EQ in recruitment: werf jij werknemers op basis van emotionele intelligentie?

Mensen zijn we altijd, ook op de werkvloer. Steeds meer bedrijven en werkgevers lijken dat steeds meer te beseffen. Zeker nu de vierde industriële revolutie en de bijbehorende automatisering verandering brengt in gewenste skills en vaardigheden, valt emotionele intelligentie (of emotionele-intelligentiequotiënt, EQ) niet langer te negeren. Het vermogen om emoties te begrijpen en te reguleren wordt zelfs een onmisbare vaardigheid. 

Steeds meer organisaties nemen medewerkers aan vanwege hun soft skills – een belangrijk onderdeel van EQ. Toch geeft een op de vier bedrijven toe emotionele intelligentie onder te waarderen bij het beoordelen van hun kandidaten tijdens een selectieprocedure. Is een verandering in focus nodig om bedrijven voor te bereiden op de toekomst? Hoe belangrijk is emotionele intelligentie in recruitment. En hoe beoordeel je dat?

Is emotionele intelligentie het antwoord?

Matt Weston, managing director van Robert Half, zei het volgende op Forbes.com: “Om succes te verzekeren in de competitieve recruitmentwereld van tegenwoordig is het belangrijk om te bepalen welke vaardigheden je mist en om het juiste talent te behouden. In de huidige war for talent moeten werkgevers de juiste balans vinden tussen vaardigheden en persoonlijkheid – door na te gaan welke karaktereigenschappen in het team nodig zijn en welke vaardigheden nog te leren vallen.”

Is mensen aannemen op basis van emotionele intelligentie en deze mensen dan vervolgens digitale vaardigheden aanleren dan hét antwoord? Werven op basis van soft skills is al steeds belangrijker geworden voor organisaties. Onderzoek van World Economic Forum voorspelt dat emotionele intelligentie in 2020 de zesde meest gewilde vaardigheden van werknemers zal zijn. En volgens dit onderzoek heeft emotionele intelligentie ook andere voordelen, zoals betere samenwerking in teamverband (37 procent), betere leiderschap (45 procent) en een hoger moreel (46 procent).

Hoe beoordeel je de emotionele intelligentie van een kandidaat?

Al tijdens het bekijken van cv’s in het wervingsproces kun je emotionele intelligentie van de kandidaat beoordelen. Neem contact op met de referenties die je kandidaat geeft en stel specifieke vragen over hoe de kandidaat andere leden heeft behandeld, hoe hij of zij handelt in stressvolle situaties en hoe zijn/haar emotionele reacties zijn.

Ook tijdens sollicitaties kun je de emotionele intelligentie meten. Dit doe je door vragen te stellen over wanneer ze zich in hun carrière gestrest, uitgedaagd of trots hebben gevoeld. Stel nadat ze de gebeurtenis hebben verteld gerichte vragen voor meer details. Zo zorg je ervoor dat de kandidaat zich tijdens de sollicitatie niet anders voordoet en echte emotionele reacties toont. 

Stel bijvoorbeeld deze vragen om het EQ te testen:
•    Wanneer een sollicitant praat over een fout, geeft hij of zij dan aan ook verantwoordelijk te zijn voor het voorgeval, of geeft hij of zij de schuld aan anderen?
•    Als het gaat om kritiek: durft de sollicitant tekortkomingen toe te geven? Kan hij of zij het voorval in perspectief zien of verzint hij/zij excuses?
•    Hoe werkt de sollicitant in teamverband? Kan de kandidaat beschrijven hoe hij of zij omgaat met sudderende issues? Heeft hij of zij dit samen met een team opgelost, of wijzen de antwoorden meer op individualiteit? En: geven ze teamleden ook de credits voor het succes?
•    Lijkt de kandidaat oprecht geïnteresseerd in de baan en in de mensen met wie hij of zij zal gaan werken? 

Check voor meer vragen onze checklist om EQ te testen tijdens een sollicitatie!

Wissel deze vragen af met traditionelere sollicitatievragen. Zo krijg je de technische informatie die je nodig hebt, terwijl je er ondertussen voor zorgt dat de kandidaat zich op zijn of haar gemak voelt – en ondertussen test je ook nog eens de emotionele intelligentie. Neigt een van deze antwoorden naar onverschilligheid? Dan zou het erop kunnen wijzen dat de sollicitant een laag EQ heeft.