Reter executivos é, hoje, uma prioridade estratégica para organizações que desejam sustentar crescimento, inovação e continuidade de negócios. Em um cenário de escassez de talentos e mobilidade profissional acelerada, garantir a permanência de líderes não depende apenas de um bom pacote de remuneração — exige uma abordagem sofisticada, centrada em propósito, desenvolvimento e relacionamento.
Segundo o estudo mais recente da Robert Half, 63% dos executivos entrevistados afirmam que estão sempre abertos a ouvir novas propostas de carreira. Esse dado acende um alerta importante: mesmo profissionais bem-posicionados estão suscetíveis a movimentos — não necessariamente por insatisfação, mas por uma constante busca por crescimento e alinhamento de valores.
“Hoje, a retenção começa muito antes de uma possível saída. O líder precisa sentir que está no lugar certo, com espaço para evoluir, contribuir e ser reconhecido. Não existe fidelização sem conexão”, afirma Ana Carla Guimarães, diretora da área de Executive Search da Robert Half.
Escute os principais insights do material: Retenção de Executivos
Esse é um áudio de 3 minutos sobre a pesquisa da Robert Heff. Retenção de executivos, movimentação e remuneração. O que faz um executivo, mesmo em uma posição de destaque, começar a considerar uma mudança de carreira. A nova pesquisa da Robert Heff sobre retenção, movimentação e remuneração de executivos traz dados que ajudam a responder essa pergunta e revelam um cenário em que atenção, estratégia e personalização são essenciais para manter líderes no topo. O estudo ouviu mais de 160 executivos em cargos de alta liderança. Um dado se destaca de imediato. 63% afirmam estar sempre abertos a novas oportunidades de carreira. Isso significa que mesmo quando não estão buscando ativamente, muitos líderes permanecem atentos ao mercado. Um alerta importante para empresas que desejam reter seus principais talentos. Entre os principais fatores que impulsionam uma mudança estão um pacote de remuneração mais competitivo, a busca por desafios mais estimulantes, a necessidade de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, oportunidades de crescimento e incentivos de longo prazo. Por outro lado, os fatores que favorecem a permanência incluem autonomia e participação na tomada de decisões, forte conexão com a equipe, com a liderança, estabilidade e cultura organizacional alinhada aos valores pessoais e um ambiente que ofereça projetos desafiadores. Quando o tema é remuneração, o levantamento revela um ponto crítico. Quase 45% dos executivos avaliam que sua remuneração está abaixo da média de mercado. Além disso, há um descompasso entre o que os executivos valorizam e o que eles recebem. 72% consideram o incentivo de bônus de retenção como importante, mas apenas 31% tem acesso. O mesmo acontece com previdência privada e stock options, ambos desejados por mais de 60%, mas pouco oferecidos. As tendências também indicam futuro mais orientado à performance. 74% acreditam que a remuneração variável ganhará mais peso. 59% esperam maior valorização de benefícios não financeiros, como bem-estar e flexibilidade. Para empresas e líderes que atuam com gestão de talentos, os dados reforçam a necessidade de construir pacotes mais completos que combinem reconhecimento financeiro, desafios relevantes, cultura de confiança e propósito claro. Este áudio é uma alternativa rápida ao material completo. Para quem já está com o estudo em mãos, serve como um resumo para facilitar o consumo. Para quem ainda não acessou, o link para leitura está disponível na legenda e no site da Robert Heff. Retenção de executivos é um tema que exige ação estratégica e começa com informação de qualidade. Para transformar esses dados em decisões concretas, conte com a área de executive sort da Robert Heff. Nossa equipe está pronta para apoiar a sua empresa na contratação e retenção de líderes de alto impacto.
O que leva um executivo a considerar uma mudança?
Ainda que a remuneração continue sendo um fator de peso, ela não aparece isoladamente. Os cinco principais motivos citados pelos executivos para avaliar uma transição de carreira são:
1. Pacote de remuneração mais competitivo
2. Desafios novos e mais estimulantes
3. Melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional
4. Oportunidades claras de crescimento
5. Incentivos de longo prazo
“Os executivos de hoje querem mais do que bônus e status. Eles buscam relevância, impacto e qualidade de vida. E o mercado está cada vez mais preparado para oferecer isso a quem está pronto para mudar”, observa Ana Carla.
Fatores que sustentam a permanência
O estudo da Robert Half também apontou os principais fatores que influenciam positivamente a decisão de permanência de um executivo:
1. Grau de autonomia e participação na tomada de decisão
2. Forte relacionamento com a equipe e com a liderança
3. Cultura organizacional alinhada aos valores pessoais
4. Estabilidade e segurança no cargo
5. Desafios e projetos estimulantes
Esses elementos mostram que a retenção de executivos exige uma visão estratégica e integrada. Manter um C-level no time não é apenas uma questão de custo-benefício — é uma decisão de negócio, com impactos diretos na performance, reputação e continuidade organizacional.
“Não existe fórmula mágica para retenção. O que existe é gestão de talentos feita com consistência e visão de longo prazo. Empresas que entendem isso estão um passo à frente na corrida pelos melhores líderes”, afirma Ana Carla Guimarães.
O que as empresas devem fazer?
De acordo com Ana Carla, a retenção de executivos começa no momento da contratação — não apenas quando surgem os sinais de possível saída. Para garantir longevidade e engajamento da liderança, é fundamental adotar um framework de gestão integrada do ciclo de vida do executivo, com cinco pilares estratégicos:
1. Recrutar com alinhamento estratégico
A base da retenção está na escolha certa. Mais do que preencher uma vaga, é essencial contratar líderes com fit cultural, alinhamento de propósito e aderência à estratégia do negócio. Um processo de executive search bem conduzido deve ir além do currículo: ele investiga motivações, ambições e estilo de liderança do candidato.
2. Integrar de forma estruturada
A primeira impressão continua sendo decisiva. Programas de onboarding bem planejados aceleram a adaptação, aumentam o engajamento e evitam ruídos nos primeiros meses — período crítico para a consolidação da decisão de permanência.
3. Mapear e individualizar expectativas
Conhecer o que realmente motiva cada executivo permite construir trilhas de desenvolvimento personalizadas, alinhadas às suas ambições e ao momento de carreira. Isso inclui temas como exposição estratégica, desenvolvimento de competências e projetos de impacto.
4. Reforçar o EVP com coerência
A proposta de valor ao colaborador (EVP) deve ser clara, autêntica e consistente. Salário e bônus são importantes, mas devem estar acompanhados por elementos intangíveis que sustentem o vínculo: cultura, reputação da liderança, propósito organizacional, flexibilidade e reconhecimento.
5. Sustentar a evolução com confiança
Ambientes que oferecem autonomia, confiança e oportunidades reais de crescimento tendem a reter melhor seus talentos. Isso requer planos de carreira com visibilidade, metas claras, feedbacks contínuos e uma liderança comprometida com o desenvolvimento de sua base.
“Reter começa com atrair bem, integrar com cuidado e desenvolver de forma estratégica. Cada ponto de contato entre executivo e organização é uma chance de fortalecer o vínculo ou de perdê-lo”, finaliza Ana Carla Guimarães.
Empresas que adotam essa visão de ciclo completo, desde a seleção até a permanência, não apenas reduzem o turnover de líderes, como também constroem uma cultura de confiança e alta performance no topo da organização.
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