Ep #37 - Desconstruindo estereótipos de gênero

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Como desconstruir estereótipos de gênero na liderança?

Passou da hora de quebrar paradigmas
Como quebrar estereótipos?

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Liderança e Gênero | Especial Mês da Mulher

[Música] O que leva a uma liderança efetiva é diferente para líderes mulheres e homens haveria um caminho específico para líderes mulheres e o estilo feminino de liderar percebido pelas pessoas isso realmente existe eu sou Patrícia Alves e esse é o Robert [Música] você está convidado a participar de discussões relevantes para se preparar para o futuro do trabalho e se adaptar a um mundo em transformação um pode cast da Robert a maior especialista de soluções em talentos de hoje a gente vai falar sobre liderança e gênero similaridades e diferenças entre líderes homens e mulheres e só para quem tá estranhando sentindo a falta aqui do Cacho político da condição do podcast eu vou explicar em comemoração ao mês da mulher a gente decidiu fazer um podcast só com mulheres e por isso hoje eu vou fazer parte de uma conversa maravilhosa com a Tatiana e com a Flávia Alessandro a Tati ela é professora e pesquisadora de comportamento organizacional e liderança no Insta além de ser uma grande parceira da robertin estudos e pesquisa sobre liderança é um prazer enorme ter você aqui com a gente nesse Episódio prazer é meu muito obrigada pelo convite vai ser ótimo papo E para completar o papo gostaria de agradecer também a presença da Flávia Alencastro que é diretora Regional da Robert e que pela segunda vez participa aqui com a gente não Robert prazer é todo meu obrigada pelo convite mais uma vez vai ser ótimo bate-papo Que ótimo meninas e para começar eu vou fazer aqui uma provocação Tati Flávia né me digam assim dois ou três atributos que seus colegas usam para definir vocês Generosa afável Generosa Fábio Acho que são esses dois que eu me lembro de bate pronto agora tá ótimo e você fla meu Deus eu acredito que eu falaria firme autêntica e régua alta sabe porque que eu quis trazer assim essa pergunta já deu para perceber né duas mulheres líderes duas mulheres diferentes mas que fazem e deram os seus times entregam os seus resultados com características completamente diferentes de acordo com o que vocês imaginam que os outros pensam né em parceria com o ímpar a Robert Chef divulgou um estudo chamado quebrando mitos sobre liderança e gênero similaridades e diferenças entre líderes homens e mulheres inclusive Esse estudo está disponível no site da Robert para download gratuito e também a gente vai colocar aqui na descrição do podcast Tati você que trouxe a ideia desse material qual que foi a motivação para para a gente ir para Campo e entender esse tema de diferença e similaridade entre homens e mulheres na liderança perfeito eu acho que a motivação ela começou com ao acompanhar essas discussões que a gente tem sobre liderança e gênero né Em algum momento e principalmente isso ficou mais claro talvez na pandemia durante a pandemia em que a gente começou a comparar líderes homens e mulheres e fazer uma atribuição de que as mulheres teriam um estilo diferente de liderar um estilo mais compassivo um estilo de mostrar vulnerabilidade e várias reporta ela estavam discutindo essa essa eventuais e diferenças nas lideranças E aí então que ficou aquilo ali na Sabe aquela aquela vozinha falando mas será que elas existem mesmo né e elas não existirem Qual que é o impacto que isso tem ao agente discutir e fomentar eventuais diferenças que não existem Então por esse motivo a gente falou assim vamos se debruçar sobre esse tema nessas nessas uma entrar nessa discussão tentando efetivamente entender como liderados eles perceberam seus líderes homens e mulheres e mais do que isso e de forma muito intencional tentando investigar E essas percepções naqueles traços que a gente considera tipos de mulheres naqueles traços que a gente considera típicos de homem homens então a motivação ela veio dessa discussão que sempre aparece quando a gente fala de liderança e gênero na verdade e qual foi o resultado na Perspectiva dos liderados homens e mulheres são percebidos de forma diferente Pois é o que a gente os resultados eles nos mostram o seguinte na Perspectiva dos liderados eles homens mulheres não são percebidos de formas diferentes em termos de autenticidade em termos de benevolência em termos de integridade em termos de humildade então dentre outros traços e mais do que isso não só esses liderados eles não percebem diferenças nesses atributos como também a gente não notou não percebeu pelos resultados é diferenças relacionadas a legitimidade Porque também tem essa outra discussão que eventualmente a gente associa atributos masculinos a líderes mais efetivos né E que é um ponto que a gente discute inclusive no relatório né Patrícia no sentido de que o tempo líder líderes pense em homens ele é tão muitas vezes ainda disseminado que talvez seja por isso que como reação é isso a gente começou a discutir que as mulheres de fotos tem um jeito diferente de liderar e que ele poderia ser melhor né Então essa discussão ela ela acaba enveredando por esse sentido entendi Ô Flávia e você você conversa com líderes diariamente né você é líder de líder e qualquer importância da gente quebrar esse estereótipo considerando até um processo seletivo por exemplo eu acho que a gente tem duas pontas principalmente interessadas e impactadas por processo seletivos né aponta corporativa que a empresa que está buscando um talento para ofertar uma solução dentro daquela empresa e a responsabilidade também que existe de inclusão diversidade que hoje em dia é tão falada Eu Acredito que quando se amplia a possibilidade de perceber o ser humano independente do gênero e sim das habilidades e capacidades que ele possui para aquela função a possibilidade de você entrar num viés de alguém que não irá atender as suas expectativas mas que por algum motivo você acreditou que aquilo acompanhava ou era uma característica do gênero isso pode frustrar essa posição isso pode frustrar a carreira de um profissional que tomou uma decisão baseado numa proposta que ele recebeu entendendo que talvez Esperasse dele uma firmeza que ele não possui ou uma benevolência que ele não possui ou algo do tipo é baseado em um ponto que não é uma característica técnica ou uma característica comportamental é um paradigma de um estereótipo então eu entendo que assumir certos comportamentos ou certas capacidades e habilidades é um risco altíssimo é um risco de você na empresa errada ou você entrar no projeto equivocado ou a empresa também tem que refazer essa posição por não ter encontrado aquilo que ela imaginou que existiria Tá e isso a gente tá colocando no relatório né Tati que isso pode ser uma das causas inclusive para a gente não ter tantas mulheres em cargos de liderança né ou que as oportunidades às vezes não são abertas para elas Por conta desses estereótipos de gênero né é exatamente isso eu acho que quando a gente começa a fazer essa discussão de que as mulheres têm um estilo diferente de liberal né do feminino de literar muitas vezes esse discurso ele está permeado de boas intenções no sentido de vamos fortalecer vamos reconhecer as forças aí que as mulheres podem ter mas as pessoas muitas vezes perdem de vista que isso No fundo ela tem um tanto de consequências adversas quando a gente acaba muitas vezes reforçando essa ideia de que as mulheres têm esse estilo específico compassivo benevolente vulnerável a gente muitas vezes só está reforçando esse rótulo e aí a gente coloca mulheres em caixas a gente limita as possibilidades que elas podem experimentar e exercícios de liderança é isso é experimentação acima de tudo quando a gente fala de liderança efetiva a gente está falando de uma competência que é versatilidade líderes tem que ser versáteis versáteis e responder as demandas da situação Então quando você fala que a pessoa tem um estilo no fundo você limita as possibilidades de exercícios de liderança e mais do que isso você eventualmente limita a efetividade dessa pessoa como líder então Acho que primeiro tem esse ponto a gente amarra mulheres encaixas que elas não deviam estar amarradas acho que um outro ponto e esse é o ponto que acarreta aí no que a Flávia tá comentando com a gente que é isso a gente espera algumas vamos dizer as mulheres elas são alocadas em algumas funções em algumas tarefas você espera isso delas então a gente acaba criando a expectativa que elas vão desempenhar melhor Em algumas situações mas que em outras elas são menos rápidas em situações por exemplo mais difíceis mais conflituosas ou que elas vão precisar Digamos que vocalizar de forma mais firme a gente pode ter a impressão de que elas não estão aptas e o que é um problema muito sério porque quando você deixa de alocar mulheres líderes nessas situações ou nesses projetos a gente está deixando de ofertar a elas experiências que vão enriquecer o repertório delas é importante a versatilidade mas a versatilidade ela é construída Isso significa que eu preciso dar oportunidades para que as pessoas experimentem Estilos diferentes para que elas falam percebam nessa situação eu preciso de determinado estilo Então acho que é isso que é tão danoso quando a gente começa a reforçar de gênero o Flávio vai até emendar nessa questão que a que a Tati trouxe no seu dia a dia assim em termos de clientes buscando o candidatos querendo contratar Robert você já passou por uma situação assim de repente do cliente falar Ah então a posição exige um curso muito firme exige muita garra enfim e eu quero que você traga um líder homem ou ao contrário Ah não a gente está precisando humanizar a liderança e por isso eu quero que você me apresente só líderes mulheres você já passou por isso e teve que contornar essa situação para entender que gênero não define competência sim é mais comum do que parece infelizmente isso ainda acontece isso ainda existe no mercado embora a gente aqui na Robert Chef entenda que também temos um papel de conversar com o mercado e mostrar que alguns enigmas eles podem atrapalhar a caminhada jornada da função e da pessoa né então quando eu recebo algum tipo de objeção que Na minha percepção ela limita até a busca pelo profissional ou exclui um perfil específico Eu normalmente questiono o porquê e quase sempre é possível desmistificar qualquer tipo de paradigma se você continuar questionando-os porque de forma cuidadosa o próprio gestor o próprio Líder ou próprio profissional que está passando no descritivo do cargo muitas vezes ele passa a refletir sobre pontos que ele não pensava respeito então eu entrei na Robert Chef a quase 12 anos o comportamento do mercado há quase 12 anos atrás e o comportamento Hoje ele é muito diferente o que é muito interessante é interessante porque há 12 anos atrás eu não tinha o espaço para como consultora questionar um diretor do sexo masculino porque ele preferia um profissional do sexo masculino algo que hoje eu me sinto extremamente confortável e responsável por fazer então eu acredito que várias evoluções aconteceram de lá para cá né e anteriormente a isso também e eu acho que isso tem se intensificado cada vez mais pelo volume de estudos pelo volume de mulheres no mercado pelo volume de evolução de carreiras pelo volume de lideranças femininas isso tudo mudou o mercado tem uma cara nova e Isso facilita com que portas sejam abertas e continuam sendo abertas para mulheres e é delicado porque você nunca sabe com quem você vai se deparar na hora de escrever um e muitas vezes os profissionais das pessoas todos nós viemos com cargas passadas e quando a gente fala sobre recrutamento e seleção é como a Tati estava falando a gente coloca todo mundo em caixa mas na hora que a gente vai avaliar o profissional a gente avalio no individual então a gente avalia aquela competência x mas a gente procurou numa caixa então fica complicado é compreender isso e o que eu achei mais engraçado foi que quando você fez a pergunta no início sobre as características como ficou evidente o quão qualquer tipo de paradigma não é real porque claramente a Tati descrever um perfil e eu escrevi outro e claramente eu tenho características diferentes e essas características eu falei porque a pouco tempo eu as escutei então eu tô eu tô repetindo algo que eu escutei recentemente e claramente a gente já mostra como é possível independente do gênero se encontrar características comportamentais diversas e é sobre isso a vaga não é sobre o gênero a vaga não é sobre a beleza a vaga não é sobre isso a posição ela é técnica ela é comportamental Ela é motivacional ela é de próximos passos de carreira então é um assunto muito delicado é um assunto que muitas vezes os argumentos eles não se fazem Claros quando existe uma preferência mas com certeza um elefante Entra na sala quando a pessoa não consegue se justificar e fiquei estampado que trata-se de uma opinião reforçada pela pela sociedade olha deixa eu pegar esse gancho aqui da Flávia eu acho Super Interessante que ela trouxe porque a aqui nessa pesquisa e aqui a gente tem que ter muita atenção a isso ela abre várias oportunidades aqui para a gente discutir a gente perguntou para os liderados o que eles achavam dos seus líderes homens e mulheres mas a gente tem que ter muita atenção ao fato de que liderado são aquelas pessoas que convivem de forma muito intensa com os seus líderes então eles passam a ter uma informação carga de informação que vai permitindo atualizar quem aquela pessoa você vai julgando e vamos atualizando aquelas impressões sobre aquele líder mas os estereótipos eles são atalhos de julgamento os estereótipos eles no fundo eles são atalhos que nos ajudam a formar uma impressão sobre alguém a partir de algumas dicas qual no caso de estereótipo do grupo social que ela faz parte gênero por exemplo que é muito visível e quando os estereótipos são mais utilizados em situações de ambiguidade de informação Você conhece pouco a pessoa é por isso que esse papel que a Flávia comentou que ela faz que ela precisa fazer é super importante é que um processo seletivo você não conhece os candidatos É uma situação de altíssima ambiguidade Então nesse momento estereótipos eles podem realmente ficar mais fortes então cabe aí nesse processo realmente a gente dobrar atenção e sempre chamar atenção né e tentar desmistificar e entender mas por que exatamente você que é um homem aqui o porquê você quer uma mulher porque aí você consegue né eventualmente lançar luz sobre o fato de que às vezes você tem uma expectativa e essa expectativa ela não vai se realizar porque ela é baseada apenas de um estereótipo acho que esse é um ponto importante E reforçando isso eu acho a pergunta genial viu que você fez assim de queima roupa para a gente no início que enquanto a Flávia tava comentando isso eu falei o seguinte generosidade e afabilidade e é muito interessante que as pessoas que pensam isso de mim principalmente no caso de alfabilidades São aquelas pessoas que eventualmente não interagem tanto comigo não é que eu não sou a Fábio e saiu gritando com as pessoas mas às vezes a ideia do afável é que a pessoa dócil e a pessoa que vai aceitar tudo as pessoas que convivem comigo com mais frequência ela sabem que sim é importante manter para mim é importante manter Harmonia mas não que necessariamente eu não vocalizar vocalizar quando eu acho que eu preciso vocalizar então eu acho que esse é o ponto a gente também tem que ter muita atenção onde esses estereótipos tem mais possibilidade de aparecer e que as pessoas com as quais a gente convive com mais intensidade elas eventualmente vão atualizando esse julgamento por isso que na Perspectiva dos liderados essas essas percepções não foram diferentes naqueles atributos entre os homens e mulheres e olha de novo que outra até Pela Minha experiência pessoal que outra consequência diversa é esses estereótipos podem causar no nosso dia a dia de trabalho né então por exemplo a ideia da generosidade que a gente até comenta no relatório Porque isso é uma coisa que pega pessoalmente para mim a ideia da generosidade que fica atrelada as mulheres ela é muito complicada porque porque aí você cria essa ideia de generosidade compulsória as pessoas vão pedindo mais coisas para você para mulher na expectativa de que elas vão aceitar na expectativa eventualmente de que elas precisam aceitar porque elas são generosas Mas é uma questão muito objetiva que o dia tem 24 horas né para todo mundo então quando você sobrecarrega alguém um pedido de ajuda você acaba prejudicando essa pessoa Especialmente porque a gente também tem aquele hábito né a gente acaba pedindo ajuda para aquelas pessoas que a gente sabe que vão falar ok vão falar que sim e aí quando ela fala assim você volta a pedir de novo e volta a pedir de novo por isso que a gente tem a ideia nessa noção do fenômeno do Burnout da generosidade Então olha o tanto de implicações que a gente tem quando a gente fomenta esses estereótipos de gênero e acho que é um ponto interessante também eu vou até voltar no que a Flávia trouxe de ela fazer esse papel consultivo de questionar mesmo né o porquê quando eles pedem um homem ou uma mulher baseado apenas em estereótipo de gênero e qual que é a importância Flávia porque a gente fala muito dessas questões dos vieses inconscientes por exemplo Mas você falou você assume esse papel agora mas e quantas outras pessoas às vezes que Por conta desses vieses automaticamente já deixam de colocar Mesmo que não seja um pedido né num pedido do cliente por exemplo e pensa assim não Essa vaga ela exige de um homem Essa vaga ela precisa pelo pela precisa ser uma mulher então o quanto que a gente tem que parar realmente para pensar nessas avaliações e acabar com esses paradigmas de estereótipos e tudo mais não é verdade como eu disse no início né Eu sou firme então quando existe algum desejo solicitação por algum gênero Eu normalmente eu tento e bem ao pé da letra eu perguntei então se eu encontrar todas essas características num profissional do sexo feminino eu elimino E aí fica difícil a pessoa falar sim e não deixar claro Quais são as intenções ou os vieses inconscientes então eu entendo que escolher o gênero do profissional que vai trabalhar na empresa é uma situação não é o descritivo técnico nem comportamental Então você vai deixar de resolver um problema na empresa você vai deixar de ter uma pessoa empregada você vai deixar de incluir uma parcela que muitas vezes tem uma dificuldade de entrar no mercado de trabalho ou até de perpetuar porque você simplesmente acredita que aquele ser humano por fazer parte daquele grupo naturalmente é de um jeito e a gente sabe que tanto para o lado feminino quanto para o masculino nenhum dos dois a gente consegue colocar todo mundo na mesma na mesma Caixa ou na mesma situação eu acho que existem algumas diversidades que precisam ser É inclusivas sim mas elas continuam tendo que se embasar no que aquela posição precisa e não o que Teoricamente aquele gênero oferta porque de novo eu não acredito que sejamos todas as mulheres iguais Nem todos os homens iguais então dito isso acho que cabe a nós avaliar o indivíduo a cada necessidade e tem um ponto também na pesquisa Tati né que a gente fala muito das características que as pessoas têm e que os liderados não vem isso não vem diferença entre líderes homens e líderes mulheres e aí quando a gente fala que a mulher ela tem que ser pelos estereótipos né a mulher ela é mais benevolência ela é mais compassiva e o homem Ele é mais firme autêntico enfim e quando falta benevolência né o líder não tem a mulher ela é mais ela é mais penalizada do que o homem é aqui a gente também tem que ter muita atenção com esse resultado vamos lá o que que os nossos resultados eles mostram eles mostram que nós somos todos aqueles atributos porque todos os atributos que Nós escolhemos foram atributos Associados a uma liderança efetiva que a litera que as pesquisas prévias estão nos sinalizando que são comportamentos que acabam Associados à liderança efetivamente isso independente benevolência autenticidade competência percebida integridade humildade todos eles a gente tem uma forte evidência uma evidência é muito robusta sobre isso mas como alguns desses traços estão mais associados ao estereótipo de mulher ou de homem por exemplo benevolência humildade mas associada ao estereótipo como né de mulheres de formar relações e do bom convívio entre as pessoas e aos homens estariam Associados estereótipos mais de maior agência né de domínio de controle forças esses atributos a gente ficou na expectativa de Será que a falta de alguns desses atributos é bateria diferente para líderes homens e mulheres e o que a gente encontrou foi que não então se por exemplo um liderado baixa benevolência percebida ela vai prejudicar a efetividade da liderança para líderes homens e mulheres e lembra benevolência mais associado as mulheres ou seja quando elas não se mostram benevolentes elas não vão ser mais prejudicadas que homens não se apresentando com benevolentes na mesma linha vamos pegar o outro o outro atributo associado a homens autenticidade a falta a presença de autenticidade beneficia tanto líderes homens como líderes mulheres o que portanto e esse é um ponto né muitas vezes as mulheres têm essa discussão se eu for mais dura se eu for mais assertiva será que eu vou ser julgada pior como grossa né os resultados Estão dizendo que não mas aí eu volto ao ponto aqui hoje quando a gente fala das pesquisas de forma geral não é um ponto pacificado a gente tem evidências tá parecendo dos dois lados que elas podem ser sim ser penalizadas homens e mulheres não só mulheres homens e mulheres podem ser penalizados quando eles não apresentam comportamento que é compatível com ótimo e aí eu volto de novo a característica da nossa amostra nós perguntamos para liderados aqueles que convivem diariamente com seus líderes sejam eles homens ou mulheres Então essa penalização de fato não aparece na nossa pesquisa Mas de fato porque porque a gente tem que entender que é os nossos respondentes aí eles conhecem muito bem as pessoas que eles estão avaliando né mas a gente tem que ter muito cuidado para extrapolar para por exemplo Será que elas nunca vão ser mulheres não vão ser penalizadas quando elas se mostram muito autênticas para públicos que talvez não as conheçam muito bem então acho que acho que esse é uma nuance importantes que a gente tem que pontuar É mas isso a gente volta no tema de estereótipo mesmo né acontece esses dias a gente teve uma palestra aqui na Robert para falar inclusive do mês da mulher e tal e a nossa convidada ela falou sobre a distância de ser autêntico que ninguém vai mudar a nossa imagem que todos têm Dias bons e dias ruins e eu realmente eu concordo muito com ela mas também tem um ponto né a mulher por exemplo quando a mulher se mostra vulnerável eu ela é bem mais penalizada do que quando um homem se mostra vulnerável a mulher quando ela é fraca o homem quando se mostra vulnerável ele tá sendo humano vocês isso Não realmente não acontece eu tô viajando que mais me o que eu acho engraçado não é nem sobre a característica supostamente de um gênero ou de outro mas são os comportamentos linkados então a famosa TPM ou assuntos e comentários que são ainda mais perversos num ambiente de trabalho julgando qualquer tipo de comportamento ou seja se eu acordar mal humorada como qualquer outro ser humano eu estou de ter com certeza eu estou de tensão pré menstrual não existe outra explicação eu não tenho nenhum outro tipo de problema estar no escritório falar mais alto falar mais baixo ser mais assertiva direta ou até mesmo não não está num bom dia é hormonal ou é parte de ser mulher ou como se não houvesse não houvessem sentimentos masculinos que também estão presentes no dia a dia de trabalho quando te Me perde quando outras coisas acontecem e que ninguém rotula como algo que seja necessariamente do seu gênero Então eu acho que essa reflexão ela é importante e eu vejo que ela ainda existe ela ainda existe e a gente muitas vezes responde por atos ou por diagnósticos não muito compatíveis com a realidade e isso é uma coisa que eu já li bastante a respeito e é engraçado e eu sou fora da curva então eu sei o que é ser julgada eu sou muito julgada eu sou firme eu tenho traços que são tidos como muito masculinizados né eu falo firme então é engraçado porque eu Vejo claramente o julgamento a minha volta você sente na pele isso que a gente está falando exatamente aqui aqui no estudo né nessa sua jornada de liderança como você não tem um comportamento que dizem que é típico de mulher Então você tá fora da curva como você era da curva ou de TPM ou um outro mas sendo a Flávia aparentemente não mas uma das coisas que me traz um pouco de paz é que com o tempo eu aprendi que o meu cargo demanda de resultados provenientes de habilidades e capacidades e muitas vezes até de dedicação né E isso eu tenho Então tá tudo bem e várias vezes eu também comparo assim quando eu vejo alguma crítica sobre o meu perfil eu penso se fosse um homem fazendo esse comentário como será que estaria o ambiente em vários momentos eu me percebo pensando se fosse um homem o julgamento seria diferente mas eu não me incomodo e eu continuo Flávia você vou pegar o gancho aqui também porque a gente começou a nossa conversa aqui falando da pesquisa que a gente ouviu os liderados mas também a gente foi conversar com os próprios líderes para entender um pouquinho da Auto percepção E aí eu vou voltar no início eu perguntei como é que as pessoas os seus colegas vêm vocês né agora Flávia vou devolver apesar de você já ter trazido aí um pouquinho da resposta Mas como que você se vê com relação às habilidades e motivação para liderar firme autêntica e régua alta do mesmo jeito eu acho que eu trabalho na Robert F há 12 anos a Paty me conhece há muitos deles e eu e a maioria das pessoas que eu trabalho a minha volta me conhecem há muito tempo eu acho muito difícil tentar ser uma característica que eu não possuo porque Teoricamente ela deveria ser feminina e eu Obrigatoriamente deveria tê-la então eu entendo que um dos motivos que nos faz estar numa empresa ou atuar numa Corporação é o sentimento de pertencer a gente nunca vai se sentir parte de algo aonde o seu jeito não é bem-vindo Ou o seu perfil não é aderente com o que se acredita e felizmente já tem bastante tempo que eu resolvi abrir a porteira da autenticidade é entre entre avaliações e críticas eu sigo bem então eu entendo que é importante se sentir confortável na sua pele no seu papel independente das características que você acredita que vocês possui independente do gênero elas são muito bem-vindas no desempenho da função Então hoje em dia eu me incomodo menos com várias coisas e sinto muito menos eu Claro tenho sei da sorte que eu tenho da empresa que eu trabalho e eu sou cercada de mulheres é uma empresa que tem muitas mulheres e eu vejo que isso que isso faz bem e nós todas somos bastante diferentes até mesmo no nosso no nosso no mesmo gênero então eu entendo que é um papel constante de conversa de conversar com a outra pessoa para que ela entenda que aquele comentário não foi adequado que ele não deveria ter sido feito ou que ele não é real Boa tarde a gente teve na pesquisa também a gente viu esse resultado né a Flávia falou que ela se ela já ela sempre se considerou uma líder tem as qualidades enfim e nunca se questionou com relação a isso é e no estudo a gente viu que tanto homens quanto mulheres eles são igualmente motivados a liderar e também eles percebem da mesma forma possuir as competências necessárias para exercer essa função eu queria que você comentasse um pouquinho desse resultado acho que também acho que ele é muito em função da ideia quando a gente olha a gente fala o seguinte porque tem essa menor representatividade mulheres nas posições mais altas da hierarquia E aí a questão é Será que elas têm menor motivação para liderar né Será que elas têm essa menor ambição não não tem não tem e não acho que seja surpreendente se você perguntar para as mulheres de forma geral em posições de liderança né quer dizer elas querem ocupar essas posições Elas têm essa ambição Elas têm essa motivação Se colocar à frente de resolver de exercer uma influência dentro de um grupo e da mesma maneira Elas quando a gente pergunta né sobre aquele conjunto de competências que também estariam associadas aí ao exercício da liderança homem se mulher se sentem similarmente equipados ali com aquelas competências que são necessárias para liderança a diferença essa é uma diferença grande é aqui a falta percebida de algumas competências ela bate muito mais forte para mulher que para os homens então perceba é um resultado que tem uma nuance importantes ambos líderes homens e mulheres sentem motivados para liderar e simariamente equipados para liderar mas veja o quanto a gente está pronto para alguma coisa é muito situacional ninguém tá pronto para tudo em todas as situações a prontidão é um processo que é construído e ele depende também a da altura do desafio que você coloca a pessoa então ninguém tá 100% pronto e sempre vão existir lacunas que você tem a preencher e isso é muito mais problemático pelo menos os resultados apontam isso para mulheres quando elas sentem que elas não tem que falta elas alguma competência Elas têm muito mais preocupações de no papel Vamos fazer um papel de liderança e isso corrobora as pesquisas prévias que já foram feitas pelo LinkedIn por exemplo e que sinalizam que as mulheres para aplicar para algumas posições abertas né em processos seletivos elas precisam se sentir 100% que elas fazem o tic né que elas atendem a 100% dos requisito ela se aplicam homens não homens quando não atendem todos mas vamos lá né Vamos tentar vai que dá certo vai te dar vai que cola então a gente assim esses resultados a gente já tinha alguns resultados sinalizando isso aqui a gente corrobora esses resultados e mais do que isso a gente tá medindo não agora processo seletivo a gente tava por exemplo medindo comportamentos proativos ali de buscar uma promoção quando a gente fala de comportamentos proativos é não só você sinalizar interesse Mas você finalizar a prontidão e a gente sabe que o processo de promoção significa que você também vai lá e vai se vender você tem que fazer o caso para sua promoção então quando a mulher ela não se engaja nesses comportamentos que são fundamentais no jogo de promoção Isso é um problema então e acho que aí a gente pode pensar no seguinte né de novo a depender do seu olhar e de que perspectiva com esse olhar sempre vai faltar alguma coisa para gente eu posso escolher olhar para aquilo que eu sou muito boa nas Forças que eu tenho nas qualidades que eu tenho ou eu posso olhar para um outro lado e falar isso me falta então o que isso nos ajuda a pensar o seguinte em sessões de mentoria nessas conversas que são super importantes sobre carreira Essas são discussões super importantes são feitas uma vez que a gente Já identificou que existe essa questão que realmente essa é uma diferença entre líderes homens e livros e mulheres gente acho que tem tanta coisa ainda para a gente continuar falando mas infelizmente a gente vai ter que caminhar e para o final do nosso bate-papo Esse estudo pessoal que a gente fez ele tem outras outros achados outras coisas que vale muito a pena dar uma lida então de novo tá disponível no site da Robert para download gratuito vamos deixar aqui embaixo então clica no link para dar para ler para entender um pouquinho mais sobre isso e sobre encerrar então Tati primeiro com a Tati eu queria que você em poucas palavras né Quais são as lições que a gente pode tirar disso que a gente foi buscar desse desse material olha são tantas mensagens que a gente pode tirar mas vou tentar e resumir eu acho que esses esses o estudo ele lança a luz ao parto de que os fundamentos da liderança eles não diferem por gênero o que a gente sabe é que de novo mostrar apreciação genuína pelo seu time você vocalizar as suas opiniões e as suas preocupações mesmo em situações que você eventualmente sabe que você vai achar ouvidos mais resistentes de você saber a reconhecer as suas limitações reconhecer a força dos outros está disposto a ouvir aprender receber feedback todos esses comportamentos eles ajudam a que seus liderados aqui o time encontre Veja a legitimidade esteja disposto a te seguir E isso não difere para homens e mulheres mais do que pensar que existe um caminho diferente para as mulheres o que a gente tem que lembrar é que o exercício da liderança ele teve vamos dizer aqueles atributos que levam a boa liderança eles são similares tanto para homens como para mulheres Eles não têm essa questão de gênero e que mais do que isso o exercício da liderança ele demanda versatilidade então não há porque se prender Ao Único estilo não há um estilo universal de liderar existem situações que demandam Estilos diferentes e o que as mulheres precisam se preocupar É vamos dizer é achar um repertório é construir um repertório que permita com que elas sejam capazes de liderar nas várias situações que elas vão se separar Flávia E aí agora para você eu podia até pedir aqui para você deixar uma mensagem para as mulheres que estão ouvindo a gente mas eu vou te pedir outra coisa eu quero que você deixa um recado para as pessoas que ainda insistem e colocar homens e mulheres em diferentes caixas quando o assunto é liderança carreira enfim eu acho que o recado maior é cuidado né é a primeira palavra que me passou pela cabeça porque cuidado e parcimônia nessas conclusões pois elas podem estar extremamente equivocadas e frustrarem bastante inclusive o mercado de trabalho a expectativa empresa o resultado uma das coisas que eu acho importante dizer também que palavras de conforto e de incentivo são muito bem-vindas uma vez que somos desencoraja todo momento então eu acredito que todo o esforço seja da empresa da Corporação dos colegas de trabalho Eles são muito bem-vindos então se você tem uma cultura dentro da empresa que preserva esse ambiente diverso que preserva as características e não os paradigmas é muito bem-vindo então não é só questão de um líder mas é a questão da do time dos pares do superiores a empresa é um organismo e esse organismo precisa falar a mesma língua né E quando você tem uma liderança que cascateia mesmo que não verbalmente o que acredita a influência ela vai junto então seja uma boa influência evite pensar e assumir que as pessoas são de tal ou tal forma pois isso pode ser muito arriscado e você pode tirar a oportunidade de alguém a desenvolver uma carreira e uma trajetória de sucesso por algo que você nem acredita se nem sabe se é verdade ou não gente eu só preciso agradecer Na verdade eu só posso agradecer a gente podia ficar aqui horas e horas falando sobre isso mas a gente vai ter que encerrar Tati de novo muito obrigada por ter participado com a gente nesse Episódio tão especial e por ser sempre essa parceira aí junto com a Robert Heavy imagina um prazer adoro trabalhar com vocês e Flávia para você também obrigada por ter tirado aí um tempinho na sua agenda para esse bate-papo é sempre um prazer ter você aqui com a gente prazer é todo meu queria agradecer também acho que aprendi bastante nesse fórum foi um prazer a conversa e a gente conseguir discutir Esse estudo e acho que Inclusive durante a nossa conversa eu mesmo fui tendo outros insights e outras visões então eu agradeço muito pelo convite pela oportunidade de aprender sempre sobre esse tema que me faz muito bem este podcast é produzido pela Robert Hair a consultoria global de soluções em talentos que mais cresce no Brasil venha fazer parte dessa história trabalhar com pessoas e ser o agente da evolução e transformação da vida de profissionais pode ser uma atividade muito gratificante além de uma excelente oportunidade de carreira acesse a sessão trabalho conosco do nosso Website o robert.com.br e veja as vagas disponíveis junte-se a nós o Roberts é um conteúdo da Robert a maior especialista de soluções em talentos do mundo quem conversou com a gente hoje foi a Tatiana E a Flávia Alencastro aqui da Robert eu sou Patrícia Alves e foi um prazer participar dessa edição especial do Robert Thompson as política volta no próximo episódio e a gente espera você até mais [Música]

Neste episódio do Robert Half Talks, conversamos com a Tatiana Iwai, que é professora e pesquisadora de comportamento organizacional e liderança do Insper, e também com a Flavia Alencastro, diretora regional da Robert Half. O assunto: a construção — e a necessidade de desconstruir — os estereótipos no papel de liderança entre homens e mulheres.

Quer saber mais a respeito? Confira, a seguir, os principais pontos dessa conversa!

Guia Salarial da Robert Half: No guia você encontra a mais completa pesquisa salarial e um estudo sobre tendências de contratação no mercado brasileiro.

Passou da hora de quebrar paradigmas

O episódio do Robert Half Talks teve uma motivação mais do que especial, pois veio a partir do resultado de uma pesquisa realizada em parceria com o Insper: “Quebrando Mitos sobre Liderança e Gênero: Similaridades e Diferenças Percebidas entre Líderes Mulheres e Homens”.

E o estudo em si visava desmistificar (e quebrar) os estereótipos que muita gente ainda conversa dos perfis profissionais com base no gênero dos líderes de diferentes áreas e segmentos.

Leia também: Mulheres na tecnologia

O primeiro resultado mostrou que, ao menos entre os liderados, não se percebe diferença entre uma mulher e um homem à frente da gestão de uma equipe. O que leva a outro ponto: não se deve considerar o gênero para definir a necessidade de preenchimento de um cargo.

No episódio do Robert Half Talks, uma provocação foi levantada para reforçar esse ponto: Tatiana e Flavia foram convidadas a sugerir duas qualidades que seus colegas usariam para descrevê-las.

A primeira usou os adjetivos “generosa” e “afável” enquanto a segunda usou os termos “firme”, “autêntica” e “régua alta”.

São características distintas e que não dizem, em absoluto, trata-se de um perfil masculino ou feminino. E perceba que também podem ser atributos bem relevantes para determinados cargos.

Por que, então, ainda existem pessoas segregando oportunidades profissionais pelo gênero, e não pelas competências?

Como quebrar estereótipos?

O programa foi adiante com a conversa de modo propositivo, buscando quebrar tais paradigmas. Vale destacar, contudo, que a escolha de cargos por meio do gênero dos candidatos é uma decisão limitada por diversos motivos:

a empresa pode estar limitando o escopo e, com isso contratando pessoas erradas;

o profissional impactado pela oportunidade pode ter sua efetividade limitada ao gênero e não às suas habilidades e competências;

pessoas e empresas perdem a oportunidade de crescer porque existem barreiras invisíveis à frente de oportunidades que podem agregar à vida e carreira delas.

As convidadas do Robert Half Talks ainda reforçam: “gênero não define competência”. O que deve ser feito, no lugar, é um trabalho de curadoria focado essencialmente nas necessidades de cada cargo. O perfil, as habilidades e competências e a bagagem profissional, mas o gênero, como vimos e o estudo capitaneado pelo Insper mostram que isso pouco importa.

Confira também: Faz sentido falar em “estilo feminino” de liderar?

Temos que falar, inclusive, que esse assunto ainda é bastante atual, infelizmente, e mais comum do que muita gente imagina. Que tal, então, aprender mais a respeito e descobrir como desmistificar e desconstruir esses paradigmas e estereótipos sociais?

Robert Half Talks

Lançado em outubro de 2021, o Robert Half Talks está disponível nas principais plataformas de áudio e agregadores de podcasts. Em um bate-papo inteligente e descontraído entre headhunters da companhia e grandes nomes do mercado, o Robert Half Talks será uma atração quinzenal, com o objetivo de levar aos ouvintes discussões relevantes sobre o futuro do trabalho e dicas de como se adaptar a um mundo em constante transformação.

Mais informações sobre o Robert Half Talks você confere em: Podcast: Robert Half Talks | Robert Half

Sobre a Robert Half

Saiba como os recrutadores da Robert Half podem ajudar você a construir uma equipe talentosa de colaboradores ou avançar na sua carreira. Operando em mais de 300 locais no mundo inteiro incluindo nossas agências de empregos de São Paulo. A Robert Half pode te fornecer assistência onde e quando você precisar.

Ep #56 - Como funciona a atividade de CFO temporário?

Ep #64 - Felicidade no trabalho: como alcançar

Ep #45 - Comunicação Não-Violenta