Nos últimos anos, o universo corporativo tem passado por transformações profundas. Entre as mudanças mais relevantes está o entendimento de que saúde mental e propósito não são temas periféricos, mas centrais para a sustentabilidade dos negócios. Esse foi o ponto de partida do episódio #88 do Robert Half Talks, com a participação de Diana Gabanyi, diretora da The School of Life Brasil.
A conversa foi guiada pelos dados da 6ª edição da pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, realizada pela Robert Half em parceria com a The School of Life. Entre os destaques, está o fato de que cerca de 30% dos profissionais não se consideram felizes no trabalho. O dado é ainda mais alarmante entre os líderes: houve queda de quase 10 pontos percentuais na percepção de felicidade em relação ao ano anterior. “A gente sempre acha que o líder está bem, mas os números mostram outra coisa”, comenta Diana. Para ela, a pressão constante, a hiperconexão e a dificuldade de equilibrar vida pessoal e profissional tornam o ambiente corporativo ainda mais desafiador.
[Música] Sejam muito bem-vindos a mais um episódio do Robert Hef Talks. Eu sou a Maria Sartore da Robert Hef e hoje junto com o meu colega Miller Gomes conversaremos com Diana Gabani, diretora da The School of Life Brasil, escola que auxilia empresas e pessoas a combinarem as melhores ideias do passado com percepções modernas sobre o desenvolvimento organizacional. Obrigada, Miller. Muito obrigada, Diana. Prazer estar aqui com vocês, Maria. Maria Miller, muito obrigada por esse convite. É sempre um momento especial quando a gente se encontra para falar sobre saúde mental, felicidade e inteligência emocional nas empresas com parceiro tão atuante no mercado quanto vocês. É sempre muito bom de ter você aqui com a gente para discutir esse assunto tão relevante. Bom, no nosso bate-papo hoje vamos contar com alguns resultados da sexta edição da pesquisa da Robert Heff com a The School of Life sobre inteligência emocional e saúde mental no trabalho. Em busca de uma resposta afinal, o que realmente sustenta a felicidade no trabalho? Diana, seja mais uma vez muito bem-vinda a Robert Heft Talks. Obrigada por aceitar o nosso convite. É um prazer enorme ter você com a gente para mais uma conversa que, sem dúvidas será enriquecedora. E para começar, eu sou suspeita para falar, porque eu sou fã e aluna de carteirinha, eh, de para quem tá escutando e ainda não conhece a The School of Life, você pode explicar brevemente sobre a atuação da escola? Claro, até obrigada por esse convite para falar da The School of Life. The School of Life é uma escola de inteligência emocional para adultos, para ensinar tudo que a gente deveria ter aprendido na universidade, nas escolas, mas não aprendeu. A gente sabe que hoje o mundo tá cheio de profissionais com capacidades técnicas altíssimas, as melhores universidades do mundo, todo mundo quer recrutar, vocês sabem muito mais do que eu sobre isso. Mas em termos de habilidades emocionais, as pessoas não vinham preparadas e também não estão vindo. Eh, só que no mundo que a gente vive hoje, que a gente fala que a gente vive no mundo dos escritórios, eh, psicologicamente inteligentes, emocionalmente inteligentes, se a gente não tiver habilidades emocionais, a gente não consegue navegar o ambiente de trabalho. E a school of life para empresas veio para eh suprir essa necessidade. E uma curiosidade é que ela não começou como uma escola para empresas, ela começou como uma escola pro público. E de tanta demanda do público fala: "Nossa, esse conteúdo é incrível, quero levar paraa minha empresa". A gente abriu uma área corporativa que hoje é a maior área da escola no mundo inteiro. Sensacional, Diana. E isso até na nossa pesquisa reforça a necessidade de vocês estarem nas empresas, né? Eh, nessa última edição, por exemplo, eh, líderes e liderados atingem uma satisfação, uma felicidade no trabalho de 72, 73% ali líderes e liderados. Isso indica que a cada 10 pessoas, três não estão felizes no trabalho, né? E por essa essa esse número parecido também indica que a felicidade não tá ligada ao nível hierárquico, autonomia ou poder de decisão. Eh, como que você enxerga essa questão dentro do do mercado corporativo? Antes da Diana responder, eu quero apimentar um pouco essa discussão, porque uma coisa que chamou muito a nossa atenção nessa última pesquisa não é só a equiparação numérica percentual felicidade dessas duas verticais, como você mesmo disse, Miller, líderes e liderados com o mesmo percentual de satisfação. O que chamou bastante nossa atenção e Diana vai concordar comigo, é que teve uma deterioração expressiva no percentual de felicidade dos líderes. Eh, na última pesquisa, na nossa quinta pesquisa, esse percentual ele era quase 10% superior. Eles eram quase 10% mais felizes do que nessa nova edição. Então, depois dessa saia justa, Diana, eu quero te ouvir. Ah, eu acho que isso primeiro é muito interessante de olhar que a gente sempre acha que o líder tá sempre bem, né? Que tá tudo bem com o líder e a gente viu que não é assim. 10%, acho que um número altíssimo em um ano de inversão de valores e acho que vem reforçar eh muitas teorias e muitas conversas que a gente tem, que primeiro que não é só uma coisa que traz a felicidade no trabalho, né? a gente já teve conversas, acho que nas outras pesquisas também, o quanto a empresa é responsável ou não pela felicidade do colaborador no trabalho, mas a gente vai vendo vários índices eh nessa pesquisa que acho que contribuem pra gente ter aí quase mais de 20% das pessoas, quase 30, né, por das pessoas que não estão felizes no trabalho. Eu mesma no primeiro momento, quando eu olhei 70%, eu falei: "Nossa, as pessoas estão felizes". Mas não, né? Se a gente olha isso na escala, não é um número que tá bom. É, é aquilo, né, Diana? Quando a gente olha o número, é o que você comentou, o 70% parece bastante gente, mas por um outro ponto de vista é saber e entender que 1/3 das pessoas que trabalham junto conosco, elas não estão felizes. Então isso isso é muito grave, né? você ter 1/3 da população dentro das empresas não satisfeitas, não acordando de um com com humor bom para ir trabalhar. Eh, e é meio imensurável como isso se reflete nos próprios resultados das empresas, né? A gente acredita que é enorme, né? Acho que da mesma maneira que a gente fala que se a pessoa não está com uma boa saúde mental, ela não vai performar bem. A pessoa que não tá motivada, engajada, claro que a gente, ninguém vai acordar todo dia aqui, né? Mas eh quem não tá conectado é muito difícil, assim, eu acredito que a pessoa consiga ter que ela vai lá só com minds: "Eu vou aqui, eu vou executar porque eu tenho que executar". não é a mesma coisa, não é a mesma performance de quem tá conectado com o trabalho. E a gente viu, né, que a própria pesquisa coloca que a primeira coisa que os líderes eh entendem que os que os deixa feliz no trabalho é ter realização profissional e senso de propósito. E isso aí tá faltando. Eh, eh, e é interessante você tocar nesse ponto de, eu, eu acho que eu já tive a oportunidade de comentar isso com você em outros, em outras interações. Aqui no nosso dia a dia, como head hunters, a gente vê uma transformação da relação das pessoas com o trabalho e isso aconteceu a partir da pandemia. Essa é a verdade. E esse aspecto ele ele está indicado nos dados aí que a que a pesquisa mapeia hoje. Como você mesma disse, a busca é por propósito, por conexão, muito por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, enfatizando principalmente a flexibilidade. Como que você acha que esses aspectos se refletem nesses resultados no seguinte sentido? Será que são esses os aspectos que vem fazendo o índice de felicidade se deteriorar ao longo do tempo? Acho que sim. Acho que acho que são tantos aspectos que eu fico pensando, mas acho que a gente até discutiu outro dia num encontro, né, de RHs que fizemos juntas, mas acho que a gente nunca trabalhou tanto na vida. a gente tem a gente tem essa essa percepção. Parece que a cada vez mais os níveis de exigência eles vão aumentando. Não que não era antigamente, mas tem acho que todo o fato da gente também tá conectado hoje 24 horas por dia. Antigamente, sei se lá 30 anos atrás, a gente podia trabalhar as mesmas horas, mas a gente não tava conectado o tempo todo. E, Maria, como você falou, essa ruptura do modo de pensar e viver na pandemia, ela tem um reflexo no mundo do trabalho muito grande. Talvez é a maior ruptura que a gente viu nas nossas vidas em relação a trabalho que aconteceu na pandemia. E tem algumas coisas que não vão voltar para trás. você vai saber muito mais do que eu, que você tá no dia a dia com eh os recrutas que estão recrutando nas empresas, mas eh a volta 100% do trabalho presencial, ela eu acho que ela apesar das pessoas estarem querendo as empresas, ela é um fator hoje que influencia na felicidade da pessoa no trabalho. Eh, ela definitivamente influencia, porque os profissionais eles enxergam muito a questão de equilíbrio de vida conectado com o modelo de trabalho, se é híbrido, se é remoto, se é presencial. E você tocou num ponto da hiperconexão, que a partir da pandemia estamos conectados quase que 100% do do tempo. Eh, e eu queria fazer uma observação a respeito da pesquisa, que a gente fez uma pergunta questionando se no último ano, tanto pros líderes quanto para os liderados, se eles receberam algum diagnóstico médico em relação a estress, em relação à ansiedade, burnout. E esse dado, no meu ponto de vista, é um dado escandaloso, porque 40% dos profissionais, eles identificam que sentem algo ou foram diagnosticados, ou eles foram diagnosticados ou apesar de não ter tido um diagnóstico médico, eles se sentem emocionalmente abalados. Eh, eu acredito que isso vem muito conectado a a essa hiperconexão que você mencionou, porque apesar de eu ter o meu tempo de descanso, não estou naquele momento trabalhando, eu me sinto obrigada ou muitas vezes sou obrigada, dependendo da empresa, existe essa expectativa que eu esteja online e responda online. até acrescentando essa tua pergunta, Maria. Desculpa aí, Diana, deixando a a pergunta mais longa, mas acho que cabe nesse mesmo eh pacote, né, essa questão da da conexão, né, eh, hiperconectado. E isso me traz uma reflexão, Maria, que assim, eh, tantas pessoas têm esse diagnóstico, estão emocionalmente abalad ou não tem esse diagnóstico porque não procuram ou porque não passaram no especialista, estão emocionalmente abalados. Eh, e o que que faz, Diana, na tua percepção, eh, conversando com tantas empresas, ajudando muitos profissionais a evoluírem, que a gente normalize tanto o sofrimento, porque eu tô sofrendo, mas eu não tô procurando ajuda e eu não estou sendo diagnosticado. Eh, atrelado essa questão da hiperconexão. Eh, eu acho que a hiperconectividade realmente ele é um é um caso muito que a gente não fala tanto, mas ele deveria ser mais falado, porque é isso, hoje a gente tem tanto acesso a tanta tecnologia que a gente acaba pensando e vivendo o trabalho mesmo nos momentos de lazer. Eh, e também acho que ficou muito difícil a gente desconectar do que acontece na nossa vida pessoal, na nossa vida profissional. Obviamente que se eu tô com um problema em casa, eu vou acabar levando pro trabalho. Eh, eh, a gente deveria, ninguém tem duas pessoas, né? Não, eu sou uma pessoa só, né? Eu sou uma pessoa só. E aí as muitas empresas perguntam: "Poxa, mas eu sou responsável pela pessoa que teve um problema em casa. Você não é responsável, mas essa pessoa dedica 8 horas, 1/3 do dia dela à sua empresa. Então você tem que ajudar. Então eu acho que esses números são realmente tão alarmantes, né? Eles refletem os números que a gente tá vendo dos bilhões que o NSS tá gastando em nas em pessoas afastadas por diagnóstico de burnout. que surgiu a NR1 atualizada, que vai daqui a um ano, ela tá em vai entrar em teste agora e daqui a um ano as empresas vão ser literalmente obrigadas a cuidar dos riscos psicossociais das pessoas nas empresas, que eu acho que é isso, essa conectividade. Eh, obviamente que a empresa não é responsável se você tá na rede social, mas o mundo ficou muito mais complicado. Eh, tem todos os benefícios que a gente sabe de se conectar com pessoas à distância, com redes sociais e tudo mais. Mas a nossa cabeça enlouquece. Acho que a Maria é um exemplo de uma pessoa que consegue viver eh sem rede social. Eu penso muito em você sempre, Maria, quando eu começo a ficar eu começar a ficar louca e falar: "Não, Diana, pelo amor de Deus, para, para"., né? Porque tanta influência que a gente tem eh de rede social, mesmo sendo altamente esclarecida, não tem como não afetar a sua saúde mental se você não tem o mínimo de uma base. Eh, eu eu me suicidei das redes sociais em 2017, isso me fez um bem danado. Então, eu aconselho as pessoas a tirarem pelo menos um tempo, né, porque realmente ajuda bastante. É, você tava comentando da da norma regulamentadora um, né, de e dessa mudança que teve. E é interessante citar o por que teve essa mudança. Até 2023 a gente tinha uma curva flat eh anual de número de afastados no INSS devido a a questões ligadas à saúde mental. Isso girava em torno de 250.000 trabalhadores por ano. Em 2024, isso duplicou. Na verdade, ela já aumentou em 2023 e em 2024 esse número passou de meio milhão. Isso corrobora com o que você falou a respeito da responsabilidade ou não empresas no que é o profissional fora da empresa e dentro da empresa. Independente do que aconteça, caso ele adoeça, quem vai sofrer é a empresa, porque o custo disso ele é alto. A gente sabe o impacto de um afastamento dentro de uma empresa. E é por isso eh que essa norma vem mais rígida. E exatamente por isso que a gente vê cada vez uma preocupação maior das empresas em relação a esse aspecto, a saúde eh mental. Exatamente, Maria. E as pessoas me perguntam: "Poxa, mas agora você acha normal as empresas vão fazer só porque é obrigatório?" Eu falei, não tô nem aí se elas vão fazer porque é obrigatório ou porque elas ou porque elas têm que é o porque elas quiseram. O importante é que elas façam. Porque eu sempre falo aqui em todos os nossos encontros que o meu sonho é que as empresas tenham todas um programa de desenvolvimento de saúde mental e não façam apenas ações pontuais em janeiro branco ou setembro amarelo. Agora isso vai se concretizar sendo o meu sonho ou não, porque veio uma norma excelente assim, acho que todo mundo vai ser beneficiado, porque a gente sabe, todos sabemos, né, que as pessoas com boa saúde mental, as empresas crescem juntos. Então, INSS, acho que o benefício no longo prazo vai ser para todo mundo. Eu sei que é difícil no primeiro momento quando a gente tem que se enquadrar uma coisa nova, mas números não mentem. E a nossa pesquisa tá aí mostrando que é isso. Se tivesse que colocar um vermelho na nossa pesquisa, seria essa página. Quando a gente comenta a respeito de propósito e de quanto os profissionais cada vez têm uma busca maior por um propósito e não apenas um trabalho para cumprir o dia a dia, me vem muito na cabeça aspectos como cultura e e valores. E tem um dado dessa mesma pesquisa que me chamou bastante atenção, que é quando a gente pergunta eh como que os profissionais sentem que os valores da empresa em que eles trabalham estão alinhados aos seus valores morais. Então é aquilo, o quanto que o meu valor moral está diretamente alinhado com o o valor da empresa. E esse número também me chamou atenção porque eu tinha expectativa de ter um número eh positivo ou 100% positivo mais alto e ele não chegou nem em 60%. Eh, o quanto que isso de vocês que que que através dessa escola maravilhosa que é da School of Life estudam e estão muito próximos a isso, o quanto que é importante pro ser humano sentir que os valores dele são respeitados e fazem parte daquele ambiente na no qual ele trabalha? Maria, eu também fiquei muito impressionada com esses números. Eu falei: "Nossa, tem tanta gente que trabalha em lugares que não tão conectado assim com o que elas acreditam, com o que elas são, com o jeito de ser. Eu achei esse número muito grande, né? E aqui a gente não tá falando de trabalhos de nível baixo, né? são todos trabalhos eh de nível maior. Eh, e aí eu voltei, é quase um pouco naquela motivação de você sair na cama, da sair da cama todo dia. Na nossa percepção, a pessoa não consegue dar o melhor dela se ela não tá conectada com esses valores e principalmente com o bem maior que essa empresa tá entregando lá na ponta pro consumidor final. Eh, assim, a gente tem níveis de desmotivação. Normalmente quando a empresa chega para procurar gente com alguma questão de propósito, a coisa já tá ruim na empresa, né? Mas é sempre por questões de desmotivação, que as pessoas não estão conectadas entre si. E o que eu acho que muitas vezes falta, eh, às vezes as pessoas até tão, elas foram, quando elas entraram na empresa, elas tinham essa conexão, mas a gente fica num dia a dia operacional às vezes tão grande que a gente se esquece. Então, a gente precisa ser relembrado constantemente do por que a gente tá fazendo o que a gente tá fazendo. Eu acho que é isso que às vezes falta nas empresas. A gente vive numa máquina aqui opressora quase de com tantos afazeres, não é? E aí a gente tá ali fazendo, pera, mas para que que eu tô fazendo isso? Ah, para ajudar as pessoas a viverem melhor. Nossa, eu vou, estamos fazendo aqui essa pesquisa, esse bate-papo. Eu espero que mais pessoas ouçam e consigam se conectar e levar pesquisa e talvez trazer alguma mudança dentro da empresa para a a partir desses números. Mas se eu colocar lá na minha agenda, ah, gravação do podcast, ai meu Deus, mais um podcast que eu tenho que fazer no meio desse dia, não, né? Tem, ele tem um objetivo maior e a gente precisa se lembrar disso, inclusive eu, todos nós. É difícil, né, Diana? Porque quando a gente fala de propósito, a gente eh também parte de um princípio que a pessoa precisa se conhecer, né, para ela saber qual é o propósito dela para depois alinhar com o propósito da da própria companhia, né, e aí entender que os valores se relacionam. E hoje, eh, a gente vê em dados estatísticos aí a dificuldade das pessoas, eh, investirem em autoconhecimento. Isso eu falo de uma forma geral, né? Eh, e quando a gente traz isso para dentro do ambiente corporativo, eh, a gente tem a a necessidade de contar com a ajuda da empresa para que a pessoa primeiro se conheça e depois faça essa conexão. Pensando nos contatos que você tem, nessas interfaces que você faz com as empresas, imagino que já tenha dado algumas sugestões aí ao longo desse tempo, né? e a a e a The Score of Life ajuda as empresas a irem nesse caminho. Mas até paraa nossa audiência aqui ter exemplos que às vezes não é tão complexo, não é um investimento muito alto que a empresa vai fazer, mas que ela pode tomar pequenas ações que vai ajudar tanto esse colaborador a ter ideia eh de quem ele é perante sociedade, perante mercado de trabalho e poder fazer essa essa conexão com a empresa de uma forma mais fácil e mais eh linear, né? Então, o que que você pode dar de de de dica, de de caminho para que isso seja mais fácil? Miller, acho que você tocou num ponto muito importante. O autoconhecimento, a gente acha que ele é importante para tudo, não apenas para em relação ao propósito, mas ele é a base da inteligência emocional. a gente costuma brincar que a gente não inicia uma atividade física sem fazer o alongamento. Então, a gente não vai iniciar a inteligência emocional sem eh fazer o auto sem pelo menos se começar a se autoconhecer, né? E às vezes são perguntas muito simples que a gente pode fazer. Claro que a gente pode fazer um autoconhecimento muito aprofundado, mas a gente pode começar com perguntas simples, né? O que que tá me motivando hoje? O que que eh com quem que eu tô me conectando? E dá mesma maneira. O que que tá me deixando hoje? Que sentimento é esse estranho que eu tô hoje quando eu falo com aquela pessoa que já me dá um frio na barriga? É o que que tá me deixando com raiva? Então, se eu fizer umas quatro, cinco perguntas dessas alguns dias, eu vou começar a entender o que que me motiva, o que que não me motiva, o que que me deixa com raiva e como eu faço um pouco para melhorar isso. Eh, e eu acho que essas essa questão do autoconhecimento, ela impacta diretamente na nossa saúde mental, no trabalho. Eh, a gente aqui gosta de trabalhar com as empresas para não deixar que as pessoas cheguem no burnout. Eu sei que eu vou misturar outro assunto, mas eu acho que eles estão muito conectados, né? Eh, é o autoconhecimento que vai me deixar falar para o meu chefe, por exemplo. Eu acho que eu estou no meu limite. Eu não dou conta de fazer mais esse relatório para daqui a três dias. Olha, eu acho que o meu nível ótimo de performance tá aqui, mas eu não tô conseguindo trabalhar com o que você me pediu. É uma maneira de eu conseguir dizer não, eu me autoconhecer e eu preservar a saúde mental. Ninguém tá falando aqui que você vai dizer não o dia inteiro e vai trabalhar no 60% do seu do seu nível. Mas a gente sabe que se a gente trabalhar naquele ritmo alucinado todos os dias, a corda vai esticar e o burnout vai chegar e você precisa do autoconhecimento como seu alinhado para você conseguir dizer não pro seu chefe. Ele também não sabe aqui qual é o seu limite. É você que sabe qual é o seu limite. Total, Diana. Eh, a gente acaba tocando em várias coisas que são individuais, né? você falou de de dizer não. Às vezes essa pessoa que não consegue dizer não, ela tá lidando com alguma coisa de confiança nela, de autoconfiança, né, de de até eh como ela se vê no mercado de trabalho. Será que eu sou um profissional tão bom assim? Então, se eu disser não, eu tô diminuindo a minha qualidade enquanto profissional. Ela tem essas essas guerras internas aí sendo trabalhadas, que ela não tem um ambiente para conversar, ela não faz esse esse processo, essa esse caminho do autoconhecimento para estar segura para chegar na frente do líder e dizer: "Não, e até aproveitando esse gancho, você foi falando e me veio essa essa dúvida, né? A gente fala aqui e acaba eh pensando sempre no outro, na estrutura da empresa e etc." E me veio na cabeça, Diana, você na na tua trajetória, né? eh profissional antes de de estar na School of Life e ajudar as outras empresas a evoluirem nesse tema, você já teve a a experiência de trabalhar com um líder mais desafiador, que toda vez que você tinha que interagir com ele dava uma eh algumas emoções internas, um frio na barriga. E como é que você lidou com isso antes de ter todo esse essa bagagem que hoje você tem? Olha, já trabalhei com líderes super desafiadores, né? Eh, eu venho numa área do esporte, trabalhei com atletas que foram o número um do mundo em ambientes de altíssima pressão, altíssima pressão e com líderes que estavam ali para cumprir uma missão com objetivo e quase salve-se quem puder ao lado, né? Mas eu acho que de alguma maneira eh inteligência emocional já fazia parte da minha vida. Eu acho que eu aprendi muito convivendo nesses ambientes de alta performance. que não tem como você performar assim num nível muito alto, sem ter sem ter inteligência emocional, alguma hora você cai. Então, eu acho que o que eu mais aprendi eh para lidar com esses líderes desafiadores foi encontrar o momento certo e de falar e como falar com essas pessoas, mas também é a hora certa. Eu acho que assim, é muito importante você conseguir ter esse feeling. Exige uma grande sensibilidade, né? Sim, sim. Muito. Porque assim, se falar na hora errada é, juro, é, põe tudo a perder. Então, acho que é a sensibilidade de olhar pro outro também, de entender o que que o outro tá passando, qual que é o momento e lembrar do objetivo principal. Claro que não é para ninguém pisar em cima de mim, não, mas acho que foi meu maior aprendizado foi saber quando dizer as coisas. Nossa, você falou, devia ter até um exemplo prático aqui do nosso dia a dia, né, de eh falando um pouco até da particularidade de cada um, né? Eu sou casado, né? Eh, e a minha esposa, eh, a gente tem uma parceria muito bacana, mas eu conheço ela bem, fiz terapia, me conheço bem, convivo com ela há bastante tempo e a conheço bem também, considero. E a minha esposa no trânsito, ela se exalta um pouco mais fácil do que eu. Então, vamos imaginar que a minha esposa se exaltou no trânsito, chegou em casa, não é o momento adequado de eu virar para ela e falar: "Então, hoje eu vou jogar a bola. Talvez primeiro ela se acalme, faça alguma coisa e depois eu encontro esse momento certo. Eu tô dando esse exemplo porque é o que você falou, às vezes eh é difícil a gente saber qual que é o momento certo do nosso líder, o momento certo do nosso gestor, mas se a gente se conhece, a gente começa a entender quais são os nossos momentos certos, vai ficar mais fácil a gente olhar no outro e falar: "Eh, acho que esse é um bom momento para ter uma conversa ou não, não é o momento mais adequado, vou conversar sobre esse feedback aqui no futuro." Então, tudo gira em torno do que a gente falou na na penúltima pergunta, né, que é sobre autoconhecimento. Eh, para eu entender qual é o momento certo do outro, primeiro eu preciso me conhecer, né? Isso. E conhecer o e conhecer quem é que tá na sua frente também, né? Eh, a gente tava comentando a respeito dos valores de não serem condizentes com os valores eh pessoais aí do profissional. Tem um um outro dado da pesquisa que eu na verdade eu queria ouvir vocês dois, né? O o Miller eh como Head Hunter e ele vê isso todos os dias e a Diana aí como uma estudiosa do do tema. Eh, quando a gente vai aqui na Robert Hefriefing de uma posição, que é entender o que aquela posição precisa, independente da das características técnicas que aquela posição necessite, seja um engenheiro, seja um contador, seja um comprador, enfim, independente da área. Quando a gente fala a respeito de soft skills, 10, a cada 10 empresas pede um profissional que saiba trabalhar em equipe. Cada vez mais, a necessidade de ser um um team player, ela é muito bem vista no mercado. E quando a gente perguntou nessa pesquisa se essa se o aspecto colaboração faz parte da cultura organizacional, 40% dos profissionais disseram que em alguma intensidade a colaboração não faz parte da cultura organizacional. E a gente sabe o quanto num mundo globalizado como o nosso, cada vez mais nós precisamos trabalhar em equipe. E a minha pergunta para vocês é: em um ambiente cada vez mais agressivo, com metas cada vez mais altas, com uma pressão cada vez maior por resultado? Como mesclar um espírito colaborativo dentro desse novo cenário? Olha, acredito, Maria, que primeiro é uma coisa de cultura. Eh, eu acho que o trabalho híbrido, falando em colaboração, não colabora para essa formação de cultura colaborativa. É muito difícil, apesar de você estar em equipe, você sozinho na sua casa, eh sentir que você pertence a um lugar que é aberto à colaboração. A gente aqui na desc of nunca fez tanto offsite e team buildings, justamente por causa disso. E eu falo, desde trainies até altíssimas lideranças de grandes bancos t vindo aqui porque as pessoas não estão conseguindo colaborar. Eh, a comunicação eu vejo também, não gosto muito de ficar falando de geração Z. Outro dia numa entrevista me perguntaram: "Ai, você acha que é geração Z?" Eu falei: "Gente, não é possível que tudo seja geração Z, né?" Eh, mas se uma coisa eles têm, eles nasceram nativos digitais, né? Eles têm uma outra forma de se comunicar que não é tão simples para colaboração como a gente viveu antigamente. Então, a gente tem que trazer essas pessoas, essas pessoas têm que entrar, a cultura da empresa tem que ser clara de colaboração e as pessoas têm que ter momentos juntos, elas têm que se conhecer. Eu sei que às vezes é muito difícil estando online com pessoas em diversas regiões do país, até fora do país, mas eu não vejo outra maneira da colaboração funcionar efetivamente se não houvesse esforço da empresa em criar essa cultura. Eu concordo 100%, Diana. E é o que a gente tem visto aqui nas entrevistas, né? Eh, acaba alinhando tanto a comunicação que quando no modelo híbrido ela fica um pouco mais travada. Vou dar um exemplo. Tô aqui no meu dia a dia e eu tenho um problema para resolver. Eu mando uma mensagem no Teams pra Diana. Diana, você consegue 5 minutos? Você vai ler essa mensagem daqui uma hora. Vai falar que tem um espaço na tua agenda daqui duas. E aí quando você puder falar, eu já resolvi esse problema, já tentei de outra forma, perdi mais tempo do que era necessário. Já fez sozinho que você precisava de ajuda. Exatamente. Exatamente. E também entra na comunicação de como a empresa eh passa pros colaboradores o quanto que isso é importante, né? eh o quão importante é você ser colaborativo dentro do teu dia a dia. Já entrevistei profissionais que eles falam: "Ah, não, a impressão que eu tinha que quando eu ia pedir ajuda, as pessoas me viam como um concorrente, eh, que se ele me ajudasse, eu estaria criando uma pessoa para competir com ele dentro da da companhia. E isso pode ser que seja individual, claro que pode ser que essa pessoa unicamente tenha isso como um valor dela e uma crença. Mas a empresa tá olhando para isso, ela tá fazendo uma comunicação onde não somos concorrentes. Se todo mundo se ajudar, se a gente for colaborativo, todo mundo cresce e o resultado da companhia também é impactado. Então, no no meu ponto de vista e com as interações que eu tenho aqui, né, Maria, no eh em sala de entrevista também, é quanto que essa comunicação ajuda e quanto que as pessoas estão abertas para receber. e o modelo híbrido acaba impactando de uma forma direta nessa colaboração. E eu acho que vale lembrar, se a gente falou de propósito, às vezes as pessoas estão com o objetivo delas individual, esquecendo que elas trabalham para uma empresa e que tem um propósito em comum. Então é isso, é um outro momento onde isso tem que ser reforçado. Definitivamente, definitivamente lembrar que estamos em um grupo e não o olhar apenas individual. faz total sentido. Bom, como tudo que é bom dura pouco, infelizmente nós estamos chegando ao final desse nosso encontro de para finalizarmos esse bate-papo, já até pensando nos próximos, qual é o primeiro passo para as empresas que sentem que precisam começar a promover reflexões sobre propósito no trabalho, mas não sabem de onde partir, como começar? Essa essa caminhada parece fácil, mas não uma pergunta fácil, né, Maria? Eu não vou falar contratem os nossos workshops, porque eu acho que primeiro tem que vir de dentro da empresa mesmo, sabe? a empresa tá disposta. Eh, isso acho que gente, todas as empresas fazem reuniões semanais, mensais, mas eu diria que no mínimo uma vez por mês, esse propósito tem que ser relembrado. Os sucessos da empresa devem ser compartilhados com todos. Eh, não vim aqui dizer um monte de regra, mas eu já vi coisas que são assim, coisas que funcionam e são simples de fazer. a gente pode ir para de novo, para um lugar mais profundo, mas acho que compartilhar sucessos, eh relembrar o propósito da empresa, ter isso escrito em em diversos lugares, eh às vezes numa assinatura de e-mail, na não vou falar na parede porque nem todo mundo tá indo eh pro trabalho, mas acho que assim, ações simples e mostrar, eu acho que faz muita falta, Maria, são muitas pessoas envolvidas numa operação, né, para entregar aí para vocês cont fazerem uma vaga. Pô, teve a pessoa que atendeu o telefone, a pessoa que fez a campanha de marketing, eu acho que conectar, mostrar pra pessoa, por exemplo, que fez a campanha de marketing, que você fechou aquela vaga, que ela conseguiu o lead e a gente esquece às vezes das pessoas que estão na cadeia. Então acho que assim, talvez eu começasse por isso, que eu acho que é a coisa mais importante para você conectar, colaborar e trazer de volta o propósito da empresa junto. até pensando em futuro, né, Diana, abrindo esse espaço pro Leque, no vamos imaginar aqui que a gente consiga eh ter esse poder de olhar para daqui eh 5 anos no café da firma de 2030, do do de uma cultura ideal que olha paraa saúde mental, o que que a gente vai encontrar? Que que seria o ideal da gente encontrar? Um espaço para terapia, um espaço para para conversas mais amplas, eh trocar as indiretas e os emojis por conversas mais claras com os nossos líderes? O que que a gente encontraria no café da manhã de uma empresa que está olhando verdadeiramente paraa saúde mental? Olha, a gente já tem na empresa eh às vezes academia de ginástica, por que não uma academia de saúde mental? Eu acho que a gente não tá muito longe disso, que seja o terapeutas a à disposição para ter conversas ou uma sala de conversas. A gente já tem alguns lugares, pouco, salas de meditação. Maria vai saber muito mais do que eu. E eu ia comentar exatamente isso. Isso já é a realidade em algumas empresas, né, de Isso. Mas assim, vamos supor, em 2030 vai ser a norma em todas, talvez. Talvez o novo normal. É, espero que sim. Espero que sim. Fico até emocionada de só de poder pensar nisso. Eh, mas de qualquer maneira, eu não sei como você enxerga de Mas vendo, a gente vem acompanhando essa pesquisa, como disse no início, a nossa sexta edição, a gente vê que os números vêm se deteriorando e antes disso acontecer, e eu sim, eu sou otimista em relação a isso, eu acho que esse é o futuro, exatamente porque não tem como, e a gente tá indo pro fundo do poço. Exatamente. não tem como não melhorar em algum momento, mas antes de melhorarmos, infelizmente, eu acho que ainda piora eh um pouco mais até de fato as empresas se conscientizarem e entenderem o o movimento e genuinamente atuarem da maneira como a gente espera e imagina que seja aí o correto, né? É, se não tivesse a NR1, eu não ia ser, eu não ia ser tão esperançosa. A norma ajuda, né? Sim, sim. Eu acho que que nem é isso. Virou obrigatório a gente usar capacete no trabalho. Acho que daqui a pouco essa sala, essa academia de saúde mental, ela vai virar obrigatória? Acho que a gente pode sonhar, porque se a gente olhasse pro pro passado, sei lá, 10 anos atrás, eh, nas ruas não tinham tantas academias de ginástica, não era tão popular como é hoje. Então, as pessoas estão olhando mais para pra saúde de uma de alguma forma. Então, quem sabe que que daqui 5 anos seja comum a gente encontrar espaços para cuidar da saúde mental e aí seja como você falou, terapia, eh, sala de de descompressão com com algum profissional que possa te dar a orientação que você precisa ou algo que a gente nem consegue imaginar porque tá muito à frente, né? Exato. 5 anos com a tecnologia, né? Que que a tecnologia venha para uma coisa boa também, não só para deixar a gente mais enlouquecido. Com certeza. Bom, Diana, queria mais uma vez te agradecer pela sua Mas já acabou, né? Infelizmente já acabou. Exato. Passa rápido. Queria mais uma vez te agradecer pela sua participação, por dividir tantas coisas, tantos pontos de vista interessantes aqui conosco. É um prazer ter você aqui com a gente. Muito obrigada a vocês pelo convite. Como falei, não vi o tempo passar, foi um ótimo papo, sempre surgem novas ideias. Eu também vou aprendendo muito com vocês. Hoje conversamos sobre inteligência emocional e saúde mental no trabalho com Diana Gabani. Eu sou a Maria Sartore e espero vocês na próxima edição do Robert Hef Talks. Este podcast é produzido pela Robert Hef, a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil. Venha fazer parte dessa história. Trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante, além de uma excelente oportunidade de carreira. Acesse a sessão trabalhe conosco do nosso website o roberthef.com.br e veja as vagas disponíveis. Junte-se a nós. [Música]
Felicidade como condição de performance e não como luxo
A ideia de que estar feliz no trabalho é um privilégio ficou no passado. Hoje, é uma condição para que as pessoas consigam performar em alto nível. Diana defende que a conexão com o trabalho deve ir além da obrigação — é preciso propósito, alinhamento de valores e senso de contribuição real.
A pesquisa reforça essa urgência: 40% dos profissionais relataram diagnóstico ou sintomas de estresse, ansiedade ou burnout. A hiperconexão e a constante pressão por produtividade têm sido gatilhos importantes. “Mesmo nos momentos de lazer, a gente continua vivendo o trabalho”, observa.
Responsabilidade compartilhada: empresas também devem agir
Outro ponto fundamental da conversa é o papel das empresas nesse contexto. Até que ponto o empregador é responsável pela saúde mental do seu time? Diana responde com firmeza: "Você não é responsável pelo problema que a pessoa teve em casa, mas ela dedica um terço do dia dela à sua empresa. Então você tem que ajudar."
Essa visão está, inclusive, sendo incorporada à legislação.
"A recente atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que exige ações estruturadas para lidar com riscos psicossociais, é um marco nesse avanço. Mesmo que seja por obrigação, o importante é que as empresas façam. Todo mundo sai ganhando”, afirma Diana Gabanyi.
Valores, propósito e cultura como pilares do engajamento
Menos de 60% dos profissionais dizem trabalhar em empresas cujos valores estão alinhados aos seus. Para Diana, esse desalinhamento impacta diretamente a motivação. Ela reforça a importância de manter o propósito vivo no dia a dia, e isso não exige ações grandiosas.
“Compartilhar sucessos, relembrar o propósito da empresa, mostrar o impacto do trabalho de cada um... são pequenas atitudes que fazem uma enorme diferença.” A comunicação, nesse contexto, é estratégica: ajuda a reforçar a cultura e manter o time conectado e engajado.
Autoconhecimento e inteligência emocional contra o esgotamento
A inteligência emocional é um dos pilares da The School of Life, e o autoconhecimento é, segundo Diana, o primeiro passo para lidar melhor com os desafios do cotidiano.
Reconhecer os próprios limites, saber quando pedir ajuda ou dizer “não” é essencial para evitar o burnout. “Se eu trabalhar em ritmo alucinado todos os dias, a corda vai esticar e o burnout vai chegar”, alerta.
Ela sugere perguntas simples como forma de iniciar esse processo: O que está me motivando hoje? O que me deixou com raiva? Como me sinto ao interagir com tal pessoa? Esse tipo de reflexão pode tornar as conversas mais honestas e gerar relações profissionais mais saudáveis.
Colaboração exige convivência e intencionalidade
O episódio também aprofunda o debate sobre colaboração. Segundo a pesquisa, 40% dos profissionais não enxergam em suas empresas uma cultura verdadeiramente colaborativa. Diana destaca que o modelo híbrido, embora necessário, traz desafios para o sentimento de pertencimento e a troca entre equipes. “É muito difícil sentir que você pertence a um lugar aberto à colaboração estando sozinho em casa.”
Para ela, encontros presenciais, como off-sites, não devem ser encarados como eventos pontuais, mas como ferramentas estratégicas para construir laços e fortalecer a cultura organizacional.
Um futuro onde performance e bem-estar coexistem
Ao final do episódio, Diana compartilha sua visão para 2030: empresas com espaços dedicados ao cuidado emocional, programas contínuos de suporte e uma cultura onde emoções são tratadas com naturalidade. “Se temos academias nas empresas, por que não uma academia de saúde mental?”, provoca.
Mesmo que hoje muitos avanços ocorram por força de normas, o importante é que eles estejam acontecendo. “Não importa se é por obrigação ou por consciência, o importante é que seja feito.”
A pesquisa completa que deu origem ao episódio você confere abaixo
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