Het is niet altijd vanzelfsprekend om de fakkel door te geven als je als CEO een stap wil terugzetten. Philip Hendrickx, Managing Director bij Robert Half, gaat dieper in op de opties die bedrijfseigenaars en C-level executives hebben wanneer ze een opvolger zoeken vooraleer ze toetreden tot de raad van bestuur.
In private of familiale ondernemingen bereiken eigenaars – die vaak ook CEO zijn – onvermijdelijk een punt waarop ze een stap willen terugzetten. In afwachting van hun pensioen worden ze misschien voorzitter of hoofd van de raad van bestuur, terwijl ze hun uitvoerende taken overdragen. Met een niet-uitvoerende rol blijven ze betrokken bij het bestuur en de besluitvorming, maar geven ze een nieuwe CEO ook de kans om het beste van zichzelf te laten zien.
Die overgang loopt echter niet altijd van een leien dakje voor iemand die als het ware vergroeid is met het bedrijf. Leiders die de bedrijfsactiviteiten van nul hebben opgestart en elke schakel tot in de puntjes kennen, hebben het vaak moeilijk om de fakkel aan iemand door te geven. De kwaliteit van die overdracht is dan ook cruciaal voor zowel de vertrekkende leider als de nieuwe CEO en de raad van bestuur, zodat het bedrijf verder kan bloeien.
Op het eerste zicht hebben de raad van bestuur en de vertrekkende CEO twee opties: intern een nieuwe directeur benoemen of extern op zoek gaan naar een doorgewinterde CEO. Maar zo eenvoudig is het niet: in de zoektocht naar een geschikte opvolger moeten ze ook hun langetermijnbenadering voor het aantrekken en behouden van talent onder de loep nemen. Want precies daarin schuilt hun grootste uitdaging.
Een nieuwe externe CEO kan een frisse wind door het bedrijf laten waaien. Hij of zij kent immers het klappen van de zweep, weet hoe de markt in elkaar zit en brengt een hele rist nieuwe ideeën mee. Die ervaring creëert vertrouwen om gedurfde beslissingen te nemen, de overeengekomen strategie uit te voeren en de rol naar eigen goeddunken in te vullen.
Maar persoonlijkheden kunnen altijd botsen. Als een bedrijf haar jarenlange leider wil vervangen door een externe kracht, dan is het belangrijk dat die nieuwkomer over een sterke ruggengraat en voldoende empathie en emotionele intelligentie beschikt. Die eigenschappen zijn namelijk belangrijk om te begrijpen hoe de vertrekkende CEO zich voelt, om zich samen in te zetten voor een geslaagde overgang, maar tegelijk ook om voet aan wal te krijgen in het bedrijf.
Een overgangsperiode van een jaar is bijvoorbeeld een goede test voor de samenwerking en om kennis te delen en een band op te bouwen. Nadien kan de fakkel voorgoed overgedragen worden. Ook coaching is een goede manier om zich voor te bereiden op het proces van loslaten en het vlot door te komen.
Een interne senior manager heeft heel wat troeven in handen: hij of zij weet hoe de zaken in elkaar zitten, heeft ervaring in een seniorfunctie en kent de vertrekkende CEO. Sales directeurs en CCO's kunnen vaak de nodige ervaring opdoen voor een vlotte overgang en ook CFO's en regionale managing directors kunnen die stap doorgaans aan. Maar zij brengen meestal niet dezelfde waaier aan ideeën mee als iemand van buiten het bedrijf.
Een interne promotie is meestal aangewezen voor bedrijfseigenaars die met pensioen willen, en zo sneller iemand kunnen vertrouwen om het bedrijf te leiden in hun afwezigheid. De oude hiërarchische band kan een struikelblok zijn wanneer de bedrijfseigenaar niet klaar is om de zaken los te laten. Maar als de nieuwe bedrijfsleider vooraf werd klaargestoomd voor de functie, dan hebben beiden voldoende tijd om een vertrouwensband op te bouwen voor de overgang. Ook hier zijn empathie en emotionele intelligentie erg belangrijk.
Sommige bedrijfseigenaars vinden het echter moeilijk om te investeren in het proces van interne opvolging. Dat moet namelijk zorgvuldig worden uitgebouwd, waarbij managers het klappen van de zweep leren kennen tijdens een speciaal ontwikkeld leiderschapsprogramma. Een 'leertraject' langs verschillende afdelingen (of regio's als het bedrijf geografisch verspreid is) kan waardevolle ervaringen en nieuwe inzichten opleveren, samen met een MBA-programma. Dat is een flinke investering, maar alle partijen kunnen er nog jarenlang de vruchten van plukken.
In beide gevallen moeten de bedrijfseigenaar en de raad van bestuur overwegen hoeveel ze willen investeren in het proces, en wat de gevolgen kunnen zijn als ze dat niet doen. Ze zullen zich vaak ook pijnlijk realiseren waarom te veel controle in de handen van één persoon nefast kan zijn voor de vooruitgang van het bedrijf. Maar in uitdagende omstandigheden schuilen ook potentiële oplossingen. Een overgang op basis van coaching, ondersteuning door de raad van bestuur en empathie van een externe leider voorkomt bijvoorbeeld 'nutteloze' benoemingen. Een gestructureerde kijk op de ontwikkeling van leiderschap levert dan weer een intern successieplan op dat nog jarenlang rendeert.
Een vlotte overgang vergt hoe dan ook duidelijke intenties en een investering. Bovendien moeten alle partijen – zowel uitvoerend als niet-uitvoerend – samenwerken in het belang van het bedrijf.
Robert Half Executive Search is een van de meest toonaangevende adviesbureaus voor de werving van directie- en bestuursleden ter wereld. Ons beproefde adviesmodel onderscheidt zich door een praktische, gepersonaliseerde benadering te combineren met ons uitgebreide internationale netwerk en unieke veelzijdigheid.
Dankzij onze jarenlange ervaring en diepgaande sectorale kennis vervullen we voor onze cliënten een dubbele functie: als marktbarometer en betrouwbare ambassadeur. Hierdoor kunnen we vandaag trots terugblikken op het invullen van cruciale topfuncties voor zowel kleine, middelgrote als beursgenoteerde ondernemingen en bedrijven in private, private-equity- en familiale handen.
Ons advies en onze begeleiding houden – zowel voor de onderneming als de kandidaat – meer in dan wat de opdracht voorschrijft. De juiste kandidaat vinden is immers maar een eerste stap in het uitbouwen van een toekomstgerichte benadering op het vlak van management en leiderschap op lange termijn.
Ontdek hier hoe wij u helpen uw toekomstige executives te vinden.
Maak kennis met de ervaren recruiters van Robert Half, zodat je een getalenteerd team van medewerkers kunt samenstellen of jouw loopbaan vooruit kunt helpen. Robert Half is actief op meer dan 300 locaties wereldwijd, met kantoren in Amsterdam en Rotterdam, en kan jouw helpen waar en wanneer je dat nodig hebt.
