Reter executivos é, hoje, uma prioridade estratégica para organizações que desejam sustentar crescimento, inovação e continuidade de negócios. Em um cenário de escassez de talentos e mobilidade profissional acelerada, garantir a permanência de líderes não depende apenas de um bom pacote de remuneração — exige uma abordagem sofisticada, centrada em propósito, desenvolvimento e relacionamento.Segundo o estudo mais recente da Robert Half, 63% dos executivos entrevistados afirmam que estão sempre abertos a ouvir novas propostas de carreira. Esse dado acende um alerta importante: mesmo profissionais bem-posicionados estão suscetíveis a movimentos — não necessariamente por insatisfação, mas por uma constante busca por crescimento e alinhamento de valores.“Hoje, a retenção começa muito antes de uma possível saída. O líder precisa sentir que está no lugar certo, com espaço para evoluir, contribuir e ser reconhecido. Não existe fidelização sem conexão”, afirma Ana Carla Guimarães, diretora da área de Executive Search da Robert Half.
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O que leva um executivo a considerar uma mudança?
Ainda que a remuneração continue sendo um fator de peso, ela não aparece isoladamente. Os cinco principais motivos citados pelos executivos para avaliar uma transição de carreira são:1. Pacote de remuneração mais competitivo2. Desafios novos e mais estimulantes3. Melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional4. Oportunidades claras de crescimento5. Incentivos de longo prazo“Os executivos de hoje querem mais do que bônus e status. Eles buscam relevância, impacto e qualidade de vida. E o mercado está cada vez mais preparado para oferecer isso a quem está pronto para mudar”, observa Ana Carla.
Fatores que sustentam a permanência
O estudo da Robert Half também apontou os principais fatores que influenciam positivamente a decisão de permanência de um executivo:1. Grau de autonomia e participação na tomada de decisão2. Forte relacionamento com a equipe e com a liderança3. Cultura organizacional alinhada aos valores pessoais4. Estabilidade e segurança no cargo5. Desafios e projetos estimulantesEsses elementos mostram que a retenção de executivos exige uma visão estratégica e integrada. Manter um C-level no time não é apenas uma questão de custo-benefício — é uma decisão de negócio, com impactos diretos na performance, reputação e continuidade organizacional.
“Não existe fórmula mágica para retenção. O que existe é gestão de talentos feita com consistência e visão de longo prazo. Empresas que entendem isso estão um passo à frente na corrida pelos melhores líderes”, afirma Ana Carla Guimarães.
O que as empresas devem fazer?
De acordo com Ana Carla, a retenção de executivos começa no momento da contratação — não apenas quando surgem os sinais de possível saída. Para garantir longevidade e engajamento da liderança, é fundamental adotar um framework de gestão integrada do ciclo de vida do executivo, com cinco pilares estratégicos:1. Recrutar com alinhamento estratégico
A base da retenção está na escolha certa. Mais do que preencher uma vaga, é essencial contratar líderes com fit cultural, alinhamento de propósito e aderência à estratégia do negócio. Um processo de executive search bem conduzido deve ir além do currículo: ele investiga motivações, ambições e estilo de liderança do candidato.2. Integrar de forma estruturada
A primeira impressão continua sendo decisiva. Programas de onboarding bem planejados aceleram a adaptação, aumentam o engajamento e evitam ruídos nos primeiros meses — período crítico para a consolidação da decisão de permanência.3. Mapear e individualizar expectativas
Conhecer o que realmente motiva cada executivo permite construir trilhas de desenvolvimento personalizadas, alinhadas às suas ambições e ao momento de carreira. Isso inclui temas como exposição estratégica, desenvolvimento de competências e projetos de impacto.4. Reforçar o EVP com coerência
A proposta de valor ao colaborador (EVP) deve ser clara, autêntica e consistente. Salário e bônus são importantes, mas devem estar acompanhados por elementos intangíveis que sustentem o vínculo: cultura, reputação da liderança, propósito organizacional, flexibilidade e reconhecimento.5. Sustentar a evolução com confiança
Ambientes que oferecem autonomia, confiança e oportunidades reais de crescimento tendem a reter melhor seus talentos. Isso requer planos de carreira com visibilidade, metas claras, feedbacks contínuos e uma liderança comprometida com o desenvolvimento de sua base.“Reter começa com atrair bem, integrar com cuidado e desenvolver de forma estratégica. Cada ponto de contato entre executivo e organização é uma chance de fortalecer o vínculo ou de perdê-lo”, finaliza Ana Carla Guimarães.Empresas que adotam essa visão de ciclo completo, desde a seleção até a permanência, não apenas reduzem o turnover de líderes, como também constroem uma cultura de confiança e alta performance no topo da organização.
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