat die piek achter de lucht richt achter de lucht rug ligt. Maar dat ook de ja, de 18:35 levensduur is er natuurlijk wel. Ehm en ook als zij eh gaan huren de huurprijzen als eh een woning bent kopen 18:43 de te kopen. Banken hebben daar ehm grotere verwachtingen naar garanties toe. Dus ja, netto is echt wel heel 18:48 belangrijk. Hm hm. Ehm dus en en die factor dan kan je maaltijdcheck is dan heel makkelijk dat meekomt. Dat is eigenlijk ook loon dat 18:54 je makkelijk kan spenderen. Maar wat het eigenlijk al een beetje eh moeilijker wordt bij de verzekeringen hè een 19:00 hospitalisatieverzekering met belandte kosten. Je hoopt die eigenlijk niet nodig te hebben, hè. Eh maar ja, als je het hebt en je hebt 19:06 medische kosten, dan is het natuurlijk een enorm groot voordeel. Dus dat is iets wat een voordeel wat soms ja, hè minder wordt er wordt 19:12 ingeschat. loont ook wel om dat uit te leggen van stel dat je een medisch ingrip nodig hebt, hoeveel kost dat 19:18 ongeveer dat je dan dat niet van je buffer moet nemen eh maar dat je dat eigenlijk eh dat je die verzekering 19:23 hebt. Waar het echt abstract wordt, is dit de groepsverzekering. Ja. Ehm er wordt voor jou gespaard en het 19:28 komt beschikbaar op pensioenleeftijd ooit. Dat is een hele verre toekomst. 19:33 Ehm dus daar is eigenlijk minder appreciatie voor. Maar ja, je kan het als je het wel kan aanbieden loont het 19:39 ook wel om dat uit te leggen. Ja. eh om het uit te leggen van kijk dat is het percentage van je huidig loon betekent dat zoveel? Dat is een spaarinspanning 19:46 die jij niet no moet doen, die niet nodig is. Ehm dat is wel heel nuttig en vermiets ook eh ehm mensen die nu op de 19:53 arbeidsmarkt eh komen. Ja, er is ook wel een grotere interesse voor alles wat met financiële te maken heeft, hè. Er zijn 19:58 ook heel veel eh podcasts, influencers, informatie, beleggingsapps. Het is super toegankelijk. Ja. 20:03 Eh en het is ook een manier van denken van kijk ik heb mijn inkomen, maar ik kan dat geld ook terug aan het werk zetten. Dus dan uitleggen wat een 20:10 groepsverzekering doet doet is eh heel waardevol. Een best practice die je ziet bij bedrijven is niet gewoon het voorstel 20:16 per mail doorsturen eh maar die persoon uitnodigen op het kantoor en dat lijn per lijn overlopen dat iemand heel goed 20:21 begrijpt wat betekent dat in nette waarde als je het niet volledig hè in netolon kan uitbetalen. Ehm en of op 20:27 zijn minst een videocaal hè. Ja, maar het uitleggen en HR professionals die zeggen van kijk ik we gaan dat doen. Eh 20:33 ik mag er niet vanuitgaan dat die persoon het allemaal weet. Eh ja, dat dat geeft echt wel een een dat het het 20:39 verschil tussen ja, ik neem de job aan of nee, ik doe het niet, want ik denk dat ik dat voorstel mij interessant terwijl het misschien de facto niet 20:44 meteen is als je alle voordelen naast elkaar ligt. Ja, dus het loont om effectief wel eventjes de tijd uit te trekken en het toe te lichten wat 20:50 effectief die andere voor want de hospitalisatieverzekering, je hoopt het niet nodig te hebben, maar je hebt het eigenlijk soms voor heel 20:57 kleine dingen wel degelijk nodig en dan is die kost heel vaak heel hoog als je dat niet eh hebt. En dus en eh Ja. Ja. 21:04 Oké. Opvallend ook eh uit jullie onderzoek blijkt dat salaris en taboeonderwerp blijft tijdens sollicitatiegesprek hè. 21:10 Één op drie van de Belgische werknemers durft tijdens de sollicitatie niet te onderhandelen over dat salaris omdat ze 21:16 bang zijn de jobaanbieding te verliezen. Grootte van onderneming waar dat ze solliciteren speelt daarbij een rol hè. 21:22 Het zijn vooral werknemers die solliciteren bij een Kamo die wat terughoudender zijn dan als je bij een groter bedrijf solliciteert. 21:28 Wat zijn daar zo tips of adviezen die je meegeft aan werkgevers en NHR hierbij? 21:34 H ehm ik wil zeggen dat dadelijk geven. Ik vond het wel verrassend. É of drie toch? 21:39 Ja, dat is echt eh een heel hoog ehm natuurlijk. Ja, mensen je werkt een paar 21:45 jaar bij de bedrijf. Je bent niet gewoon om continu continu over je loon eh te spreken. Dus dat vond ik ook wel een ja 21:50 toch wel een eyeopener. Ehm om dat mee te pakken. Als je weet van kijk als één op de drie niet makkelijk daarover zal spreken, begin er 21:57 dan zelf over. Ja. En multinationals of grotere organisaties hebben daar ehm een streepje voor in die zin dat je heel 22:03 vaak met duidelijke structuren werkt. Je hebt loonvorken. Ehm HR team is eenmaal 22:09 eh daar heel vlot in om dat ook mee te pakken. Leidinggevende kent ook die verloonvorken. Dus het dus dat praat wat makkelijker hè. Ehm bij KMO's dat 22:17 moeilijker eh omdat ja pak nu een IT manager, finance manager. Ja, vaak is dat die persoon die is niet dat die daar 22:24 heel veel mensen van heeft of een hele grote boekafdeling, grote IT-fdeling heeft, een groot juridisafdeling, dat heb je niet. Ehm dus een KMO heeft daar 22:31 minder die heel die structuur, maar heeft wel die wenbaarheid. Ehm zeker als je praat met de eigenaar 22:36 van een van een van een organisatie die gaat eigenlijk echt heel heel kan echt heel maat op maat gaan kijken wat jij 22:42 kan en je kan misschien bent eh je misschien maar polyvalenter, kan ook andere dingen vastpakken, dan gaat hij daar een bepaalde waarde tegenover 22:47 zetten. Dus een generalist of iemand die wat wenbaarder is of wat wat ehm op die manier denkt, kan juist enorm veel waard 22:53 zijn voor een KMO. Ja. Ehm dus dat geeft dan die wenbaarheid. Ehm maar belangrijk zeker voor mensen 23:00 die in KMO's werken om het ook het mee bespreekbaar eh te maken. Ehm en ook wel de intentie aan te 23:06 spreken. Wij willen jou zo interessant mogelijk verlonen in functie van wat de nodigen van onze organisatie en wat jij meebrengt, hè. Hm hm. Eh dus het advies 23:13 is wel eigenlijk om erzelf over te beginnen praten en er niet vanuit gaan dat iedereen zomaar makkelijk daarover zal zal spreken. 23:20 Interessant natuurlijk ook dit jaar in 26 is ook de loontransparantie wetgeving. Ehm 23:26 de praktijk welke effect dat dat zal hebben, dat zal het ook alleen maar makkelijker maken. Eh maar in afwachting daarvan weet dat 23:32 één op de drie het niet makkelijk zal doen. Dus begin er zelf over. Begin er inderdaad zelf over. Het het kan ook alles wat rechtvaardiger maken, 23:38 hè. Want anders krijg je een situatie waarin dat iemand het wel bespreekbaar durft maken dan misschien die loonsvroging krijgt waar dat iemand die 23:44 het niet durft ja zich oneerlijk behandeld voelt hè of ongelijkwaardig behandeld voelt. Kan ook wel spelen hè 23:50 in mensen hun hoofd. Ja, zeker. Zeker. En het is ook belangrijk dat je ehm ja daar duidelijk 23:55 over spreekt. Twee redenen. Ehm mensen praten. Ja. En dus eigenlijk denk je als je daar 24:02 een discrepantie zit die niet op feiten of niet kan uitgelegd worden mogen verschillen zijn hè op basis van ervaring. Maar als je niet hebt 24:08 uitgelegd krijgt ja dan kan dat een spanning geven. Geef je een ehm een slechte boodschap eigenlijk. 24:14 En ook als je het gevoel geeft van het is eh aan de roepers zeg maar hè 24:19 eh om nu akord op de bocht te gaan. Maar mensen die zich heel assertief zetten en daar makkelijk over spreken over 24:24 onderhandelen. Als mensen denken ah oei, het is daaraan. Dan ga je ook misschien een een eh vertekend beeld krijgen van 24:30 eh van waardering. Ja. Eh dus als jij mensen hebt die zeggen: "Ja, ik vind eigenlijk niet zo prettig om erover te praten. Ik wil gewoon super 24:35 hardard mijn best doen. Ik ga een mooi werk leveren." Maar regel dat nu gewoon voor mij. Hm hm. Ik moet belangrijk dat je bij mensen ook dat dat gevoel van van veiligheid geeft 24:42 en dat ze zich betrokken voelen en ja eh dus dat kan wel helpen. En kan daar een heel goede rol in spelen. Zeker hè? Zeker. Ik ga ook nog eventjes 24:48 stilstaan bij eh de rol van de leiding geven en het aanwerven en behouden van talent. Wat wat blijkt daar uit jullie onderzoek? 24:54 Ehm dat dat belang alleen maar groter zal worden, hè. Ehm ja, als mensen veranderen van werk ehm loon. 25:01 Ja. Maar vooral waar het eigenlijk vaak meer over gaat is een gevoel van waardering of het gemis daaraan. 25:07 Hm. Voelt iemand zich apprecieerd, gewaardeerd, eh voelt zich betrokken? Ehm dat is enorm belangrijk. Dus pak nu 25:14 die steake conversations ehm of andere stappen ehm op tijd die balans opmaken met iemand. Gewoon eigenlijk laten 25:20 weten: "Ik neem jouw werk niet vanzelfsprekend." Hm hm. Als ik dat positief als we dat positief ervaren, dan gaan we dat expliciet laten 25:26 weten. Ehm als we het oké vinden of we blijven een beetje op onze honger zitten, gaan we dat ook laten weten. Dus 25:32 dat gevoel van psychologische veiligheid, waardering, appreciatie en echt voelen dat in jou wordt geïnvesteerd, dat maakt een enorm groot 25:38 verschil. Ja. Ehm en je ziet ook aan teams of bedrijven waar managers daarvan 25:44 doordrongen zijn en dat meepakken dat die eigenlijk op dat vlak qua retentie eh sterker ook ook staan. En het helpt 25:50 ook als je mensen gaat gaat aantrekken. Eh dus het helpt heel erg sterk in de retentie. Ehm als er ergens inderdaad 25:56 wel wat verloop is, is loont het natuurlijk ook vreed te gaan kijken om gewoon eens de data erbij te nemen en zeggen: "Ja, wat speelt hier eigenlijk?" 26:02 Hè, zodat je die persoon ook wat kan coachen eh op bepaalde punten. Ehm we zien bij mensen die technisch super sterk zijn, 26:08 die waar heel veel harde deadlines zijn, dat dat stukje er wat aan overschiet. Ehm maar daardoor denken mensen dat hun 26:13 werk vanzelfsprekend is, maar dat is het niet, hè. Dus iets wat coaching of daar wat uitvertrekken of weet kan misschien daar ook wel wat een trigger in zijn. 26:20 Zeker wel. Ehm maar natuurlijk ook voor het voor het aantrekken van talent. We zien wel bedrijven waar dat die 26:26 lijnmanagers daar een actievere rol in nemen, maar niet in van puur ik zal hiermee selecteren, maar meer van kijk 26:32 wij gaan echt ehm mee naar ons ons onze ja onze eh ons merk uitdragen, ons 26:37 bedrijf uitdragen, maar ook in het sollicitatieprocent actieve rol opnemen door ook te laten weten van heyé, ik 26:42 vind jou eh ik vind jou super interessant met ons team op te nemen. Eh wij hebben echt wel plannen met jou. Eh 26:48 als die dat effectief vanuit de persoon waar die aan zal rapporteren laat weten, dat maakt het enorm eh maakt heel sterk. 26:53 Ehm dus op die manier de leidinggevende echt wel een heel belangrijke factor is in het eh behouden van belangrijk talent 26:59 en het aantrekken van nieuw. Ehm tools zullen enorm sterk evolueren. De inhoud van ons job zal sterk 27:06 veranderen. Maar een gevoel van waardering dat blijft van mens tot mens hè. Dus denk dat dat heel belangrijk is bij de leidinggevende. 27:11 Ja. Dus die rol van de leidinggevendeen wordt nog belangrijker dan denk ik nog belangrijker voor het jaar om te zorgen dat de juiste leidinggevende op de 27:18 juiste plek zit en de nodige ondersteuning hè ook eh daarin krijgt en coaching. We zitten we zitten echt wel 27:23 op een scharniermoment en we zeggen dat het zijn boeiende tijden, maar het zijn echt boeiende tijden. 27:29 Eh ik ben heel benieuwd hoe hoe dat jij dan e dat kantelpunt waar dat je toch al een tijdje in zit hoe dat je dat ziet, 27:35 hoe dat je verwacht misschien welk advies dat je nog graag meegeeft aan eh aan de HR community. Zo, wat moet op 27:40 onze radar staan om 2026 goed voorbereid te kunnen eh ja doorstarten? 27:47 Ja, ik denk het het ehm waar ik heel sterk van overtuigd ben is die lerende 27:53 houding. Hm hm. Ook binnen jaar. Hm hm. Ehm er gebeurt enorm veel. Ehm en dat je 27:59 een sterk netwerk hebt. Eh dat je eigenlijk eh verschillende mensen hebt, want er zijn zoveel informatie. Dat is 28:05 fantastisch, maar ook heel overweldigend. En soms denk ik ook van ja, laat het even hè. Ja, dat je heel goed weet wat speelt er 28:10 allemaal op je arbeidsmarkt ehm binnen je sector eh maar ook op vlak van een ja, wat gaat het nu werkelijk geven? Eh 28:16 zodat je eigenlijk echt wel je voelspriitten hebt uitstaan. Dat zijn andere mensen, bepaalde kanalen die je gebruikt, zodat je effectief zo goed 28:22 mogelijk een beeld kan vormen. Waar zijn we naartoe aan het gaan in 26? En dat je dat kan vertalen naar een heel sterk en 28:28 proactief eh talentbeleid eh in het behoud van talent, in het aantrekken van talent en dat jij effectief ook wel die 28:35 rol opneemt van die communicatie heel sterk te voeren. Ik denk dat het een beetje de rode draad is van wat we vandaag eh aan het bespreken zijn. Die 28:41 communicatie en die transparantie wat dat natuurlijk heel nauw samenhangt en ook wel daarover waken binnen de 28:46 organisatie dat eigenlijk alle spelers mee ehm als één team voor dat talent management gaan. 28:52 Eh en dat is natuurlijk enorm waardevol. ehm ehm van het jaar ook heel boeiend om te doen. Dus ik denk de combinatie weten 28:58 waar we naartoe gaan om meer die die lijnen uit te zetten. En anderzijds dat het team dat vandaag samen met jou diezelfde doelstelling heeft, het beste 29:04 talent aan boord houden en uitbreiden. Dat die daar een heel proactieve rol in nemen en dat je meer een ja beetje 29:10 coördinatief faciliterend in kan werken en ehm daar een heel actieve rol in opneemt. Ik denk dat dat eh een enorm 29:16 veel waarde creëert voor organisatie is. Ja. Hm hm. En komt uit ook communicatie, transparantie, fullspritten, netwerken. 29:22 Ja. Oké. Ne eh we zijn we zijn er grotendeels door. We hebben uiteraard niet alles kunnen overlopen, maar toch 29:28 al een beetje kunnen kunnen overvliegen aan de belangrijkste trends. Eh het is het is ook wel wat traditie geworden, 29:33 hè. Het is niet het eerste jaar dat we op die manier eh of wel afsluiten of aftrappen. In ieder geval wie dat benieuwd is naar meer kan die salarisch 29:39 stamen. We gaan eh linkje er zeker nog eens eh aan toevoegen naar jullie eh naar jullie website en eh ja, hartelijk 29:45 bedankt voor dit gesprekje. Dankjewel z heel fijn om hier te zijn in deze mooie nieuwe studio hier. Dankjewel. Merci ook eh aan jullie om te 29:52 kijken of om te luisteren. Heb je honger naar media, ga dan zeker eens naar ons YouTube kanaal gaan kijken. Daar staan nog heel erg veel podcasts die je nog 29:58 kan beluisteren of bekijken. Of volg zich HR Brainpickings via jouw favoriete podcast app. De allercoolste HR 30:04 professionals zijn natuurlijk ook geabonneerd op het zichzag HR boeken zien en misschien moet je daar ook eens werk van maken. In ieder geval het 30:10 allerbelangrijkste weten jullie natuurlijk al. It's a great time to be in HR. Tot de volgende.

Aanwervingsintenties: minder pessimisme dan gedacht

Hoewel het economische klimaat voorzichtig blijft, tonen de cijfers aan dat Belgische werkgevers niet massaal op de rem staan. Integendeel, in verschillende sleuteldomeinen zoals finance en boekhouding of IT en digital blijft de war for talent voelbaar.

De afgelopen periode werd de druk op de werkvloer vaak opgevangen met interim- en tijdelijke profielen. Dat bood flexibiliteit, maar is zelden een duurzame oplossing. Wanneer de werkdruk structureel aanhoudt, dringt een vaste aanwerving zich op. Wendbaarheid blijft dus cruciaal, maar wel binnen een doordachte langetermijnstrategie.

En dat zien we ook in de aanwervingsintenties van bedrijven binnen de key domeinen van Robert Half voor de eerste jaarhelft van 2026. De helft van de ondervraagde bedrijven binnen finance en boekhouding, IT en digital, administratie, HR en office support en legal, is van plan om nieuwe vaste werknemers aan te werven. Nog eens vier op de tien bedrijven wil hun vaste teams behouden.

Skills-based hiring wint terrein, diploma behoudt waarde

Diploma’s blijven belangrijk op de Belgische arbeidsmarkt. Ze fungeren nog steeds als kwaliteitslabel en basisindicator, zeker bij pas afgestudeerden. Tegelijk zien we dat werkgevers, vooral binnen domeinen zoals IT en finance, steeds vaker verder kijken dan iemands diploma.

Door structurele tekorten verschuift de focus naar:

wat iemand kan toepassen in de praktijk,

hoe snel iemand nieuwe vaardigheden aanleert,

en in welke mate iemand meegroeit met technologische veranderingen, waaronder AI.

De leerattitude van kandidaten is daardoor belangrijker dan ooit. Voor HR-teams en leidinggevenden betekent dit dat sollicitatiegesprekken minder over kennis alleen gaan, en meer over potentieel, aanpassingsvermogen en motivatie om te blijven leren.

Stabiliteit wordt belangrijker dan loon

Na jaren van sterke loonstijgingen bereikt de arbeidsmarkt een kantelpunt. Belgische werkgevers kunnen de lonen niet eindeloos blijven optrekken, en werknemers worden selectiever. Veel werknemers kiezen vandaag daarom bewust voor stabiliteit, een werkgever die standhoudt in moeilijke tijden, en een vertrouwde werkomgeving.

Voor werkgevers biedt dit kansen om sterker in te zetten op retentie. Transparante communicatie, “staygesprekken” en een duidelijk toekomstverhaal maken hier het verschil. Tegelijk wordt het aantrekken van nieuw talent uitdagender, wat het belang van een vlot en mensgericht rekruteringsproces alleen maar vergroot.

Creatieve verloning binnen Belgische context

Wanneer loonstijgingen onder druk staan, zoeken Belgische werkgevers naar alternatieven. En die zijn er volop. Veelgebruikte hefbomen zijn:

prestatiegerichte bonussen, waarbij werkgever en werknemer samen winnen,

flexibiliteit in werktijd en/of werkplek,

het mobiliteitsbudget, dat werknemers meer keuzevrijheid geeft.

Vooral dat laatste wint terrein in Vlaanderen. Werknemers kunnen kiezen tussen mobiliteitsoplossingen, woonkosten of een gedeeltelijke uitbetaling. Een transparante uitleg is hierbij cruciaal. Niet elke werknemer begrijpt spontaan de waarde van deze voordelen.

Cash blijft king voor jongste generatie

Voor jonge professionals is het financiële plaatje vandaag steeds belangrijker. Door hogere levensduurte, strengere kredietvoorwaarden en stijgende woonkosten is een hoger nettoloon vaak doorslaggevend.

Extralegale voordelen zoals groepsverzekeringen worden minder spontaan gewaardeerd, vaak omdat ze abstract blijven. Werkgevers die hier tijd nemen om het volledige loonpakket helder uit te leggen, creëren vertrouwen én betrokkenheid.

Een best practice die steeds vaker opduikt: kandidaten op kantoor uitnodigen en het loonpakket lijn per lijn toelichten, zonder aannames. Zo kan je de totale waarde van het loonpakket goed duiden.

Loontransparantie en de rol van leidinggevenden

Loon blijft voor veel werknemers “goed genoeg”, maar wat vaak doorslaggevend is om te blijven of te vertrekken, is het gevoel van waardering. De rol van leidinggevenden wordt daarin alleen maar belangrijker.

Regelmatige “staygesprekken”, duidelijke feedback en psychologische veiligheid zijn bewezen hefbomen voor retentie. HR kan managers hierin ondersteunen via coaching en data-analyse rond verloop. Ook naar kandidaten toe spelen leidinggevenden een sleutelrol: niet als recruiter, maar als dragers van het employer brand.

Wat moet op je radar blijven in 2026?

Tot slot zijn er drie aandachtspunten die volgens Jeroen Diels cruciaal blijven voor Belgische werkgevers:

Blijven leren: vaardigheden verouderen snel, leervermogen wordt een kerncompetentie.

Netwerken: in een overvloed aan informatie helpen sterke netwerken om richting te geven aan je carrière

Transparante communicatie: over loon, verwachtingen en groeikansen.

Conclusie: wendbaarheid mét menselijkheid

Bekijk de podcast op YouTube Beluister de podcast op Spotify

Tools en technologie zullen blijven evolueren. Maar waardering, vertrouwen en transparantie blijven constanten. Belgische werkgevers die die balans vinden, positioneren zich het sterkst voor duurzame groei in 2026 en daarna.

Meer weten? Ontdek alle cijfers, trends en loonbenchmarks in de Robert Half Salarisgids 2026 voor België en beluister of bekijk de volledige aflevering van de ZigZagHR-podcast op onder meer Spotify, Apple Music en YouTube.

Salaris: wat zijn de interne en externe benchmarks?

De belangrijkste trends in HR en recruitment voor 2025

Talent management: hoe tilt u jonge beloftes naar een hoger niveau?