Como fazer um feedback construtivo?
- Dê feedback: quando e com que frequência?
- O feedback deve ser construtivo
- Ouça seus colaboradores
- Apresente o contexto
- Tenha tato
- Planeje um encontro presencial
- Foque no que pode ser corrigido
- As orientações devem ser claras
- O feedback deve ser uma conversa
- Faça uma reunião de follow-up
Os benefícios do feedback já estão mais que provados: redução do absenteísmo, menor rotatividade, melhores produtividade e comunicação. Mas para que ele seja realmente eficaz, precisa ter uma abordagem direta, positiva e frequente. Veja como obter os melhores resultados:
Dê feedback: quando e com que frequência?
A avaliação anual não deve ser a única vez no ano em que você dá suas impressões sobre o trabalho de seus funcionários. A comunicação regular é essencial. Escolher o momento certo também é importante. É inútil dar um retorno sobre uma missão concluída há algumas semanas. O prazo deve ser curto o suficiente para que o feedback seja relevante. O ideal é optar por uma cultura de feedback contínuo.
O feedback deve ser construtivo
Parabenize e agradeça sua equipe sempre que considerar que vale a pena. Os gestores que reconhecem e incentivam mais vezes têm times mais satisfeitos e produtivos. Se alguma pessoa de sua equipe não teve sucesso ou bom desempenho, busque este caminho. Você deve optar por uma abordagem positiva, indicando direções para melhorias e estabelecendo ações. Aproveite o tempo para dar conselhos e não julgue o profissional - concentre-se em fatos objetivos.
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Ouça seus colaboradores
Não hesite em dar a palavra aos seus colaboradores. Se você fizer um retorno em uma missão específica, peça que eles se autoavaliem. Pouco a pouco, eles encontrarão as chaves que lhes permitirão progredir. Questione-os sobre o que fariam de forma diferente em uma próxima vez, para abrir o diálogo e a reflexão. A reciprocidade deve às vezes ser convidada no momento das discussões. Aproveite o tempo para ouvir o que sua equipe tem a dizer sobre sua atitude e saber como se desafiar.
Apresente o contexto
É provável que seu feedback seja entendido de maneira melhor se houver contexto. Portanto, seu planejamento deve incluir a inclusão de exemplos específicos que ajudem a demonstrar como o desempenho do colaborador afeta seu departamento e a capacidade de sua equipe de atender a objetivos de negócios específicos.
Por exemplo, se o profissional tem o hábito de perder prazos, você pode dizer: “quando você demora para concluir sua parte de um projeto, todos são afetados, pois todos temos que ficar até tarde para cumprir nossa obrigação com o cliente”.
Tenha tato
Gentileza e sinceridade são as duas principais características para fornecer feedback. Não seja excessivamente duro, mas também não adoce excessivamente suas mensagens, principalmente se for abordar problemas sérios.
Evite o uso de linguagem vaga – falar diretamente é sempre a melhor estratégia. Em vez de dizer “você tem se atrasado recentemente” é melhor falar desta forma “me preocupa que seu atraso crônico esteja começando a prejudicar o seu desempenho nas tarefas diárias”. Seja qual for o motivo para o feedback, deixe claro para que o colaborador não tenha dúvidas e saiba exatamente em qual característica deve agir para que o seu desempenho melhore.
Planeje um encontro presencial
Em uma era na qual o trabalho remoto e híbrido se tornaram comuns, encontros presenciais nem sempre são possíveis. Portanto, você pode ficar tentado a enviar um e-mail quando surgir um problema. Essa abordagem pode não ser a mais interessante por diversos. Por um lado, uma crítica escrita pode parecer excessivamente fria e formal, já que você não tem a chance de demonstrar nuances como a linguagem corporal e sinais que não são verbais.
Se encontrar o colaborador não for uma opção, é primordial fazer uma ligação em vídeo para fornecer o feedback.
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Foque no que pode ser corrigido
Ao dar feedback, não apenas resolva o problema – traga soluções. Se você precisa fornecer treinamento adicional, orientar mais frequentemente ou simplificar a forma de trabalhar, faça o que puder para ajudar o colaborador a corrigir o problema rapidamente.
As orientações devem ser claras
Complete cada feedback negativo expressando confiança na capacidade do profissional em melhorar. (a exceção a esta regra é se o colaborador não fez nenhum esforço para agir em críticas anteriores, neste caso é necessário tomar medidas mais formais.)
A pessoa avaliada deve sair da reunião com uma ideia clara de onde está falhando e sobre o que pode fazer para corrigir suas ações.
O feedback deve ser uma conversa
Ao fornecer feedback aos colaboradores, mantenha a mente aberta e permita que os membros de sua equipe expliquem seu lado da história. Você pode ficar sabendo de circunstâncias legítimas que dificultaram o desempenho do colaborador. Você pode até perceber que o problema é um sintoma de um problema subjacente mais significativo que afeta outros membros da equipe.
Fazer com que a reunião seja uma conversa torna a avaliação mais descontraída e também ajudará o profissional avaliado se sentir mais confortável – e provavelmente mais receptivo ao seu feedback.
Faça uma reunião de follow-up
Considere marcar uma reunião de follow-up, mas certifique-se de dar ao funcionário uma quantidade razoável de tempo para fazer mudanças mensuráveis. Dependendo do tipo e nível de feedback construtivo que você forneceu, seu membro da equipe pode precisar de algumas semanas ou mais para processar completamente seus comentários e incorporar as orientações na rotina diária.
