Ep #67 - Como fazer avaliação de desempenho e quais erros evitar

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Como Fazer Avaliação de Desempenho e Quais Erros Evitar

A importância de se ter uma comunicação adequada
É necessário ter clareza, senão o feedback não terá o efeito desejado

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Como fazer avaliação de desempenho e quais erros evitar

[Música] no Robert he talks você está convidado a participar de discussões relevantes para se preparar para o futuro do trabalho e se adaptar a um mundo em transformação um podcast da Robert he a maior especialista de soluções em talentos [Música] pra nossa conversa de hoje eu tenho a honra de receber aqui dois convidados um convidado e uma convidada para bater esse papo deixa eu começar aqui pelo Pedro sinhorelli que é fundador da pragmática consultoria que nasceu dentro de um contexto de transformação a partir da experiência do próprio Pedro como gestor da Nexel e aí ele usou essa bagagem essa experiência para trazer pro mercado pela pragmática a expertise de de transformar ideias em resultados por meio de gestão que é uma coisa que a gente sabe que funciona Ô pedr muito legal ter você aqui obrigado por aceitar o convite para bater esse papo aqui hojeo obrigado por essa oportunidade tô tô bem contente aqui da gente poder trocar essas figurinhas Legal muito bom e completando a mesa aqui pelo lado da Roberts hef a nossa Bruna baraga que é Division Manager na Roberts hef é especialmente em eh atividades né Muito próximas é essa que eu descrevi do Pedro e Bruna muito legal ter você aqui obrigado por participar com a gente hoje C Eu que agradeço tô muito feliz aí por poder participar dessa conversa com vocês muito legal a gente também tá muito feliz de ter você aqui e vamos lá vamos falar desse tema né que é tão importante né que é avaliação de desempenho eh porque eh imagino eu vocês me corrijam se tiver falando besteira mas eu imagino que seja a forma que a gente eh tem de sair um pouco daquela Avaliação pessoal um pouco do achismo para ir para uma avaliação mais objetiva mais eficiente e até mais justa né agora como é que faz eh para implantar uma uma uma rotina de avaliação de desempenho toda empresa deveria pensar nisso ter essa iniciativa eu acho que sim Acho que toda a empresa deveria de alguma maneira eh passar por esse processo de de avaliação de desempenho né Eh e acho também que a esmagadora maioria das organizações não consegue fazer isso adequadamente justamente acho que por um dos pontos que que você trouxe que que em geral não é um processo justo né as pessoas não não se sentem ouvidas representadas escutadas eh nessa nessa conversa né de avaliação de desempenho porque no fundo esse processo ele ele ele não tá atingindo né o objetivo que ele deveria que ele deveria atingir né que é a organização aprender e aí a gente tá falando de organizações de diferentes tamanhos né mas organizações são pessoas então a gente tá tá falando não eh que que um um diretor né Não não tá aprendendo que um determinado time não tá aprendendo e que um indivíduo né um analista um estagiário um especialista ele não tá conseguindo aprender né né o olhar para para aquilo que passou no no ano né em geral as as avaliações são são nesse ciclo anual né O que é o problema também acho que acho que tem pano aqui pra manga né bastante coisa né mas eh seja no no período que for né as organizações não não usam né esse período passado para aprender e e gerar insights né melhorias pro para construir um futuro melhor né então acho que hoje uma das grandes dificuldades que as organizações têm por esse processo vem vem disso né E muito tem eu encontro muita falha na comunicação também né Pedro a gente eh muitas vezes encontra a dificuldade de ter um objetivo Claro porque para as pessoas entenderem onde elas e o que elas precisam melhorar Elas têm que saber onde elas têm que chegar então Falta muita clareza então quanto mais você tiver clareza nos objetivos mais fácil vai ser da pessoa entender o que que ela precisa traçar como como caminhos aí né para atingir eh esse ponto então eu entendo que a clareza e a esclarecer pros profissionais Aonde a empresa quer chegar e qual que é o papel daquele profissional para que chegue nesse ponto é muito importante é você foi você foi assim no centro do do do problema mesmo né Falta muita clareza né paraas organizações pros times né pros indivíduos né Aonde a empresa quer chegar como que o time contribui e como que a pessoa contribui para aquele time né porque em geral as pessoas não entregam não alcançam seus resultados atuando de maneira sozinha né estalone né elas elas entregam os resultados participando de um time né então o time entrega esse resultado Então essa essa comunicação do que vem lá na da estratégia e depois tem que chegar no dia a dia da da do colaborador né ela ela é falha mesmo né Eu acho que falta muito muita clareza né E E assim a liderança tem a principal responsabilidade né em trazer esse esses elementos né definir metas Claras objetivas né pra gente sair do do subjetivismo né E aí entra conversas né é um pouco natural assim né do ser humano né natural que eu quero dizer não é que tá certo né Mas é é muito comum né que vai vai entrar um uma na avaliação no favoritismo né um gosto mais deste menos daquele né E E com isso a gente perde né a oportunidade de de de ter pessoas que são muito boas né Realmente engajadas né e e e a organização de maneira geral aprendendo né e e é muito personalizado individualizada né essa avaliação não por pessoas mas talvez por atividade assim é sempre fácil você pensar em avaliação né do vendedor claro que eu tô falando aqui de um jeito muito simplório né mas o vendedor ele el naturalmente tem né uma um um um indicador principal ali né Eh que é o que afeta a vida dele pelo qual ele corre atrás ele acorda todo dia mas quando você vai para outras áreas é muito mais difícil né você entender como é que eu coloco aqui uma avaliação objetiva para uma atividade que às vezes é rotineira né um analista sei lá né de RH eh ele tá ali num papel muito eh eh repetitivo né muitas vezes porque é é é essa natureza é difícil avaliar como é que se implanta então assim um um sistema eficiente que consiga medir cada pessoa por aquilo que ela realmente é responsável por por realizar eu eu entendo que a gente tem que ter uma visão de indicadores mesmo que é o que você falou né a gente tem que ter as metas mensais semanais que sejam Enfim então você consegue ter uma mensuração mais clara se a pessoa tá cumprindo ou não aqueles indicadores eh mas a gente não pode esquecer que além doss objetivos da empresa e das metas e das estratégias que a gente quer atingir muitas vezes a gente também tem que dar os feedbacks e acompanhar a carreira e onde aquela pessoa quer chegar e aí é muito individual também né então é o que você disse eh para certas áreas Como que você mede se as pessoas estão indo bem Se as pessoas estão atingindo aquel eh O que a empresa espera para que a para que aquele profissional consiga atingir níveis melhores de trabalho cons atingir outras eh outros degraus na carreira então é é é muito individualizado mesmo eu concordo com você e depende também do momento de cada um de carreira de cada um eu entendo que a gente tem que de certa forma personalizar os feedbacks são duas duas trajetórias duas jornadas né que que podem ser abordadas numa conversa de feedback né a primeiro do ponto de vista de negócio então se prisa das métricas né acho que isso que vocês falaram né ter ter as métricas mais claras né possível pra gente poder avaliar né como a entrega do trabalho tá sendo feita né a geração de valor tá sendo feita né e e às vezes você pode até ter um GAP de entrega porque a pessoa tá na posição errada né ou porque a pessoa não recebeu o ferramental adequado ou não recebeu uma capacitação adequada né E e aí isso cruza com com com isso que que que a Bruna tava falando do do interesse do colaborador do ponto de vista da carreira dele né ele tá ele tá desempenhando aquela função mas ele gostaria de estar desempenhando outra né E isso naturalmente tem um impacto um engajamento né da da da pessoa ele pode até estar entregando Mas de repente ele não tá tão feliz quanto ele poderia estar ou se ele tivesse numa outra posição ele poderia tá entregando mais paraa organização do que ele tá entregando nessa área né então esses esses aspectos eles eles devem ser considerados numa conversa né de de feedback né assim beleza as métricas estão mudo bem Tá ótimo mas o colaborador não tá feliz ou o colaborador tá feliz e as métricas não estão sendo alcançadas né então como é que a gente compagina tudo isso a de novo volta pra liderança né a liderança com olhar pro negócio né a entrega do de de de valor daquele time daquela pessoa dentro daquele time pro pra organização e a liderança do eh enquanto eh eh função de desenvolver o o os colaboradores que fazem parte do seu time né então tem que ter esses esses olhares e aí É individualizado mesmo né Essa Esse aspecto de de desenvolvimento da carreira quais são erros comuns assim né eu lembro que de ouvir falar numa empresa eh eh parceira obviamente não vou citar qual mas a turma reclamando assim de eu acho que era curva de Bel sabe que com parava jogava o o um funcionário contra o outro né então Eh por mais que você se esforçasse tinha alguém melhor que você ali entendeu e meio que formando um clubinho dos bons eu achei aquilo uma aberração né assim e o feedback era muito dado em cima disso né mas eu tô dando um exemplo talvez aqui até meio incomum eh queria ouvir de vocês quais são assim aqueles erros que vocês vem acontecer eh no dia a dia das empresas na hora de né de de de avaliar as pessoas é não sei se é tão incomum essa situação que você que coisa que você narrou pena porque de alguma maneira né a as pessoas ela elas elas têm que comparar o desempenho versus uma uma referência né eh e e às vezes aí certo ou não você pode escolher outras pessoas como referência né eh dizer que você tem um time só de águias né difícil né mas é uma tendência do líder querer proteger e reconhecer o seu próprio time né então ele vai falar não no meu time só tem gente boa né só tem águia né E aí o o o o líder o par dele também vai falar isso né ou às vezes ele o outro Líder tenta ser um pouco mais razoável né mais realista e não eu sei que tem pessoas que não desempenham necessariamente né o o seu melhor não tão entregando é melhor né mas a gente eh por experiência eu vejo né que tem muito desses casos né da do do líder que que quer proteger o o seu time ou quer eu quer de alguma maneira reconhecer Mesmo não tendo uma entrega eh consistente né E e aí as empresas vão tentando maneiras de de encontrar essas referências para criar um um um um um racional de avaliação né então acho que eh é um é difícil né você conseguir encontrar algo que seja acho que totalmente justo assim né isento de de de problemas assim né mas a gente deveria sempre evitar julgamentos né e rotular as pessoas né Eh tem todas essas coisas né de nine Box né que você coloca aqui coloca lá né Matriz né o 3x tr e tal ou 2 por do ou né várias eh diferentes formatos né Eh o um o o um dos problemas né É como as pessoas usam essa ferramenta né porque aí você rotula a pessoa você coloca ela naquela caixinha naquele quadrante né E é difícil a pessoa e aquilo a invés de ser um estímulo né paraa pessoa melhorar de um quadrante pro outro na verdade parece um peso né que evita que a pessoa mude de quadrante né então eh eh a a ferramenta não é usada da da maneira adequada porque a gente não tá olhando paraas pessoas e pro processo pro objetivo que ele deveria ter né que é o o desenvolvimento da das pessoas e e o e a melhoria da organização né essa avaliação de desempenho ela acaba sendo eh atrelada a um processo de remuneração né então por isso que o também o líder quer quer defender as pessoas porque ele quer pagar um bônus porque os processos também não funcionam tão bem no dia a dia e o e o colaborador lá se matou um dia né ouou vários dias para tentar entregar o negócio porque o processo não tava bom porque a ferramenta não tava boa então o líder de alguma maneira ele quer reconhecer o esforço daquela pessoa por mais que o o resultado não tenha não tenha chegado né sim um um erro que eu vejo que é comum e aí Pedro o que que você acha também eh demorar muito também para você dar o feedback para você mostrar o que tá errado sabe eh muitas vezes eu hojo que é uma questão do ser humano de ter medo do confronto e conversas difíceis também ter que tem que acontecer com uma certa frequência quando quando quando tem algo errado quanto mais cedo você resolve mais claro eh vai tá paraa pessoa que tá recebendo a comunicação mais fácil ela vai entender o que ela fez de errado e como consertar a rota de uma maneira rápida eh e e e e o vínculo de de confiança de de acertividade na comunicação entre gestor eh e colaborador is vai se intensificando de forma forma positiva eu acho que você demorar para dar feedbacks você demorar para ter conversas difíceis eh impacta muito negativamente na equipe então eu vejo que é um erro comum eu percebo bastante que a gente quanto mais claro e mais ágil a gente for nessas conversas mais vantagens e mais respostas positivas a gente tem do time é você fez a leitura correta né do do porqu né assim do olhar mais correto para esse processo de avaliação né quando ele é feito anualmente ele ele é praticamente Feito Para efeito de de de pagamento de bônus quando na verdade ele deveria ser feito esse processo de feedback para uma melhor execução do trabalho e aí não dá para esperar um ano né porque você vai fazer o o o o processo de feedback as conversas de feedback em fevereiro de 2025 né E você vai ter uma conversa sobre algo que aconteceu em março de 2024 ninguém mais lembra do que aconteceu né o os o o processo já ficou capenga ao longo do ano né as conversas difíceis que precisavam acontecer lá em março ou em abril precisavam acontecer em março em abril não não não março de 24 não março abril de 25 e talvez os erros tenham sido inclusive repetidos né Pedro Porque as pessoas não têm a clareza do que elas estão fazendo se tem alguma coisa errada acontecendo cultura hábito até é é isso é é exatamente né E e aí o o o os outros né que não tão que tão olhando aquele processo errado né que não tá funcionando bem ou uma pessoa que não tá conseguindo executar entregar um trabalho eh satisfatório né a pessoa fala Puxa não acontece nada com aquela pessoa né nem aquela pessoa não melhora ela não sabe ninguém vai falar para ela a gente continua convivendo com uma situação ruim isso também desengajar as outras pessoas né Eh Ou tem o potencial pelo menos de desengajar né então entender o o por que deveria ser feita uma avaliação de desempenho né Eh Ou entendendo isso né as pessoas deveriam na verdade encurtar né ou aumentar a frequência né ou encurtar o intervalo de conversas né porque justamente isso que você falou né de de você ter conversas mais frequentes para tratar das coisas que precisam ser tratadas eventualmente algumas delas vão ser conversas difíceis mas é pro bem de todos né não é para você rotular não é para você julgar ninguém não é para você querer queimar ninguém mas é pra gente poder melhorar o nosso dia a dia de execução dos dos trabalhos né e a gente entregar mais resultado lá na frente né e num resultado final depois dessas conversas mais frequentes acho que você conseguir direcionar bônus pra equipe é até mais fácil a sua visão fica melhor né porque você tem uma visão mais real das eh do bom posicionamento que cada um tem tido do desempenho e do crescimento que cada um teve naquele ano então Eu definitivamente defendo muito essas conversas mais frequentes é bom ponto isso né porque se a pessoa não reage né tendo recebido um feedback Isso já é uma resposta né exatamente não reação então assim puxa Olha a gente te deu falado do jeito como como é falado hoje né olha te demos um aviso né te demos um segundo aviso não não não é isso né olha a gente abordou aquele tema tava com dificuldade você tentou você se esforçou você mudou seu comportamento puxa legal a partir dali cara você mudou foi diferente o time teve uma outra dinâmica tal pô Parabéns ou Parabéns ali também né Não só não esperar um ano para isso né ou assim olha a gente conversou semana passada 15 dias e Poxa você não não fez nada a respeito né Não não eu tentei Olha só e tal puxa isso tudo eh vai alimentar né conversas mais ricas e vai trazer mais informação para depois eventualmente eventualmente não você fazer um um pagamento de bo né com certeza é vocês estão falando do feedback assim e e é compreensível a gente achar essa conversa ser difícil né ainda mais na nossa cultura Latina né que a gente tem uma coisa né de muito de e gostar de ser legal gostar de agradar não é do brasileiro Acho que até do Latino isso você vai pegar o italiano ele é meio parecido você vai pegar o americano a gente já tomou assim eu já tomei feedback de americano que fala esse cara não tem coração porque e acaba o feedback vamos lá vamos almoçar Vamos B pap dar risada tal tá tudo certo né assim eh o que acontece assim a gente tem que ter uma um lado mais racional nessa hora é sabe tentar ser menos emotivo menos eh sabe saber que não é uma coisa tão eh pessoal e e uma atividade profissional tanto quanto né tão fria quanto mandar um e-mail ou quanto escrever alguma coisa ou tomar uma iniciativa que não demande o coração é por aí que a gente se prepara melhor ou tem tem tem algo a mais para ser feito para você conseguir ter uma conversa saudável e eficiente é a parte da emoção é inerente ao ser humano né mas eh a gente da mesma maneira que de repente entra um e-mail eh a gente às vezes lê o e-mail Às vezes tem que respirar e esperar 5 minutos para responder né quando você vai fazer uma conversa com a pessoa né você precisa também estar emocionalmente preparado né você não E e essa acho que isso é um é um Acho que você foi bem feliz né na tua comparação né Isso é muito a cultura do brasileiro a cultura Latina né de maneira geral eh Os americanos são completamente diferentes né E a gente não sabe lidar lidar com isso né mas eh Quando você vai preparar uma conversa né você tem que ser desmontado né de da da das emoções né especialmente as negativas né se você tá com raiva de alguma coisa que aconteceu né você precisa colocar isso de lado né e e abordar os temas a partir de fatos né a partir de dados né o máximo possível né e depois aí trazer o a emoção especialmente do lado positivo né de parabenizar a pessoa quando puxa ela fez uma uma uma uma mudança às vezes de comportamento lembrei agora de uma situação uns 20 anos atrás estava no no começo da carreira e e e eu tomei um feedback né como você falou né Foi na boa assim né não foi tomar um feedback mas o meu gestor ele falou olha Pedro acho que você precisava mudar seu comportamento assim assim assado a gente precisava você atuando desta maneira e não e não somente fazendo isso que você tá fazendo né E aí eu reagi né Eu fui lá passei a a fazer o que a gente tinha combinado em 15 dias ele veio e me e e e me deu um retorno né um feedback F assim olha Pedro nunca vi alguém reagir tão rápido né a um a um uma sugestão uma recomendação um feedback recebido né então você você coloca emoção aí né você dá um parabéns que senão poderia ser também como como como outras culturas né que que e aí ISO também a gente tem um lado bom do Latino né que simplesmente vai parabenizar mas de uma coisa super protocolar né e e a gente tá perdendo também aí o o efeito positivo da emoção do do reconhecimento de de alguém conseguiu às vezes vencer algo que poderia ser mais mais mais difícil né do do do que faz parte do temperamento né do do caráter da pessoa e as diferentes faixas etárias hein esse é um assunto que a gente eh hoje discute em muitos aspectos Imagino que nesse também né porque eh eu tenho impressão e não é só impressão a gente a gente vê que eh o comportamento né de geração a geração vai mudando cada vez mais rápido no passado vou correr o risco de falar aqui D um número impreciso mas no passada Uma Geração tinha uma faixa ali de 10 anos né até mudar de uma geração para hoje outra hoje já muda ali de 3 4 anos já tem uma nova geração Cada uma com a sua letrinha com o seu comportamento e tal O que torna né Muito específico o comportamento conforme a faixa etária como é que faz nesse caso e o gestor vai adaptar a né o líder vai adaptar a conversa dele a forma de feedback a cada e geração é assim acho que vai ter um comum a todos né todas as conversas vamos dizer assim né e a a personalidade do líder ela ela sempre vai afetar uma conversa nãoé não tem como você acho que não não ser influenciado por isso né mas você tem que ter um um ferramental adequado E aí é Um Desafio paraa liderança acho que gigantesco né de de de de de de estar lidando né ceos ou sei lá executivos né que que já estão há 40 anos no mercado né ou 50 anos no mercado conversando com com pessoas que estão há 2 anos no mercado né a quantidade de gerações que tão estão trabalhando nas organizações né então Eh diferente você conversar com uma pessoa da sua idade lá de né Desse pensando nesse Líder já que tá 40 anos né no mercado ele tem 60 anos diferente ele conversar com uma pessoa de 60 anos e conversar com uma pessoa de 20 25 anos né é Um Desafio acho que gigantesco para pegar mesmo líder de com 40 anos assim também é Um Desafio grande porque fala em outro é outro dos né então então tem que ter uma dose de adaptação né para pro tipo de conversa eh mas de novo né se você tá tá é o ok e o como né se você tá se baseando em Fatos se baseando em dados né você se preocupar com esse como né como é que você conversa com uma pessoa de 60 anos ou como é que você conversa com uma pessoa de 20 de 25 anos né e sabendo que eles vão ter acho que expectativas Diferentes né uma pessoa de 60 anos que entrou no mercado né 40 anos atrás eles tem uma expectativa né uma relação com o trabalho que é diferente né de uma pessoa de de 20 e Poucos Anos que tá entrando agora no mercado de trabalho tem diferentes expectativas de um trabalho de um emprego né e e e relação com isso né com o trabalho e com o emprego que que você pensa sobre isso BR eu concordo bastante com você Pedro eh e acho que apesar da adaptação a gente tem sempre que se basear em fatos em dados os feedbacks eles são sempre importantes quando a gente se baseia nisso eh e e pro Líder Porque como é um grande desafio é sempre entender que essas diferentes essas diferenças de geração e de idade são muito positivas e todo mundo pode aprender com isso quando você tem um time diverso eh você consegue ter ideias diferentes você consegue ter sites diferentes um consegue aprender com o outro então sempre tentar olhar pro lado positivo disso né você ter uma adaptação nas conversas com cada um eh saber que talvez os feedbacks tenham que ser mais constantes com a geração mais nova porque eles pedem mais eh ao mesmo tempo eh a geração nova pode aprender muito sobre resiliência sobre eh sobre o dia a dia do trabalho com com eh com pessoas mais mais velhas aí de casa e vice-versa então assim acho que é super válido o gestor também influenciar o time aprender com essas diversas gerações e pra gente fechar aqui e a gente falou de todos os eh n situações especialmente e de dificuldade que se tem aí para com quando os problemas e os conflitos acontecem mas como é que faz para prevenir isso né uma abordagem preventiva na avaliação de de desempenho para tornar como né a Bruna falou um ambiente talvez mais seguro e mais confortável para todos como é que você eh trabalha na empresa como um todo não só na sua visão ali no seu quadradinho como líder mas da empresa como um todo para que isso seja uma prática boa da Corporação bom para mim é promover cada vez mais a comunicação aberta Clara acho que nada mais em importante do que você mostrar eh não só pro seu time mas pros seus pares pro seu Líder o que tá acontecendo as coisas positivas as coisas negativas acho que a clareza na comunicação ajuda demais na promoção de um ambiente seguro e para que esses feedbacks sejam positivos e que a gente possa sempre eh buscar um objetivo em comum para mim a comunicação em primeiro lugar assim cio é a gente precisa saber para que que serve esse processo né então esse processo é para para organização melhorar para as pessoas melhorarem né então Eh usando isso né como uma referência é que a gente né os os líderes né as pessoas vão se sentir à vontade né para para trazer esses elementos que que que a Bruna trouxe e e facilitar essa comunicação né porque se se você fala assim não eu se eu se eu admitir esse erro aqui que aconteceu eu vou ser punido lá na frente né seja do ponto de vista eh do da parte subjetiva seja do ponto de vista financeiro né vai ter um um um um bônus menor por exemplo né então com isso você não não tem um ambiente seguro para falar de de de de erros e falar de melhorias né então admitir um erro não deveria ser um problema né que quando a gente não admite a gente fica carregando essas coisas a gente não melhora os processos que precisam ser melhor ados né ou não capacita pessoas que precisam ser capacitadas não se trocam ferramentas que precisam ser trocadas né então não se trata de botar culpa um no outro né não porque você errou ali naquela não não é isso não gente nós estamos aqui juntos né para buscar esse objetivo né como Bruna tava falando objetivo da organização né qual que é né então Eh você precisa conseguir que que esse processo de avaliação esteja adequadamente inserido no contexto que as pessoas saibam disso que os líderes né quem vai eh eh Puxar esse processo né esteja adequadamente preparado para conduzir essas conversas né senão os a liderança a liderança é que pauta né então a liderança se a liderança não tiver com imbuída disso ela não vai propiciar um ambiente seguro para essas conversas para admitir um erro para melhorar um processo a gente vai querer esconder isso debaixo do tapete É isso aí pô que papo prático com vocês queria agradecer muito vocês aí por participarem com a gente hoje E e trazer de um jeito tão pragmático né como fazer como não fazer e E tenho certeza de que essa conversa ajudou e influenciou aí líderes que tem essa missão tão importante tão saudável pra empresa mas às vezes um pouquinho né a gente fica um pouquinho sem jeito na hora de fazer então Pedro quero te agradecer demais aqui obrigado por participar com a gente hoje aqui obrigado por essa oportunidade de trocar essa figurinha com você cáo e Bruna espero que osv ouvintes Aproveitem a essa nossa conversa aqui Ah com certeza vão e Bruna Obrigado também aí por estar com a gente hoje ah Eu que agradeço Obrigada Pedro Cásio foi uma conversa ótima espero que a gente possa ter ajudado aí bastante gente este podcast é produzido pela Robert he a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil venha fazer parte dessa história trabalhar com pessoas e ser o agente daol deis pode ser uma aidade muito gratificante além de uma excelente oportunidade de carreira acesse a sessão trabalhe conosco do nosso website.com.br e veja as vagas disponíveis junte-se a nós

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A implementação de uma rotina de avaliação de desempenho nas empresas é uma prática amplamente recomendada por especialistas em gestão, ao desempenhar um papel crucial no alinhamento de recursos, sistemas e colaboradores com os objetivos organizacionais. De acordo com Pedro Signorelli, fundador da Pragmática Consultoria em Gestão, “A esmagadora maioria não consegue fazer adequadamente isso porque nem sempre é um processo justo. As pessoas não se sentem ouvidas. A empresa com isso desperdiça uma oportunidade de aprender com base em acontecimentos passados". Este cenário evidencia a necessidade de um sistema de avaliação que promova justiça e inclusão.

A transparência e a comunicação aberta durante as avaliações são fundamentais para construir a confiança dos funcionários na gestão. Quando os funcionários compreendem como suas avaliações são conduzidas e como o feedback é utilizado para seu desenvolvimento pessoal e profissional, eles tendem a ver o processo como justo e benéfico. Isso não só aumenta o engajamento, mas também motiva os colaboradores a se dedicarem mais às suas funções e objetivos.

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A importância de se ter uma comunicação adequada

Além disso, uma boa comunicação promove uma abordagem preventiva nas avaliações de desempenho, identificando proativamente áreas de melhoria e potenciais desafios antes que se tornem problemas significativos. Como aponta Bruna Baragatti, Division Manager da Robert Half, “Para saber onde melhorar, é preciso saber aonde a pessoa precisa chegar”. Essa perspectiva é vital para transformar ideias em resultados efetivos por meio de uma gestão eficaz.

A visão clara de métricas também é essencial para avaliar se os colaboradores estão cumprindo os indicadores estabelecidos. Isso ajuda a evitar problemas nas avaliações de desempenho, tais como depender excessivamente de números ou de sistemas rígidos como a curva de sino, que podem desencorajar os colaboradores e criar um ambiente competitivo não saudável. Bruna reforça que é importante considerar, além de números, o que a pessoa espera para a carreira dela, tornando o processo bem individualizado.

A frequência das avaliações de desempenho tem evoluído com o tempo. Tradicionalmente, as revisões anuais eram comuns, mas sistemas mais contínuos e baseados em feedback em tempo real provaram ser mais eficazes. Isso não apenas melhora o engajamento e o relacionamento entre gestores e colaboradores, mas também fornece insights instantâneos para o crescimento do empregado. Pedro Signorelli critica a prática de avaliações anuais apenas com foco em pagamento de bônus: "Você não pode esperar até fevereiro de 2025 para falar de algo que aconteceu em março de 2024”.

Confira também: Como fazer um feedback construtivo?

É necessário ter clareza, senão o feedback não terá o efeito desejado

Outro ponto crucial durante as avaliações de desempenho é evitar a falta de clareza nos objetivos, feedback genérico ou irrelevante, e a falta de um plano de ação claro pós-avaliação. As avaliações devem ser consistentes e imparciais para manter a confiança e o engajamento dos funcionários. Bruna sugere que o gestor deve criar um ambiente seguro durante o feedback, não de crítica, mas de ajuda.

Essas boas práticas são essenciais para a retenção de funcionários. Pedro enfatiza que, embora a personalidade do líder possa influenciar as conversas, é crucial que ele possua ferramentas adequadas para lidar com diferentes gerações. Avaliações de desempenho devem ser adaptadas para atender às expectativas e motivações de diferentes faixas etárias, onde funcionários mais jovens podem valorizar feedback mais frequente e oportunidades de desenvolvimento rápido, enquanto funcionários mais experientes podem priorizar reconhecimento e estabilidade.

A implementação eficaz de avaliações de desempenho, portanto, não só melhora a produtividade e o ambiente de trabalho, mas também ajuda na identificação e gestão de insatisfações e desafios, promovendo uma cultura organizacional saudável e produtiva.

Robert Half Talks

Lançado em outubro de 2021, o Robert Half Talks está disponível nas principais plataformas de áudio e agregadores de podcasts. Em um bate-papo inteligente e descontraído entre headhunters da companhia e grandes nomes do mercado, o Robert Half Talks será uma atração quinzenal, com o objetivo de levar aos ouvintes discussões relevantes sobre o futuro do trabalho e dicas de como se adaptar a um mundo em constante transformação.

Leia também: Feedback para funcionários, entenda a importância

Mais informações sobre o Robert Half Talks você confere em: Podcast: Robert Half Talks | Robert Half

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