Como melhorar a diversidade: olhe para dentro primeiro, construa uma visão em seguida

  1. Construindo a visão por meio das respostas para as principais questões
  2. 10 perguntas que os líderes executivos devem perguntar a si mesmos
  3. Olhando para o futuro: DEI em ação

Equipes de liderança diversificadas podem tomar decisões melhores e criar negócios melhores. No entanto, algumas estão lutando para mudar. Charlie Grubb, Diretor Administrativo da prática de Executive Search da Robert Half, explora como lidar com uma das tendências mais comentadas nos negócios hoje em dia.

Diversidade, equidade e inclusão (DEI) – uma tendência bastante difundida nas empresas modernas, é um assunto cada vez mais familiar para os líderes executivos. Alguns são criticados por terem conselhos totalmente compostos por homens brancos; outros estão seguindo cotas para melhorar sua representação étnica e de gênero; quase todos estão cientes de estudos que relacionam positivamente a utilização da DEI com lucratividade e tomada de decisões. 

Essa onda de atenção criou defensores na comunidade empresarial e muitos líderes estão desenvolvendo ativamente suas abordagens para DEI. Mas também há um grupo que trata isso como uma algo que ainda deve ser alcançado, e as palavras bem-intencionadas ainda não se traduziram em ações concretas ou evidências de mudanças significativas.

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A chave para resolver esse problema: os conselhos precisam primeiro olhar para dentro, para entender a si mesmos, seus funcionários e seus métodos de recrutamento. A jornada não começa com pedidos de listas diversas; e sim, com reflexão interna, planejamento e ação – para evitar nomeações simbólicas e o benefício de uma visão de longo prazo. 

Construindo a visão por meio das respostas para as principais questões  

DEI é um tema amplo, é claro. A maioria das empresas explora gênero e etnia, mas a definição vai muito além dessas medidas: a Neurodiversidade, um equilíbrio entre estilos de pensamento e abordagens de aprendizagem, são importantes. A diversidade de interesses e origens é frequentemente negligenciada. Também é importante ampliar o escopo para incluir indivíduos não-binários. 

Devemos, portanto, encorajar as equipes executivas a pensar de maneira ampla desde sempre. Isso as ajudará a ver as ligações entre as áreas de diversidade e a implementar processos para explorá-las. Se eles puderem entender os históricos, interesses e experiências das pessoas – e combiná-los com outras áreas – a chance de promover a mudança será maior.

10 perguntas que os líderes executivos devem perguntar a si mesmos

1. Qual é a demografia de nossa força de trabalho atual e quão bem sabemos disso?

2. Até que ponto entendemos o conceito de DEI e podemos (incluindo nossos funcionários) – influenciá-lo de maneira positiva?

3. O que estamos fazendo atualmente para promover a DEI e como está funcionando?

4. Qual é a nossa visão para o negócio daqui de cinco a dez anos?

5. O que precisaremos mudar, ou fazer diferente, para concretizar esta visão com sucesso?

6. Quais são os conjuntos de habilidades com os quais podemos ser flexíveis e do que realmente precisamos?

7. Como isso nos permite trabalhar e combinar grupos mais sub-representados?

8. Como comunicaremos nossos planos aos recrutas em potencial e aos funcionários atuais?

9. Como mensurar se qualquer nova abordagem de DEI está funcionando?

10. Existem organizações com experiência que podem nos ajudar nessa jornada? 

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Olhando para o futuro: DEI em ação

Felizmente, a DEI está se tornando um tópico discutido com mais frequência no mundo corporativo. Mas, olhando para o futuro, ainda há muito trabalho a ser feito pelas equipes executivas. Começando por si mesmos, sendo honestos sobre o que encontram e desenvolvendo um plano de longo prazo, eles serão capazes de adotar as etapas práticas e a experiência necessária para melhorar o DEI no futuro.

Intenções claras, combinadas com comunicação e exemplos práticos, irão ajudá-los a ganhar impulso. Ao promover mulheres a cargos de liderança, por exemplo, os candidatos em potencial tornam-se autosselecionados porque podem ver as evidências por si mesmos; o mesmo é verdade para etnias diferentes e outras áreas de diversidade. E uma vez que o impulso está crescendo... há muitas organizações dispostas a ajudar outras pessoas a preencher a lacuna do DEI e tornar a jornada um sucesso para todos.