Em um mercado de talentos cada vez mais competitivo, estruturar pacotes de remuneração para executivos exige mais do que comparações com a média de mercado. É necessário compreender o que realmente importa para os líderes de hoje e como alinhar estratégia de negócio, performance e valor percebido. A nova pesquisa da Robert Half com mais de 160 executivos oferece insights sobre as expectativas e frustrações de quem ocupa cargos de alta liderança.
Pacote competitivo ou ponto de atrito?
Embora remuneração não seja o único fator de retenção, ela continua sendo um indicador de valorização e um gatilho de mudança. Quase metade dos executivos (45%) considera seu pacote atual abaixo da média de mercado, percepção ainda mais acentuada entre os que atuam em pequenas e médias empresas. O dado acende um sinal de alerta: títulos e responsabilidades de liderança precisam estar acompanhados por uma estrutura de remuneração compatível.“Executivo satisfeito com o pacote total dificilmente está olhando para o mercado. A remuneração não precisa ser a mais alta, mas deve ser percebida como justa, estratégica e conectada à entrega esperada”, afirma Mariana Horno, diretora da área de Executive Search da Robert Half.
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O que os executivos realmente valorizam?
Segundo o estudo, o modelo ideal de remuneração para os entrevistados é composto por:70% de remuneração fixa30% de remuneração variávelEsse equilíbrio reflete o desejo por previsibilidade, sem renunciar ao reconhecimento por performance. No entanto, o que chama atenção é o baixo acesso aos incentivos de longo prazo, amplamente valorizados, mas raramente oferecidos:72% gostariam de bônus de retenção — apenas 31% recebem64% valorizam previdência privada — apenas 30% têm acesso64% desejam stock options — mas menos de 20% são contempladosEsse descompasso representa uma oportunidade clara para empresas que desejam se diferenciar na atração e retenção de líderes.
“A remuneração de executivos precisa ser pensada como um ativo estratégico, não como um custo. Quando bem desenhada, ela direciona comportamentos, alinha objetivos e cria fidelização”, destaca Mariana Horno.
As novas tendências de remuneração
O futuro da remuneração executiva aponta para uma combinação mais sofisticada entre performance, bem-estar e alinhamento de longo prazo. Entre os entrevistados:74% acreditam que a remuneração variável terá mais peso60% preveem valorização de benefícios não financeiros, como bem-estar e flexibilidade38% projetam redução da remuneração fixa33% apostam no crescimento dos incentivos de longo prazoEssa evolução exige que as empresas repensem não apenas “quanto” estão pagando, mas como estruturam seus pacotes e o que eles comunicam sobre a cultura e a visão de futuro da organização.
O que as empresas devem fazer?
Segundo especialistas de Executive Search da Robert Half, o desenho da remuneração executiva deve seguir uma abordagem de quatro frentes estratégicas:1. Diagnóstico de competitividade e percepção
Realize benchmarks periódicos, mas também ouça seus executivos: entender a percepção interna é tão importante quanto acompanhar o mercado.2. Estruturação de pacotes integrados
Combine remuneração fixa, variável, benefícios e incentivos de longo prazo de forma coerente, considerando diferentes perfis de executivos e ciclos de carreira.3. Alinhamento com cultura e estratégia
O pacote deve reforçar os comportamentos e resultados esperados, alinhando interesses individuais com metas organizacionais.4. Transparência e comunicação contínua
Executivos querem clareza sobre como são avaliados, como podem evoluir e como suas recompensas se conectam aos resultados que entregam.“Empresas que tratam a remuneração como uma ferramenta estratégica conseguem atrair os melhores e, mais importante, fazem com que eles queiram ficar. A diferenciação está nos detalhes”, finaliza Mariana Horno.
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