Diante de um cenário corporativo cada vez mais instável e desafiador, a liderança tradicional — centrada apenas em metas e processos — já não é suficiente. As organizações que desejam ser resilientes, inovadoras e socialmente relevantes precisam de líderes capazes de equilibrar performance com empatia, visão com escuta, estratégia com humanidade. Mas como tornar isso possível na prática?Para discutir esse desafio, o Robert Half Talks recebeu Theo Penedo, Diretor de Tecnologia com quase 20 anos de trajetória em uma das maiores empresas da indústria de mineração. Em uma conversa com Vitor Silvério, gerente de parcerias estratégicas da Robert Half, e Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half, Theo compartilhou aprendizados sobre gestão de crise, transformação de times, protagonismo social e o papel do líder no desenvolvimento de uma cultura mais humana e sustentável.
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[Música] Bem-vindos a mais um episódio do Robert Half Talks. Eu sou Lucas Nogueira da Robert Half. No episódio de hoje, eu e meu colega Víor Silvério recebemos Té Penedo para conversarmos sobre gestão de crise, liderança corporativo e voluntariado. Há quase 20 anos na Vale, nosso convidado Té Penedo atualmente ocupa posição de diretor de tecnologia e ao longo de sua trajetória na empresa se especializou em várias áreas como finanças corporativas, relações com investidores, inovação e gestão de pessoas. Hoje T compartilhará conosco seus principais aprendizados em momentos desafiadores em sua carreira na indústria de metais e mineração. Té, seja muito bem-vindo ao nosso podcast. Obrigado, Lucas. Obrigado, Víor. Um prazer estar aqui com vocês. Legal, Té. O prazer é nosso. Então, então pra gente começar aqui o nosso bate-papo e como um bom head hunter, eu gostaria de perguntar um pouquinho sobre a tua carreira, né? Hoje você aí com quase 20 anos de casa, né? Cada vez mais difícil encontrar nos profissionais com uma carreira tão consolidada, tão extensa, né? Eh, deixa eu fazer uma pergunta para você. Quando você entrou na Vale, você imaginava ficar tanto tempo? Você imaginava passar por tantas áreas diferentes, né? Eh, e progredir, né? da mesma organização. Me conta um pouquinho aí como é que foi esse início e como é que foi o teu desejo de iniciar na Vale e perdurar por por por um tempo assim bastante significativo, né? Eh, com uma carreira tão interessante. Bem, meu início na Vale foi no ano de 2006 e foi um sonho, era um sonho meu trabalhar numa grande empresa brasileira. Entrei na Vale na área de relações com investidores e a Vale era uma grande referência na área de relações com investidores. Fiquei 4 anos nessa área. Fomos campeões três vezes do Grand Prix de melhor área de relações com investidores naquela época. Te confesso que não imaginava que ficaria 20 anos na na Vale. Eh, a carreira das pessoas cada vez mais tem sido transversal, as pessoas têm mudado de empresa, né? Algumas gerações t mudado bastante de empresa, mas eu sempre tive esse sonho de trabalhar numa grande empresa e numa empresa que pudesse ajudar de alguma forma também o mundo, o país. E esse sempre foi o meu propósito aqui dentro da Vale Legal, Té, eu tenho mais de 15 anos de Robert RF, né? Ontem a gente tava comentando um pouquinho no evento que nós fomos, nós organizamos aqui em São Paulo, Transformation Talks, a referente a essa dificuldade de encontrar, reter e motivar a mão de obra, né, sobretudo gerações aí vindoras, né? Então, é muito legal eh entrevistar, conversar com uma pessoa que tem quase aí 20 anos de casa na mesma empresa e enxerga, né, os seus valores muito eh alinhados com os valores da empresa, né? Sem dúvida. É muito, muito interessante. Parabéns, viu, Té? Por por tanto tempo. Não é não é tão comum assim a gente ver e conhecer pessoas com uma trajetória tão extensa assim nas empresas. E e o que eu achei e que eu tava conversando com o Lucas aqui antes também, que mais interessante que isso é que você passou por várias áreas eh bem estratégicas, né? relações com investidores, emitoraria, planejamento financeiro, todas mais voltadas à finanças e há pouco tempo resolveu pegar um desafio novo. Eh, você sabe que o nosso público aqui que ouve o podcast, bom, tem donos de empresas, tem profissionais em fase inicial, tem profissionais eh de de nível de médio de gerência e diretoria. E o que a gente escuta muito aqui são pessoas que gostariam de mudar ou de carreira ou de área. Então, conta um pouco pra gente o que que te motivou essa mudança e como tem sido essa experiência. Víor, ao longo da minha carreira, eu fui aprendendo e acho que ganhando maturidade também para entender que eu estou aqui para poder servir. E não é exatamente a área onde eu atuo que me faz que me faz progredir e sim as pessoas com que eu trabalho. Então, se os meus líderes acreditam que eu possa contribuir de alguma forma em alguma outra área e que eu vou conseguir contribuir pra empresa, por que não assumir esse desafio numa outra posição? Isso aconteceu diversas vezes comigo dentro da Vale, mas esse clique, eu só tive esse clique quando eu assumi uma primeira gerência de pessoas dentro da companhia, que era a gerência do Global Backoffice. Global Backoffice, para quem não sabe, é a área que controla as operações financeiras da companhia. Às vezes, quando a gente escuta falar em backoffice, as pessoas se sentem eh como se fossem despriorizadas ou menos importantes. E o backoffice da Vale naquela época também se achava e se sentia dessa forma. E para mim aquilo foi um grande desafio, mas talvez um dos desafios mais felizes da minha carreira, porque eu pude ajudar a transformar aquela área que se sentia como, talvez uma das piores áreas dentro do departamento financeiro, numa das áreas mais importantes, e não precisa ser a mais importante, mas as pessoas se valorizarem enquanto pessoas, né? E nós fizemos uma grande transformação através da cultura. Divi a área em quatro grandes grupos de tecnologia desde aquela época também, né? Um grupo tinha que estudar blockchain, isso há vários anos atrás, blockchain, outra parte IoT, outra parte machine learning, etc. Por nós sabíamos que o backoffice das áreas e das empresas ele não seria daquela forma. O backofice passaria por uma grande transformação tecnológica. Então, nós queríamos estar na vanguarda e isso acabou reverberando num time que passou a estudar muito sobre tecnologia e isso com bastante anos, anos de antecedência de algumas dessas tecnologias e começou a virar uma área de referência. as pessoas começaram a ter interesse de trabalhar no backoffice, passaram a ter orgulho de trabalhar no backoffice e sendo bem transparente, eu mesmo, quando minha gestora falou: "Você gostaria de ser gerente do backoffice?" E eu falei, eu aceito, mas não era exatamente a área que eu estava vislumbrando dentro da minha carreira naquela época, porque eu atuava na área de finanças corporativa. Então, mais natural esperar que eu fosse um gerente de finanças corporativas ou alguma outra área mais próxima. Mas aquilo me fez refletir e eu descobri melhor o meu propósito de carreira, que é ajudar a desenvolver as pessoas com que eu trabalho, ter essa experiência, essa gestão e transformar as coisas. E refletindo sobre isso, hoje eu percebo, e alguns podem falar até que é loucura, mas receber uma área às vezes com problemas ou com transformações, necessidade de transformação muito grande, né? Eu gosto porque eu me sinto desafiado. Talvez se me dessem uma área já de rotina, tudo certinho, etc., talvez eu não gostasse tanto do que é uma área com uma grande necessidade de mudança e de cuidado com as pessoas. Então isso é o que eu descobri que me motiva e em qualquer área que eu entre agora, eu entro com muita garra, porém com muita humildade também e para poder escutar as pessoas, tomar as melhores decisões para as pessoas também. Você sabe que aqui no nosso trabalho, como head hunters, a gente conversa com muita gente, né? sejam essas pessoas candidatas ou clientes. E e e sempre que que a gente conversa e e principalmente com pessoas de alto potencial, pessoas que cresceram rápido na carreira, que, né, eh estão que que assumiram um cargo alto. Nós percebemos uma grande característica além de outras, né, mas uma bem bem bem clara assim, as pessoas gostam de desafios, independente da área que elas vão estar, elas gostam de resolver problemas e elas gostam de se colocar à disposição da da empresa para resolver problemas, né, e fechar ciclos, que é um pouco do que você tá falando. É, por outro lado, a gente percebe que tem muita gente em fase inicial de carreira que acaba desistindo fácil, acaba tendo passagens rápidas nas empresas, né, e acaba saindo no primeiro desafio que encontra. Eh, eh, tô te tô fazendo todo esse preparo para te perguntar. Você falou muito de pessoas, muito de preparo de equipe. Qual, o que que quando você percebe a nova geração, principalmente entrando, pessoas que entram na sua na sua equipe, o que que que você faz, né? Quais são as ferramentas para desenvolvimento desses profissionais e de fato mostrar essa característica tão bacana que você tem? Eh, quando eu começo a trabalhar com pessoas, eu gosto de conhecer ela como seres humanos e conhecer sobre a vida delas. Eh, tem coisas muito sutis na relação trabalhista que se a gente não conhece a pessoa que está ali por trás, a gente acaba errando enquanto gestor. E são coisas simples. Vou vou te dar um exemplo. tinha um PCD dentro do meu time uma vez que ele tinha uma questão em um dos olhos dele. E ao conhecer ele e a e a vida dele, eu descobri que talvez o sentimento que mais trazia o nível de satisfação para ele na vida particular ou no trabalho dele era ser visto de uma forma diferente. Então eu como gestor tinha que estar muito atento àquilo dali. Às vezes como um gestor, eu poderia, por exemplo, chegar num final de ano e tratá-lo ele de forma diferente, às vezes por uma questão dele ser dele ter uma renda menor. Mas aquela pessoa ali, especificamente, como ela já tinha essa vivência e essa questão dentro da vida dela, se eu tratasse daquela forma, o que eu como gestor estaria tendo a melhor das intenções? o impacto seria negativo naquele funcionário. Então, é muito importante conhecer a vida das pessoas, de quem a gente tá trabalhando, para que a gente use as melhores comunicações, faça a melhor comunicação possível para não desestimular o empregado. E uma outra coisa que eu acredito bastante, Vittor, tem um um texto que que uma professora minha de psicologia, de um curso que eu fiz no em Chicago por três meses chamado Transição para gerente geral, o nome dela é Linda Guinz e ela nos entregou um paper sobre o efeito pigmalião. O efeito pigmalião em gestão de pessoas é você acreditar tanto nas coisas, é acreditar tanto na transformação que aquilo passa a ser verdade. E isso existe em vários lugares, em vários campos, em vários setores. Por exemplo, no futebol, às vezes a gente vê um time pequeno que ele entra com tanta garra e acreditando tanto que ele acaba vencendo um time grande. A medicina, o efeito pigmalião, ele está no placebo. Você toma o placebo, não tem valor nenhum, mas a pessoa só de acreditar a um percentual, só de acreditar acaba se curando. Isso é tudo psicológico. Ingestão de pessoas significa que a gente precisa acreditar nas pessoas acima do cargo que elas estão. Então, o estagiário precisa ser tratado como um analista, o analista ser tratado na acima da posição deles. Eu acredito particularmente depois que eu li este este artigo de Harvard, é que começou a mudar o meu estilo de gestão, inclusive dentro da companhia, de acreditar mais nas pessoas acima do que elas são e acreditar também nas mudanças e que a gente consegue influenciar muito mais do que a gente imagina em qualquer decisão ou em qualquer coisa da companhia. Isso não é simples. A Vale é uma empresa de grande porte, de grande complexidade, por conta do tamanho dos seus processos no mundo. Mas se a gente não tiver essa força para a gente acreditar que a gente consegue fazer essas grandes transformações e via as pessoas da melhor forma, a gente não consegue fazer a mudança positiva e tão necessária que a gente precisa de uma série de processos. Legal, a gente também acredita muito nisso, né? a a força das empresas tá exatamente nessa atração, retenção, gestão dessas pessoas, né? Eh, e eu posso entender, né? Eu queria a fazer uma pergunta aqui para poder entender um pouco melhor. Acho que ao longo desses quase 20 anos de vale, eh alguns momentos bem complexos, desafiadores, eh, ocorreram em sua carreira, né, quando a gente fala sobre gestões de crise, sejam elas internas ou externas. Qual foi o teu papel nessas situações, eh, Té? Como, eh, eh, eh, você gerenciou o seu time? Quais foram os grandes aprendizados eh não só eh do teu time, mas também que você teve nesses momentos aí de maior complexidade dentro de de gestões de crise, dentro da vale? Ótimo, Lucas. Primeiro, quando ocorreu a tragédia envolvendo a Samarco e impactou obviamente o rio Doce, né? Eu estava na frente da televisão e com a minha família e minha família perguntou, minha filha, na verdade indagou: "Mãe, é a empresa do papai." E eu te confesso que eu fiquei sem palavras naquele momento, tá, Lucas? E passou um tempinho e eu respondi paraa minha filha, o nome dela é Gabriela. Eu falei: "Gabi, o papai vai fazer alguma coisa para poder ajudar. Eu só não sei o que ainda". E passou um tempo e eu lembrei de toda a experiência que eu tive de trabalho voluntário no Rio de Janeiro. Eu liderei uma ONG de trabalho voluntário, mais de 5 anos no Rio de Janeiro com crianças de baixa renda chamado sonhar acordado. E passou um tempo, eu eu consigo fazer uma grande ação pelo Rio Doce também. E o que me ajudou a me inspirar foi um vídeo de um uma grande ação voluntária na Estônia chamado Let's Do It. Let's do it. Foi uma ação voluntária que eles mobilizaram o país inteiro para poder fazer uma grande coleta de lixo. Imagina Estônia, um país no meio da Europa e com questões ainda de lixo, quase que impensável, mas eles tinham esse problema de coleta de lixo. E eles começaram a mobilizar as pessoas, mobilizar as outras pessoas, voluntários, etc. Depois de um tempo, a mídia estava ajudando, artistas estavam ajudando, uma série de pessoas estavam ajudando de forma voluntária e eles fizeram uma baita de uma ação. Esse vídeo tá no YouTube para quem quiser ver. E para mim esse vídeo é um grande vídeo inspiracional de um grande líder voluntário. Depois que eu vi aquele vídeo, eu fiquei me questionando por não fazer algo pelo Rio Doce, mobilizar a sociedade civil, porque enquanto pessoa e ser humano também via essa necessidade, queria ajudar depois que ocorreu a tragédia e não sabia como e via muitas pessoas e empresas querendo ajudar. Foi quando eu decidi junto com um colega meu chamado Marcos Levin na época de criarmos um movimento chamado Todos pelo rio Doce da sociedade civil para poder ajudar a proteger as nascentes do rio Doce. Quando a gente fala de proteção de rios, tem três coisas que são muito importantes: proteger as nascentes, proteger a mata ciliar e os esgotos. qualquer sociedade que consegue realizar esses três pontos consegue ajudar a recuperar um rio. E nós decidimos atuar especificamente na proteção de nascentes e nós marcamos um dia, o dia mundial do meio ambiente eh de 2018 e nós falamos, nós vamos proteger várias nascentes através de uma ação grande ação voluntária. Nós como começamos a mobilizar as pessoas, começamos a mobilizar voluntários no Rio de Janeiro, fizemos uma ação piloto de proteção de nascentes no Espírito Santo para poder verificar tempo, fazer todo um planejamento prévio pra gente poder chegar numa grande ação. desenvolvemos o piloto, fizemos um acordo, uma parceria com o Instituto Terra do Sebastião Salgado, que é uma das grandes referências em proteção de nascentes do Brasil. Depois conseguimos vários outros parceiros, várias empresas foram se juntando ao todos pelo Rio Doce. Eis que um dia eu tava no aeroporto e encontro o govern, então governador do Espírito Santo, Paulo Artung. E eu respirei e falei: "Vou tomar coragem, venha efeito pigmaão, vou tomar coragem e vou falar com com o governador sobre a ação voluntária." Eu aproximei, conversei com o governador, falei: "Governador, nós somos um grupo de jovens, estamos fazendo, queremos fazer uma grande ação voluntária no Dia Mundial do Meio Ambiente pelo pelo Rio Doce e gostaríamos que o senhor participasse, o governo participasse do estado participasse de alguma forma. o governador, sim, vou te colocar em contato com a minha equipe. Mas eh saí de perto do governador e fiquei pensando, será que ele vai me colocar de fato em contato com a equipe dele? Voltei paraa minha cadeira e falei: "Quer saber? Se for de verdade, vai ser, mas eu vou voltar lá, vou vou encontrar com ele de novo ali e vou dar uma camisa de voluntário. E se ele quiser, ele vai como voluntário na ação. Eu voltei pro governador e falei: "Governador, uma camisa de voluntário pro senhor, se o senhor quiser participar da ação eh pelo Rio Doce." Na mesma hora ele pegou o telefone, ligou pro pro secretário de meio ambiente dele na época, colocou a gente em contato com o secretário de meio ambiente. Eu quero que o governo do estado participe dessa ação. E aí incluiu a Secretaria de Educação do Estado do Espírito Santo, que por sua vez colocou o a secretaria de educação e meio ambiente do estado de Minas Gerais. Resultado, a gente conseguiu mobilizar também a as secretarias. Fizemos um grande dia mundial do meio ambiente. Foram mais de 1000 voluntários que participaram. Esse vídeo nosso também está no YouTube. Protegemos mais de 200 nascentes do Rio Doce em um dia praticamente. Eh, estou falando de uma forma super simples. Teve muita técnica, teve uma série de questões aqui que foram estudadas pra gente conseguir fazer isso em um dia só. E as escolas nesse dia mundial do meio ambiente, as diversas escolas do Espírito Santo e de Minas Gerais levaram o tema de como ajudar a proteger o Rio, que são aqueles três pilares que eu havia comentado para reforçar isso através de uma parceria com a o Descomplica, que é uma plataforma de educação digital também. E o vídeo foi construído com a ajuda também de vários artistas com atletas olímpicos que no final também se juntaram a esse grande dia do Todos pelo Rio Doce. É inspirador, hein, Té? Muito legal, muito legal mesmo. Muito bom. Acho que a a força das pessoas, né? Eh, muito legal. História interessantíssima. Obrigado por compartilhar aqui nosso nosso podcast. Muito bom. Eu tenho uma pergunta aqui, T. O, bom, você falou bastante assim da das questões externas, né, do do da das ações eh feitas externas. A gente, eu queria saber, fiquei fiquei curioso aqui sobre as questões internas, né, no momento que acontece o que aconteceu, o toda a equipe recebe informação de todos os lados, da mídia, né, do das áreas internas. Eh, na sua opinião, como ou o que vocês fizeram para conseguir manter os times engajados, o times, os times com as informações corretas e todo mundo alinhado para continuar trabalhando? Eh, as pessoas que trabalham conosco, elas têm uma sensação de pertencimento muito grande e a grande maioria tem um orgulho muito grande de trabalhar dentro da empresa. A comunicação, ela é algo que surge de forma muito natural e via os nossos processos. Obviamente que quando a gente lida com questões mais difíceis, por exemplo, uma crise, a abordagem é diferente. O ser humano precisa estar na ponta. E eu vou te trazer um exemplo. Eu ajudei a liderar, por exemplo, a frente de indenizações da Vale, tive que criar os postos de indenização lá na ao longo do rio Para Opebas, um uma grande área de backoffice e um call center e formar as pessoas para elas trabalharem, por exemplo, na crise. O call center, ele não é um call center tradicional, é um call center de ajuda humanitária. Então, há toda uma questão de como trabalhar com as pessoas para que isso ocorra da melhor forma possível, né? Desejamos que isso nunca mais ocorra em lugar nenhum. E pra gente se comunicar e ter essa sensação de pertencimento, as pessoas precisam ter muita empatia e se colocar um no lugar dos outros. Quando eu lembro quando eu conversava, por exemplo, e fazia o treinamento do call center, eu dizia: "Imagine se aqui no call center, por exemplo, caísse ou a gente tivesse um problema com metade do escritório do call center, metade das pessoas aqui vou hipoteticamente da Robert Half, como os outros se sentiriam? Ninguém está feliz com aquela situação, né?" E aí a gente começa a refletir, ter mais empatia com o próximo, ter mais cuidado com o ser humano. Quando a gente faz trabalho voluntário, a gente mexe muito com um tipo de amor específico que a gente chama de amor ágape, que é amar sem esperar nada em troca. Isso é algo que é difícil a gente vivenciar e ver muito no dia de hoje, mas isso, um trabalho voluntário, ajuda demais a criar esse sentimento dentro das pessoas, num mundo que compete com redes sociais, que às vezes vão nos levando para um mundo muito egocêntrico, né? O trabalho voluntário, ele nos ajuda a caminhar para um mundo que sabe ou tem a convicção de que é ajudar aos ao próximo, que que é o que é mais importante, que é o que nos faz sentir como um ser humano mais completo e é vivenciar de fato esse amor ágape. E aqui falo isso independente da religião. Óbvio que Amor ágape é falado também em diversas religiões também, mas praticar no dia a dia de uma forma mais simples, de uma forma serena e mais natural, eu acredito que isso ajuda demais na comunicação, no enfrentamento desses problemas e de eventuais crises. Perfeito. É na é na transparência e na comunicação clara ali que você consegue ganhar a equipe, né? É, como você falou, é, eh sendo verdadeiro, é conhecendo muito bem a sua equipe e ficando muito próximo ali que de fato a a sua equipe vai confiar em você, né? É isso que eu tô Exato. Eu tenho um outro exemplo. Eh, há três anos atrás eu assumi a diretoria de FPN Corporativo e Contratos Brasil. E depois de um tempo, o meu gestor me procurou e falou: "Té, você vai ter um um desafio grande com relação à sua área de contratos. São quase 250 pessoas e você vai precisar fazer uma grande reestruturação dentro da área de contratos." E mas e ele falou: "Mas eu sei que você é uma das melhores pessoas para poder fazer isso e cuidar das pessoas". Era uma necessidade da empresa por conta de uma questão estratégica e de terceirização de parte das funções. No momento a gente estava primarizando algumas funções e terceirizando outras dentro da companhia. Isso é algo muito normal dentro das empresas. E eu precisava cuidar muito bem daquelas 250 pessoas. E aí eu criei junto com a minha liderança, tinha 15 líderes aqui dentro da Vale na época. um projeto informal entre nós chamado projeto limonada, que era como transformar aquele aparente limão numa limonada. E o nosso compromisso foi nós só vamos terminar esse projeto quando nós conseguirmos realocar todas as pessoas dentro ou fora da Vale e tratar elas como seres humanos. Às vezes a gente gasta tanto dinheiro com reputação e esquece de tratar as pessoas que estão sendo desligadas das nossas próprias empresas. Então nós resolvemos tratar aquelas pessoas de uma forma diferente. E se no final do processo eu tivesse que desligar algumas pessoas, e isso é natural também, desligaria, porém o projeto só terminaria quando a gente terminasse de realocar efetivamente todas aquelas pessoas. E foi assim que ocorreu. E no início não foi nada fácil. Dos meu, dos meus 15 líderes, acho que alguns não estavam nem acreditando que nós chegaríamos lá. Eh, mas quando nós passamos de mais de 30% das pessoas realocadas, né, como se tivesse um tiping point, todos começaram a enxergar, não é possível. O que talvez esse doido esteja dizendo é possível. E nós começamos e nós fazíamos reunião toda semana para acompanhar nome a nome daquelas pessoas e como que nós iríamos fazer e montar estratégias diferentes para cada uma daquelas pessoas. De uma forma resumida, nós fomos avançando, conseguimos e nós chegamos a 100% do time. Quase 250 pessoas foram realocadas, maioria dentro, mas nós tivemos vários casos também fora da Vale foram realocados e foi um trabalho muito bacana feito pela minha liderança na época. agradeço enormemente a todos eles e eu recebi um reconhecimento interno do Comitê Executivo da Companhia na época pelo trabalho, porque nós falamos internamente tanto em colocar pessoas ao centro, né? E nós temos que levar isso a ferro e fogo. Nós temos que levar isso não só com a cabeça, mas também com o coração. E foi isso que nós fizemos ao longo desse projeto. Tô pensando aqui, acho que é é interessante, né? Momentos desafiadores aí eh eh realmente transformam equipes, né? Na tua visão, né? como eh um responsável ou responsável por uma área tão estratégica eh da Vale hoje por toda tua história dentro da empresa. Eh, eu acredito que nesses momentos mais desafiadores, líderes apareceram que não estavam sendo eh eh que não apareciam antes ou que não foram demandados anteriormente. uma pergunta bem e eh voltada pra gestão de pessoas, né? Na tua visão, té, eh nesses momentos de crise, nesses momentos desafiadores, quais são as principais características de um profissional para ser alçado a um cargo de liderança? O que você observou nas pessoas? Quais foram as principais características de sucesso eh observadas por você em relação ao teu time eh que alçaram pessoas a liderança e não necessariamente cargos de gestão, coordenação, mas líderes de um projeto, líderes de uma situação. Para mim, as principais características são estar disposto a servir com humildade, garra e energia positiva. E é isso que eu busco trabalhar dentro da minha vida, mas também das pessoas com as quais eu trabalho, com as pessoas que em geral eu recomendo paraa promoção. Eu acho que são valores muito importantes no trabalho. Ninguém tem verdade absoluta, então é importante a humildade e a simplicidade. Precisamos de muita garra porque no fundo estamos no setor privado, precisamos gerar resultado, precisamos buscar a eficiência constantemente e servir, né? Nós estamos numa empresa, mas para trabalhar, para colaborar. Ninguém atinge nada sozinho, todo mundo atinge em conjunto, né? Um dos exemplos que nós temos, né? Antigamente tinha cultura do herói de resolver tudo sozinho. E a gente brinca que hoje nem mais o herói ele fica sozinho, que ele tem a Liga da Justiça. E é um pouco do que que a gente trabalha aqui dentro da empresa também de não só entregar e entregar de qualquer forma, é entregar em conjunto com os outros da melhor forma possível, em equipe, todo mundo remando na mesma direção. Uma pergunta que me veio aqui, a gente falou muito de retenção, falamos muito de gerenciamento de pessoas, né, da da forma que você entende que é a forma mais correta. Eh, e quando a gente começa a olhar para pro âmbito de atração de de dos melhores profissionais, né, você sempre gerenciou áreas com eh eh menos profissionais disponíveis no mercado, né? São áreas estratégicas, vamos dizer assim, né? Relações com investidores, tesouraria, eh, e agora tecnologia, né? na na área de tecnologia é uma área que falta a mão de obra. Eh, então, como que você percebe que que que é a melhor estratégia para para uma empresa como a Vale e uma empresa, né, e uma área na área de tecnologia, o que que ela pode fazer para atrair os melhores talentos? Vittor, eu acredito que é tratar as pessoas como seres humanos e de forma genuína. a gente vê várias políticas de DNA, várias políticas de minoria que são importantes, mas no fundo, na minha opinião, o que que eu grito de cada uma dessas pessoas ou de eventualmente desses grupos de minorias também dentro das empresas, eles querem ser vistos como seres humanos, né? querem ser tratados como os demais, não com diferenciação, com um olhar de gênero ali ou com um viés inconsciente, mas preconceituoso. Então, como é que a gente leva isso com mais naturalidade para dentro das empresas, né, com esse olhar eh mais natural e não forçado, porque a outra pessoa sabe quando é forçado, ela sabe quando é fake, que o gestor às vezes está fazendo aquilo só para cumprir uma meta, sabe que no fundo no coração daquele gestor, por conta às vezes de uma outra palavra ou de uma outra questão ou de um outro às vezes o comportamento dele também, né, nós temos temos o Walk the Tong não revela de fato aquilo. Então a liderança pelo exemplo ela é muito importante nesse caso também, na minha opinião. Té, vou fazer uma pergunta direta aqui como Red Hunter. Que tipo de pergunta você não deixa de fazer numa entrevista para uma pessoa que queira trabalhar com você? Olha, eu eu busco ser bastante criativo na nas entrevistas, tá, Lucas? interessante, mas e mudar bastante também, mas eu procuro ver sempre o brilho nos olhos das pessoas que eu estou conversando, o brilho nos olhos e entender se aquilo de fato, aquela oportunidade de fato é um sonho para ela, né? Porque no fundo a nossa vida, a vida no trabalho, ela tá muito interligada com a nossa vida particular. Então, se aquilo não for um sonho paraa pessoa ou trouxer uma satisfação profissional, de fato, vai impactar na satisfação na vida particular e vice-versa. Essas duas questões, na minha concepção, elas estão muito interligadas. E se eu consigo contratar uma pessoa que vem com brilho nos olhos, com uma garra muito grande, com humildade, eh, o resto fica tudo mais fácil, porque geralmente quando eu entrevisto as pessoas, a parte técnica, o hard skill já foi amplamente testado, né? Às vezes a gente possa testar um pouquinho mais, etc., mas eu tenho muito mais interesse no soft skill. no soft skill daquela pessoa, porque aquilo dali, o comportamento hoje, ele é uma das coisas mais importantes, acho que no dia a dia da empresa, na cultura, né? Ele pode levar a, por exemplo, a puxar a performance de uma área inteira para baixo, né? Então, esse lado comportamental das pessoas para mim, humano, com muita garra, etc., isso para mim é fundamental. Chapel, é super interessante e a gente tem percebido isso em diversos processos como eh que a gente acaba conduzindo aí não só no Brasil como em outras geografias aí pelo mundo. Eh, Té, infelizmente a gente tá chegando ao fim. poderemos conversar por horas aqui. Eh, mas eu gostaria de agradecer a tua presença mais uma vez, a tua participação. Eh, Víor, também muito obrigado. E pra gente finalizar, Té, tem alguma consideração, algum ponto que você gostaria de de falar? Qual seria a sua mensagem final aí pros nossos ouvintes? Acho que a minha mensagem final é de que a gente precisa desenvolver cada vez mais líderes mais humanos no Brasil e nós temos como ajudar isso e nós precisamos de um país melhor em que as pessoas ajudem mais umas à outras e esperem menos de que só um presidente vai resolver todos os problemas de um país. As pessoas precisam se organizar, as empresas, a sociedade civil para poder ajudar a impactar mais um país. Legal, Té, muito obrigado mais uma vez. E é isso, pessoal. Hoje conversamos sobre gestão de crise com Té Penedo da Vale. Eu sou Lucas Nogueira e espero vocês na próxima edição do Robert Half Talks. É isso aí. Este podcast é produzido pela Robert Hef, a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil. Venha fazer parte dessa história. Trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante, além de uma excelente oportunidade de carreira. Acesse a sessão Trabalhe Conosco do nosso website o robertheff.com.br e veja as vagas disponíveis. Junte-se a nós. [Música]
Uma carreira construída na diversidade e no propósito
Theo iniciou sua trajetória em 2006, motivado pelo sonho de contribuir com uma organização que gerasse impacto positivo no país. “Eu não imaginava que ficaria quase 20 anos na mesma empresa”, revela. Ao longo desse tempo, passou por áreas como relações com investidores, finanças corporativas, inovação e gestão de pessoas, consolidando uma visão estratégica e transversal do negócio.O que mais chama atenção em sua história é a busca por desafios com propósito transformador. Um exemplo marcante foi quando assumiu a gerência do Global Back Office, uma área tradicionalmente pouco valorizada no setor financeiro. “Foi um dos desafios mais felizes da minha carreira, porque pude transformar aquela área em uma das mais importantes, fazendo com que as pessoas se sentissem valorizadas enquanto seres humanos.”Essa transformação foi impulsionada por uma visão antecipada sobre tecnologia, com times já voltados para blockchain, Internet das Coisas e machine learning, muito antes de se tornarem tendências consolidadas. A mensagem é clara: liderar é também preparar as equipes para o futuro, promovendo motivação e valorização no processo.
O valor do olhar humano na gestão de equipes
Para Theo, conhecer os colaboradores como seres humanos é essencial para liderar com sucesso. Ele compartilha o exemplo de um profissional com deficiência visual e destaca como compreender suas motivações e contexto de vida foi fundamental para criar um ambiente respeitoso e satisfatório.“Se a gente não conhece a pessoa que está ali por trás, a gente acaba errando enquanto gestor”, afirma. Essa empatia sustenta uma comunicação mais eficaz, evita frustrações e fortalece o senso de pertencimento.Um conceito que molda sua liderança é o “efeito Pigmaleão”, estudado em Harvard: a crença genuína no potencial das pessoas, capaz de transformar expectativas em realidade. “Acredito que precisamos tratar as pessoas acima do cargo que elas ocupam”, defende.Esse olhar confiante e inspirador tem impacto direto na cultura organizacional — especialmente em empresas grandes e complexas, onde processos e metas muitas vezes obscurecem o lado humano.
“Acredito que precisamos tratar as pessoas acima do cargo que elas ocupam”, defende Theo Penedo.
Liderança em tempos de crise: desafios e aprendizados
A gestão de crises foi um dos temas centrais da conversa. Theo relembrou momentos desafiadores, como a tragédia ambiental que atingiu o Rio Doce, ocasião em que sentiu a responsabilidade de agir para além do papel corporativo.Inspirado por experiências voluntárias internacionais, ajudou a criar um movimento de mobilização da sociedade para proteger nascentes e contribuir com a recuperação do rio. “Mobilizamos escolas, voluntários, artistas e governos para um grande dia de ação”, relata. A experiência demonstrou que o impacto da liderança pode — e deve — ultrapassar os limites do escritório.Internamente, Theo enfatizou a importância da comunicação transparente e empática durante as crises. Em um dos momentos mais difíceis, criou um call center humanitário para atender vítimas de forma respeitosa e acolhedora. “Dizia aos colaboradores: imaginem se fosse a nossa própria empresa passando por uma crise — como vocês gostariam de ser tratados?”Outro exemplo foi a reestruturação de uma grande área com quase 250 pessoas, marcada por terceirizações e mudanças estratégicas. A liderança criou o projeto informal “Transformar limão em limonada”, com o compromisso de realocar todos os profissionais — dentro ou fora da empresa — com respeito e humanidade. “Gastamos muito com reputação, mas às vezes esquecemos de tratar bem as pessoas que estão sendo desligadas”, reflete.O resultado? Realocação bem-sucedida e reconhecimento interno pelo cuidado com as pessoas, mostrando que resultados e empatia podem (e devem) andar juntos.
As características de líderes que fazem a diferença
Para Theo, as pessoas que se destacam e crescem em momentos desafiadores reúnem três características: humildade, garra e energia positiva. “Ninguém tem a verdade absoluta. Humildade é essencial”, afirma.Ele rejeita a ideia do “herói solitário” e defende a força do trabalho em equipe: “Hoje nem o herói está mais sozinho — precisamos remar juntos”. Na sua visão, a liderança do futuro é coletiva, inclusiva e baseada na construção conjunta.
Atração e retenção de talentos: o fator humano como diferencial
Em um cenário de escassez de profissionais qualificados — especialmente em tecnologia —, Theo acredita que o maior diferencial para atrair e reter talentos é tratar as pessoas com genuína humanidade. Políticas de diversidade são fundamentais, mas precisam ser autênticas para gerar impacto real.“O que as pessoas querem é ser vistas e tratadas como seres humanos, não com olhares preconceituosos ou diferenciados”, reforça. Para isso, é preciso que a liderança dê o exemplo, praticando o walk the talk e promovendo um ambiente natural e acolhedor.Nas entrevistas, o “brilho nos olhos” do candidato pesa mais que habilidades técnicas. Para ele, o comportamento é o fator determinante para o sucesso na equipe.
Um chamado à ação para líderes e organizações
No encerramento da conversa, Theo lançou um convite que ressoa além do mundo corporativo: “Precisamos desenvolver líderes mais humanos no Brasil. As pessoas, as empresas e a sociedade civil precisam se organizar para ajudar a impactar mais o país.”Lucas Nogueira, diretor regional da Robert Half, destacou como relatos como o de Theo ampliam a compreensão sobre o papel estratégico da gestão de pessoas na construção de organizações fortes e resilientes. Já para Vitor Silvério, gerente de parcerias estratégicas, a combinação entre comunicação transparente e proximidade autêntica é o que cria confiança verdadeira nas equipes, especialmente nos momentos difíceis.Mais do que uma entrevista, essa conversa é um convite à reflexão: liderar é humanizar, inspirar e transformar. A jornada de Theo mostra que os maiores desafios são também as maiores oportunidades de gerar impacto — dentro das empresas e na sociedade.Este é o momento de repensar a liderança. Colocar as pessoas no centro das decisões não é apenas uma escolha ética, mas estratégica. Assim, construímos não apenas carreiras de sucesso, mas também organizações com um legado real e duradouro.
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