Pour attirer des candidats aux compétences spécialisées et critiques pour les entreprises, les employeurs belges doivent communiquer clairement sur ce qu’ils ont à offrir aux futurs employés. Dans un marché où la progression des salaires est tempérée par l’indexation automatique et les disparités régionales, les candidats ne se basent pas uniquement sur le salaire de départ. Les modèles de travail flexibles, les possibilités de développement de carrière, les initiatives de bien-être et l’inclusivité de la culture d’entreprise entrent également en ligne de compte.

Dans le marché du travail concurrentiel actuel, combiner un salaire équitable à des avantages extralégaux convaincants et à des avantages non financiers alignés sur les valeurs de l’entreprise n’est plus une option. Il s’agit bien d’une nécessité pour se démarquer et retenir les meilleurs talents en Flandre, en Wallonie et à Bruxelles.

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La rémunération variable joue un rôle central dans les stratégies de rémunération en Belgique. Le marché du travail est façonné par l’indexation automatique des salaires et les attentes croissantes. L’obtention potentielle d’un bonus est donc souvent un facteur décisif au moment d’évaluer les offres d’emploi. Pour les employeurs, bien penser leurs plans d’attribution des primes peut faire toute la différence pour attirer – et retenir – les meilleurs talents. La rémunération basée sur les performances reste un élément essentiel des stratégies de rémunération globale. Les secteurs comme la finance, la technologie et la vente sont particulièrement concernés.

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des employés considèrent un bonus potentiel comme un élément clé de leur rémunération globale, plus important encore que d’autres avantages

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des employés gagnent jusqu’à 20 % de leur revenu total grâce à une rémunération variable (y compris des bonus, des commissions et des primes)

La culture du bonus en Belgique : un avantage non négligeable

Environ la moitié (56 %) des employeurs belges intègrent des bonus dans leurs stratégies de rémunération plus larges. Lorsqu’utilisés efficacement, les bonus sont un moyen de reconnaissance et de motivation pour le personnel hautement performant. Il s’agit donc d’un outil particulièrement utile dans un marché façonné par l’indexation automatique des salaires. Parmi les bonus couramment offerts et reçus en Belgique, nous retrouvons :

La performance : octroyé pour avoir dépassé les objectifs individuels, d’équipe ou du département.

La participation aux bénéfices : distribué en fonction de la rentabilité de l’entreprise et généralement partagée entre les employés éligibles.

L’achèvement d’un projet : alloué lors de la livraison réussie de projets clés, découle généralement d’un cap atteint au niveau de l’envergure, du budget ou de la période de l’année.

La recommandation : octroyé pour avoir recommandé des candidats qui restent au sein de l’entreprise pendant une période déterminée.

Quelles fonctions peuvent prétendre à un bonus ?

Lorsqu’il est question de stratégies de rémunération, les entreprises belges accordent une importance prépondérante aux bonus. Cependant, le droit à ces derniers varie considérablement en fonction du poste et de l’ancienneté. Bien que les bonus liés aux performances soient fréquents, d’autres types sont accordés de manière beaucoup plus ciblée.

Débutants : peu de bonus. En début de carrière, les bonus sur la base de projet ou de fidélité sont rarement accordés. Limitant ainsi l’engagement malgré les pénuries sur le marché du travail.

Niveau intermédiaire : un vaste éventail de bonus. Les employés avec 2 à 5 ans d’expérience minimum (importants pour les performances et la fidélité) peuvent en général prétendre à différents bonus.

Cadres dirigeants : un éventail moins diversifié. La C-Suite est éligible aux bonus, mais en reçoit moins souvent – certainement dû aux structures de rémunération fixes ou aux primes d’ancienneté.

Top 5 des avantages qui attirent et retiennent les employés qualifés

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Tendances et perspectives en recrutement

Les références salariales énumérées dans le Guide des Salaires de Robert Half sont le fruit d’un processus rigoureux en plusieurs étapes visant à garantir que nos projections reflètent fidèlement le marché. Elles sont basées sur la rémunération réelle de candidats que Robert Half a placés chez des employeurs aux quatre coins de la Belgique.

Les données non salariales mentionnées dans le Guide des Salaires sont basées sur une enquête en ligne élaborée par Robert Half et menée par un cabinet d'études indépendant. En juin et juillet 2025, Robert Half a commandé une étude auprès de 1 500 répondants à l'aide d'une méthodologie de collecte de données en ligne. Les répondants représentent 500 responsables du recrutement et 1 000 employés dans les domaines de la finance et de la comptabilité, de l'IT et du digital, du secteur juridique ainsi que de l'administration, RH et service client - issus de petites (1 à 99 employés), moyennes (100 à 999 employés) et grandes (1 000 employés ou plus) entreprises privées, cotées en bourse et du secteur public à travers la Belgique.