Uma contratação eficiente pode abrir as portas da empresa para profissionais de alto desempenho, porém, nem sempre consegue garantir a retenção de talentos. Isso porque manter a pessoa não envolve apenas uma remuneração boa, mas um conjunto de fatores que influenciam em sua qualidade de vida e em seu bem-estar no ambiente organizacional.
Não atentar para isso pode gerar gastos elevados. Para se ter uma ideia, o custo total de perder profissionais chega a variar entre 1,5 e 2 vezes seu salário anual. Dependendo do cargo, atinge centenas de milhares de reais — sem falar na experiência que pode ir embora com essa pessoa, principalmente se não for repassada para colegas.
Para evitar esses prejuízos, é fundamental investir em procedimentos que minimizam a rotatividade. Para ajudar você nisso, separamos práticas empregadas na retenção de talentos. Confira!
Guia Salarial da Robert Half: No guia você encontra a mais completa pesquisa salarial e um estudo sobre tendências de contratação no mercado brasileiro.
“Foi-se o tempo em que um bom salário era critério decisivo para a permanência de uma pessoa na empresa. Hoje, busca-se maior qualidade de vida, clima organizacional positivo e possibilidades de evolução na carreira”, afirma Evelin Luíse, diretora de recursos humanos na Robert Half.
Soluções além da remuneração também têm peso decisivo na escolha por ficar ou sair do emprego. Aliás, 57% das pessoas empregadas no Brasil dão mais preferência aos benefícios do que a remuneração em si, conforme a pesquisa realizada recentemente pela Robert Half.
“É importante dedicar tempo para um processo de recrutamento ter sucesso. A mesma pesquisa citada acima constatou que, atualmente, 76% das pessoas que atuam em recrutamento e seleção acreditam que contratar profissionais com qualificação atualmente é difícil, ou muito difícil, e a maioria delas não acredita que o cenário mudará em breve”, explica Evelin.
É necessário atenção no processo seletivo, por ser uma via de mão dupla: os dois lados escolhem. Precisa-se contratar a pessoa certa para a posição certa, o que envolve não só análise de questões técnicas/comportamentais, como de expectativas da pessoa para sua vida e o que a empresa pode oferecer. Deve haver alinhamento entre esses aspectos, que englobam:
ambiente de trabalho;
capacidade de adaptação do profissional com a cultura organizacional;
plano de carreira;
pacote de benefícios;
remuneração atrativa;
plano de desenvolvimento.
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É preciso, ainda, estar atento a novas demandas da força de trabalho em relação ao mundo corporativo. Nesse ponto, é importante responder à seguinte pergunta: “quais os diferenciais da minha organização que podem atrair os novos perfis de trabalhadores?”
“Por exemplo, as gerações recentes olham favoravelmente para empresas envolvidas com projetos sociais e para o que elas retornam à comunidade. Vale destacar que essa tendência tem crescido, tanto que a Robert Half tem foco em ações sociais por demanda não só das organizações, mas devido ao interesse dos profissionais”, explica Evelin.
Uma ação de retenção pode dar certo para um tipo de pessoa colaboradora, mas não para outro, como ocorre com cargos de maior ou menor hierarquia. Quando o que está em jogo é uma posição estratégica, dá para investir em um programa de retenção mais vantajoso, que tenha:
bônus de retenção;
bônus ligado à previdência privada, baseado no tempo de permanência do funcionário;
programa de carreira e desenvolvimento mais atrativo.
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A retenção de talentos começa desde o processo seletivo, quando é fundamental passar uma boa imagem da organização para a pessoa que concorre à vaga, a fim de atrair os melhores perfis (compatíveis com o negócio). Para tanto, é importante avaliar a força da marca, construída com base em:
expressividade dos produtos no mercado;
market share (fatia de mercado);
cultura empresarial;
projetos sociais e ambientais nas quais está envolvida;
avaliações da empresa em redes sociais, sites de reclamações, portais de vagas, etc.
Uma organização com renome tende a atrair bons perfis profissionais. Para se ter uma ideia, quase 100% das pessoas contratadas na Robert Half consultaram a reputação da empresa em plataformas de reviews, que reúnem avaliações sobre organizações do país, ajudando profissionais a escolherem um bom local de trabalho.
O processo seletivo precisa ser claro e contar com informações corretas, para haver um alinhamento de expectativas de todos os lados. Isso é fundamental para a integração de cada nova pessoa colaboradora (onboarding), de modo que não venha a se frustrar com o que encontrar no local de trabalho.
Uma vez que se alcança esse alinhamento, o foco passa para a integração. Nesse processo, é importante gerar uma boa primeira impressão, o que pode ser alcançado ao:
preparar a empresa para receber a pessoa no primeiro dia de trabalho;
organizar seu local de trabalho;
fornecer máquina, login, e-mail e crachá;
alinhar a recepção com a equipe em que ela trabalhará;
apresentá-la aos outros departamentos.
Deve-se questionar se a empresa está preparando o profissional técnica e comportamentalmente com um bom plano de desenvolvimento. Isso se inicia com a avaliação das competências e com o planejamento do treinamento. Ambos podem ser oferecidos pela companhia, mas também é possível apenas orientar cada profissional para ir atrás deles.
O ciclo de desenvolvimento dos colaboradores se parte em 4 quadrantes:
25% é de responsabilidade da organização;
25% é baseado em ferramentas disponibilizadas para o profissional se desenvolver;
25% ocorre nos treinamentos realizados;
25% é de interesse do próprio colaborador.
Também é importante responder a questões como: a liderança consegue aproveitar o potencial do profissional? Em que função ele se encaixa melhor? Quais são as suas competências/habilidades para a empresa absorver o melhor que ele pode dar? Lembre-se de envolver profissionais em projetos/processos que sejam interessantes aos seus perfis.
É necessário colocar pessoas em novos desafios e projetos, no intuito de mostrar que não estão enganadas em relação à empresa, isto é, que há possibilidade de progredir na carreira e trabalhar seus potenciais. As pessoas precisam ver que estão tendo oportunidade, que estão se desenvolvendo e que têm um propósito.
Aliás, esse último fator é essencial. Qual é o propósito do talento na organização? E o da sua área? E o da própria empresa? Tudo isso tem um peso muito forte na retenção e no engajamento.
Job rotation (rotação de trabalho) providencia novas experiências a profissionais, contribuindo para não passar a impressão de estagnação no trabalho. Ele pode ser aplicado entre cargos, na área da pessoa colaboradora ou em outros departamentos.
Muitas empresas estão com grande parte de seus processos no mundo online, além de já fazerem a gestão por metas, e não por horários. Isso possibilita trabalhar em casa, proporcionando maior mobilidade e qualidade de vida.
Perde-se muito tempo em transporte público, o que acaba reduzindo o bem-estar. Então, por que não fazer a entrega de casa e otimizar o tempo para coisas que atendam melhor esta pessoa?
A alta rotatividade gera custos elevados, por haver gastos com o processo de contratação (divulgação da vaga, seleção de currículo, realização de entrevista, etc.) e com treinamento.
A nova pessoa contratada precisa de tempo para alcançar o nível de produtividade de colegas mais experientes, bem como para resolver problemas de clientes com maior rapidez. Afinal, isso requer maior conhecimento das atividades da empresa, o que se obtém com tempo.
Quando a rotatividade é elevada, há um impacto negativo nas pessoas que ficam, pois a pressão de poder “ser a próxima” costuma afetar o bem-estar na empresa. A produtividade fica comprometida, porque, até preencher a vaga, as equipes ficam sobrecarregados com as atividades do posto vago.
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