Em um mercado de talentos cada vez mais competitivo, estruturar pacotes de remuneração para executivos exige mais do que comparações com a média de mercado. É necessário compreender o que realmente importa para os líderes de hoje e como alinhar estratégia de negócio, performance e valor percebido. A nova pesquisa da Robert Half com mais de 160 executivos oferece insights sobre as expectativas e frustrações de quem ocupa cargos de alta liderança.
Pacote competitivo ou ponto de atrito?
Embora remuneração não seja o único fator de retenção, ela continua sendo um indicador de valorização e um gatilho de mudança. Quase metade dos executivos (45%) considera seu pacote atual abaixo da média de mercado, percepção ainda mais acentuada entre os que atuam em pequenas e médias empresas. O dado acende um sinal de alerta: títulos e responsabilidades de liderança precisam estar acompanhados por uma estrutura de remuneração compatível.
“Executivo satisfeito com o pacote total dificilmente está olhando para o mercado. A remuneração não precisa ser a mais alta, mas deve ser percebida como justa, estratégica e conectada à entrega esperada”, afirma Mariana Horno, diretora da área de Executive Search da Robert Half.
Escute os principais insights do material: Retenção de Executivos
Esse é um áudio de 3 minutos sobre a pesquisa da Robert Heff. Retenção de executivos, movimentação e remuneração. O que faz um executivo, mesmo em uma posição de destaque, começar a considerar uma mudança de carreira. A nova pesquisa da Robert Heff sobre retenção, movimentação e remuneração de executivos traz dados que ajudam a responder essa pergunta e revelam um cenário em que atenção, estratégia e personalização são essenciais para manter líderes no topo. O estudo ouviu mais de 160 executivos em cargos de alta liderança. Um dado se destaca de imediato. 63% afirmam estar sempre abertos a novas oportunidades de carreira. Isso significa que mesmo quando não estão buscando ativamente, muitos líderes permanecem atentos ao mercado. Um alerta importante para empresas que desejam reter seus principais talentos. Entre os principais fatores que impulsionam uma mudança estão um pacote de remuneração mais competitivo, a busca por desafios mais estimulantes, a necessidade de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, oportunidades de crescimento e incentivos de longo prazo. Por outro lado, os fatores que favorecem a permanência incluem autonomia e participação na tomada de decisões, forte conexão com a equipe, com a liderança, estabilidade e cultura organizacional alinhada aos valores pessoais e um ambiente que ofereça projetos desafiadores. Quando o tema é remuneração, o levantamento revela um ponto crítico. Quase 45% dos executivos avaliam que sua remuneração está abaixo da média de mercado. Além disso, há um descompasso entre o que os executivos valorizam e o que eles recebem. 72% consideram o incentivo de bônus de retenção como importante, mas apenas 31% tem acesso. O mesmo acontece com previdência privada e stock options, ambos desejados por mais de 60%, mas pouco oferecidos. As tendências também indicam futuro mais orientado à performance. 74% acreditam que a remuneração variável ganhará mais peso. 59% esperam maior valorização de benefícios não financeiros, como bem-estar e flexibilidade. Para empresas e líderes que atuam com gestão de talentos, os dados reforçam a necessidade de construir pacotes mais completos que combinem reconhecimento financeiro, desafios relevantes, cultura de confiança e propósito claro. Este áudio é uma alternativa rápida ao material completo. Para quem já está com o estudo em mãos, serve como um resumo para facilitar o consumo. Para quem ainda não acessou, o link para leitura está disponível na legenda e no site da Robert Heff. Retenção de executivos é um tema que exige ação estratégica e começa com informação de qualidade. Para transformar esses dados em decisões concretas, conte com a área de executive sort da Robert Heff. Nossa equipe está pronta para apoiar a sua empresa na contratação e retenção de líderes de alto impacto.
O que os executivos realmente valorizam?
Segundo o estudo, o modelo ideal de remuneração para os entrevistados é composto por:
70% de remuneração fixa
30% de remuneração variável
Esse equilíbrio reflete o desejo por previsibilidade, sem renunciar ao reconhecimento por performance. No entanto, o que chama atenção é o baixo acesso aos incentivos de longo prazo, amplamente valorizados, mas raramente oferecidos:
72% gostariam de bônus de retenção — apenas 31% recebem
64% valorizam previdência privada — apenas 30% têm acesso
64% desejam stock options — mas menos de 20% são contemplados
Esse descompasso representa uma oportunidade clara para empresas que desejam se diferenciar na atração e retenção de líderes.
“A remuneração de executivos precisa ser pensada como um ativo estratégico, não como um custo. Quando bem desenhada, ela direciona comportamentos, alinha objetivos e cria fidelização”, destaca Mariana Horno.
As novas tendências de remuneração
O futuro da remuneração executiva aponta para uma combinação mais sofisticada entre performance, bem-estar e alinhamento de longo prazo. Entre os entrevistados:
74% acreditam que a remuneração variável terá mais peso
60% preveem valorização de benefícios não financeiros, como bem-estar e flexibilidade
38% projetam redução da remuneração fixa
33% apostam no crescimento dos incentivos de longo prazo
Essa evolução exige que as empresas repensem não apenas “quanto” estão pagando, mas como estruturam seus pacotes e o que eles comunicam sobre a cultura e a visão de futuro da organização.
O que as empresas devem fazer?
Segundo especialistas de Executive Search da Robert Half, o desenho da remuneração executiva deve seguir uma abordagem de quatro frentes estratégicas:
1. Diagnóstico de competitividade e percepção
Realize benchmarks periódicos, mas também ouça seus executivos: entender a percepção interna é tão importante quanto acompanhar o mercado.
2. Estruturação de pacotes integrados
Combine remuneração fixa, variável, benefícios e incentivos de longo prazo de forma coerente, considerando diferentes perfis de executivos e ciclos de carreira.
3. Alinhamento com cultura e estratégia
O pacote deve reforçar os comportamentos e resultados esperados, alinhando interesses individuais com metas organizacionais.
4. Transparência e comunicação contínua
Executivos querem clareza sobre como são avaliados, como podem evoluir e como suas recompensas se conectam aos resultados que entregam.
“Empresas que tratam a remuneração como uma ferramenta estratégica conseguem atrair os melhores e, mais importante, fazem com que eles queiram ficar. A diferenciação está nos detalhes”, finaliza Mariana Horno.
Acesse a pesquisa completa
Sobre a Robert Half
Saiba como os recrutadores da Robert Half podem ajudar você a construir uma equipe talentosa ou avançar na sua carreira. Operando em mais de 300 locais no mundo inteiro, a Robert Half pode te fornecer assistência onde e quando você precisar. Entre em contato.
